Увольнения в период карантина в 2024 году: по собственному желанию, по соглашению сторон, на испытательном сроке

Из статьи вы узнаете:

Представьте себе ситуацию: сотрудника увольняют с работы в период карантина, а он идет в суд и выигрывает дело. Теперь работодателю придется не только восстановить уволенного в должности, но и оплатить тот период, когда сотрудник был лишен возможности трудиться из-за вынужденного прогула. Чтобы такое не случилось, разберем все, что нужно знать про увольнения в период карантина, и когда расторжение трудового договора будет признано незаконным. Наиболее актуальными эти вопросы стали во времена коронавируса, когда повсеместно стали накладываться ограничения на работу. Давайте детально разберемся, кого, как и когда можно уволить.

После того как экономическая ситуация в стране стала ухудшаться в результате пандемии коронавируса, многие работодатели задались вопросами о необходимости увольнений или сокращений штата. В некоторых компаниях изменился режим рабочего времени, в других – часть сотрудников перешла на удаленку, третьи – терпят значительные убытки, ввиду чего встает вопрос о том, можно ли уволить сотрудников из-за сложившейся ситуации с пандемией?

Когда работодатель может уволить во время карантина по закону?

Стоит сказать, что все основания, по которым работодатель может разорвать трудовой договор с сотрудником, четко прописаны в ст. 71 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ, поэтому увольнение возможно лишь в определенных случаях:

ввиду сокращения;
по причине квалификационного несоответствия подчиненного занимаемой позиции, что подтверждено проведенной аттестацией;
за нарушения трудовых обязательств без уважительных причин, когда ранее сотруднику уже было вынесено дисциплинарное взыскание;
при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей;
в результате утраты доверия работодателя;
на испытательном сроке, если по итогу прохождения испытания, сотрудник показал неудовлетворительный результат.

Все вышеперечисленные основания – исчерпывающие, из чего следует, что ни коронавирус, ни иные карантинные меры не могут служить причинами для увольнения работников. По факту, карантин следует расценивать как больничный, в течение которого сотрудник временно нетрудоспособен по объективным причинам. То есть, уволить сотрудника на карантине нельзя, если на это нет никаких законных оснований. В трудовом законодательстве прямо говорится о том, что увольнять гражданина, находящегося в отпуске или на больничном не допустимо, за исключением ситуации, когда организация или предприниматель прекращают работу.

Если говорить о режиме нерабочего времени, который уже объявлялся в 2020 году, то Минтруд определил несколько вариантов, когда данный режим не препятствует расторжению договора с сотрудником, в частности это увольнение:

по желанию сотрудника;
при окончании срочного договора, если тот подошел к концу во время карантина;
по обоюдному согласию сторон.

Сокращение в период карантина

Стоит отметить, что прямых запретов на увольнение сотрудников в рассматриваемых нами обстоятельствах нет. Поэтому, если работодатель пришел к решению о сокращении штата, то он вправе провести эту процедуру, но с соблюдением ряда условий:

заранее предупредить об этом подчиненных под роспись (за 2 месяца);
предложить попавшим под сокращение альтернативные вакантные позиции в компании;
направить уведомление о сокращении в ЦЗН (для юр.лиц – за 2 месяца, для ИП – за 2 недели);
выплатить выходное пособие каждому уволенному;
выплачивать среднемесячный заработок каждому сокращенному в течение 2 месяцев.

То есть, если сотрудник не согласен уволиться по собственному желанию или отказываться расторгнуть договор обоюдно, то процедура сокращения возможна при соблюдении перечисленных условий.

Если же сотрудник сам пожелает уйти или удалось договориться об увольнении по соглашению сторон, то резонным становиться вопрос – нужно ли отрабатывать 2 недели? В первом случае отработка обязательна, если иное не указано законом, во втором – можно договориться о любом условии – отрабатывать меньше 14 дней, либо не отрабатывать вовсе. Все это стороны вправе установить без оглядок на нормы ТК РФ.

Увольнение в период коронавируса за прогул

Чаще всего работодателям приходиться прощаться с сотрудниками, допустившими прогул.

Напоминаем, что для квалификации нарушения в качестве прогула сотрудник должен отсутствовать на работе свыше 4 часов.

Для такой неявки свойственен один важный критерий – причины отсутствия подчиненного должны считаться неуважительными. С одной стороны, с этим все понятно: сотрудник заболел, взял больничный и не явился на работу. При этом, не важно предупредил ли он о своем отсутствии руководство или нет. Важно, что по итогу сотруднику достаточно предъявить больничный лист.

Вам также будет интересно:

— Приказ о передаче дел при увольнении
— Образец трудового договора с вахтовым методом работы

Но сводить все к заболеваниям нельзя, поскольку причин для прогула может быть огромное количество и главное, что их подробного разделения на уважительные и неуважительные в законодательстве нет. Для того чтобы разобраться в вопросе необходимо обратиться к судебной практике и систематизировать имеющиеся данные. Итак, для удобства предлагаем рассмотреть данные представленные в таблице.

Таблица №1. Перечень причин прогулов и позиция суда на них.

Причина прогула	Фактические обстоятельства	Позиция суда
Неявка на работу из-за плохого самочувствия	Сотрудник почувствовал себя плохо, обратился в медицинское учреждение, но больничный лист отсутствует, а имеется справка от врача, подтверждающая посещение специалиста	Судебная практика не однозначна в этом вопросе и нередко суды запрашивают дополнительные документы (о назначенном лечении или нахождении на лечении в медицинском центре)
Сдача крови в качестве донора	Сотрудник не явился на работу, так как сдавал кровь и не предупредил о неявке заранее	Сама неявка на работу не признается судами в качестве прогула, однако данная практика не распространяется на вопросы согласования дополнительного выходного дня для сотрудника-донора. О дате отдыха необходимо договариваться заранее, иначе ситуация расценивается как прогул
Участие в судебном разбирательстве в качестве представителя стороны	Сотрудник, участвующий в заседании не в качестве истца, ответчика или свидетеля	Такое отсутствие считается незаконным, так как сотрудник принимает участие в судебном процессе не как сторона, свидетель или эксперт
Отсутствие на работе ввиду проведения ремонтных работ коммунальными службами в жилище	Ситуация не является аварийной, и сотруднику было известно о проведении планового ремонта заранее	Данная причина не является уважительной. Для обеспечения доступа специалистам сотрудник мог предпринять какие-либо меры заблаговременно (к примеру, привлечь родственников или знакомых для нахождения в квартире)
Сессия	Самовольный уход в учебный отпуск по причине сессии в учебном заведении	Предстоящее отсутствие по данной причине необходимо согласовать с руководством, иначе нарушение считается прогулом
Участие в допросе в качестве свидетеля	Для прохождения допроса сотрудник получил повестку из правоохранительных органов	Увольнение в этом случае признается незаконным
Аварийная ситуация в жилище	Затопление квартиры/пожар/утечка газа/ любые обстоятельства аварийного характера, требующие скорейшего доступа в жилище	Если попасть в квартиру без присутствия сотрудника не представлялось возможным, ввиду чего был допущен прогул – увольнение незаконно