Увольнение за хамство: на рабочем месте, грубость руководителю, статья, судебная практика

Из статьи вы узнаете:

Когда в штат принимается новый сотрудник, ожидается, что он будет показывать высокие результаты, хорошо относиться к своей работе и экологично общаться с коллегами. Эти требования вполне оправданы, ведь при прохождении собеседований каждый соискатель старается показать свои лучшие стороны. Но порой случается так, что обаявший вас на собеседовании своей открытостью и коммуникабельностью человек, спустя время открывается с новой стороны, и оказывается хамом. Такие люди скандалят с руководством, срывают переговоры и некорректно общаются с коллегами. Что же делать работодателю с такими склочными сотрудниками? Что делать работодателю, если из-за некорректного отношения одного сотрудника страдают остальные подчиненные, клиенты и общее дело в целом? Такое явление уже может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины, что делает увольнение за хамство вполне правомерным.

Обо всем этом по порядку. Обычным людям, которые не имеют юридического образования, очевидно, что конфликты с клиентами негативно отражаются на репутации компании, а нахальное поведение по отношению к руководству существенно портит профессиональные взаимоотношения. Однако, со стороны закона расставание с таким «неприятным» сотрудником надо обосновать. Единственное, что остаётся работодателю — ориентироваться на положения ТК РФ, но и там существуют свои подводные камни. Само по себе хамство, как и любые другие его субъективные проявления, правильней всего назвать некорректным поведением. В свою очередь в ТК РФ нет ни одной статьи, которая предусматривала бы возможность увольнения сотрудника, ведущего себя некорректно с данной точки зрения. Неужели на этом круг замыкается?

Рассматриваем хамство с позиции законодательства

В ТК РФ не предусмотрено никаких специальных норм, предписывающих «хорошее поведение» на работе. Их нет, поскольку данная модель поведения подразумевается сама по себе. Вместе с тем, проявление грубости может расцениваться очень субъективно, поэтому зафиксировать ее документально не представляется возможным.

То, каким характером обладает сотрудник, и те способы общения, которые он выбирает – являются его личным делом, но ровно до того момента, пока они не противоречат требованиям таких официальных документов, как:

Таким образом, ТК РФ позволяет квалифицировать хамское поведение, его формы и последствия, в качестве:

неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей по вине сотрудника;
несоблюдения ПВТР, которые являются политикой компании и зафиксированы во внутренней документации.

Это важно знать! Хамское поведение можно считать нарушением с правовой точки зрения в случае, если соответствующий факт поведения сотрудника был задокументирован, а сам нарушитель ознакомился с этой бумагой, проставив на ней свою подпись.

Существенное значение имеет и сфера деятельности грубияна, а также личность объекта, который подвергся хамству. Согласитесь, что неэтичное общение с клиентами, которое может иметь место в сфере обслуживания, нельзя сравнивать с некорректными диалогами между коллегами-грузчиками.

Как наказать сотрудника, который ведет себя по-хамски?

Стоит помнить, что любое поведение, которое выходит за границы принятых норм, обязательно повлечет за собой те или иные негативные последствия. В рамках правового поля предусмотрено 3 возможных вида наказания, которые могут применяться работодателем по отношению к нарушителям, это:

замечание в устной форме;
выговор, который фиксируется в соответствующем Приказе;
увольнение.

В последнем случае увольнение будет являться последней дисциплинарной мерой, которая может быть применена к хамам и грубиянам.

Обратите внимание! Статья 189 ТК РФ дает работодателям возможность в определенных обстоятельствах применять к отдельным категориям сотрудников другие санкционные меры.

Это важно знать! Степень наказания и само допущенное нарушение обязательно должны соизмеряться и быть адекватны друг другу. К примеру, неправомерным будет являться увольнение сотрудника, единожды допустившего хамское поведение со своей стороны. Как следует из ТК РФ – один нетяжелый дисциплинарный проступок не может стать поводом для освобождения нарушителя от должности.

Увольнение за хамство: инструкция для работодателей

Во избежание оспаривания увольнения в судебном порядке и вынужденного восстановления хама в должности, стоит следовать всем нижеперечисленным пунктам. Таким образом, работодатель сможет предоставить документальное подтверждение своей правоты.

Инструкция в данном случае достаточно объемна и одновременно содержит в себе четкий алгоритм действий:

Закрепление нормативного поведения среди сотрудников в документах. Это может быть трудовой договор, ЛНА организации, должностная инструкция или ПВТР. В содержании данных документах следует зафиксировать соответствующие дисциплинарные нормы.
Персональное ознакомление всех сотрудников с установленными правилами поведения. Безусловно, от ознакомившихся требуется личная виза.
Если сотрудник вел себя недопустимым образом и это повлияло на течение рабочего процесса, то следует составить акт, в котором будет зафиксирован факт нарушения дисциплины. В качестве основания может служить докладная записка от непосредственного руководителя нарушителя, информация из книги жалоб или негативный клиентский отзыв.
Если любое неприемлемое поведение (будь то скандал, брань или грубость в высказываниях) было допущено сотрудником впервые, то руководитель может ограничиться устным замечанием с разъяснением последствий в случае повторного нарушения.
Если же сотрудник повторно допускает хамское поведение, либо если в отношении него составлена письменная жалоба, то это уже станет основанием для применения мер дисциплинарной ответственности.
От совершившего нарушение сотрудника должна быть затребована объяснительная записка. Срок ее предоставление составляет 2 суток. В случае отсутствия или отказа от предоставления записки должен быть составлен соответствующий акт, заверенный двумя подписями уполномоченных сотрудников.
При наличии письменного подтверждения факта некорректного поведения и объяснений от самого нарушителя (либо при отказе от предоставления объяснений) руководство имеет полное право на вынесение Приказа о выговоре. С данным документом обязательно должен быть ознакомлен виновный, что подкрепляется его подписью. В случае отказа от подписания Приказа также должен быть оформлен акт. Этот документ послужит свидетельством добросовестности и законности действий работодателя. В приказе обязательно должно упоминаться об ущербе или иных неприятностях, которые были нанесены работодателю вследствие некорректного поведения сотрудника. Это может быть причинение ущерба производственному процессу, испорченная репутация компании, потеря клиента.
Сотрудник, который уже получил дисциплинарное взыскание, может быть уволенным, если получит еще два дисциплинарных взыскания любого характера, не обязательно за повторный случай хамства, достаточным будет факт нескольких опозданий на работу.
Получение повторного выговора за проявление хамства с правовой точки зрения приравнено к неоднократному нарушения трудовой дисциплины, а это уже дает работодателю легальную возможность распрощаться с таким сотрудником.

Вам также будет интересно:

— Образец коллективной жалобы на сотрудника
— Положение об отпусках: образцы

Нюансы, о которых не следует забывать нанимателям

В первую очередь, при оформлении подобного увольнения, руководителю нужно помнить о сроке выговора. Нельзя наложить взыскание позже, чем через 1 месяц с момента, когда нарушение было совершено. Конечно, сроки могут быть продлены, если виновный уйдет на больничный или в отпуск, но и здесь есть ограничение по времени, составляющее полгода. Важно, что данный срок отсчитывается с даты, когда руководству нарушителя стало известно о совершенном им проступке.

Не забывайте о втором важном моменте: нельзя наказать нарушителя дважды за один проступок. Если хаму был объявлен выговор, то уже не допускается лишать его премии, и наоборот. Также не может быть оформлено увольнение за хамское поведение, если виновного наказали другим способом.

Какие меры могут быть применены за хамство руководителю на рабочем месте?

Само по себе хамство, неэтичные высказывания или открытая грубость как вариант неуважительного поведения по отношению к руководителю, даже если это привело к «подрыву авторитета» начальства, не является дисциплинарным проступком. Но стоит напомнить, что такое поведение сотрудника также может быть признано нарушением, если требование о необходимости корректного и этичного поведения по отношению к руководству, коллегам и клиентам нашло официальное закрепление в ЛНА компании, трудовом договоре, ПВТР или должностной инструкции, на которых стоит подпись нарушителя. В этом случае хамство и грубость будут являться дисциплинарным проступком, ведь сотрудник по своей вине не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Вам также будет интересно:

— Коллективная жалоба на руководителя: образец
— Докладная записка о хамском поведении сотрудника: образец написания

Подводим итоги

Как показывает отечественная судебная практика, увольнение за хамство и грубость – вполне законная мера реагирования работодателя на недопустимое поведение со стороны сотрудника. Однако, правила «о вежливости» должны быть внесены в официальные документы компании – трудовой договор или ЛНА (письмо Минтруда № 14-2/В-888 от 16 сентября 2016 года).

Каждый работодатель по своему усмотрению определяет вид применяемого по отношению к нарушителю дисциплинарного взыскания. Если вы решили расстаться с хамом, то будьте готовы представить доказательства того, что мера наказания адекватна совершенному нарушению. Помимо документов, которые официально подтверждают факт совершения нарушения, можно заручиться показаниями от коллег-свидетелей, которые могут дать оценку предшествующему поведению грубияна и его отношению к труду в целом. Это может сыграть не последнюю роль в случае судебного разбирательства с экс-сотрудником.

Источник: «Юридическая азбука»