Увольнение за опоздание: на работу по трудовому кодексу, статья ТК РФ п. 5 ст. 81, пошаговая процедура-схема, судебная практика

Из статьи вы узнаете:

В этой статье поговорим о том, когда работнику грозит увольнение за опоздание, а также каков порядок расторжения трудовых отношений с непунктуальным специалистом.

Если подчиненный опоздал на работу

Уволить человека можно только по основанию, предусмотренному действующим трудовым законодательством. Статья 77 ТК РФ включает список общих оснований прекращения трудовых отношений. В статье 81 ТК РФ перечислены причины увольнения сотрудника по инициативе нанимателя.

В ТК РФ не найти такой формулировки как «увольнение за опоздание на работу» или «увольнение за систематическое опоздание на работу». Внести подобную запись в трудовую книгу было бы грубым нарушением. Однако это не означает, что непунктуальность подчиненного не грозит ему самыми неблагоприятными последствиями, а именно – утратой рабочего места по компрометирующему обстоятельству.

Вам также будет интересно:

— Отсутствие на работе во время простоя может расцениваться как прогул
— ГИТ теперь будет штрафовать за нарушение сдачи СЗВ-ТД

Какой статьей ТК РФ руководствоваться?

Основные обязанности работника предусмотрены в ст. 21 ТК РФ. Помимо выполнения трудовых функций нанятое лицо должно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

В ПВТР обязательно расписывается, какой режим работы установлен в конкретной организации. Если подчиненный не приходит на свое рабочее место вовремя, то речь идет о неисполнении лицом своих трудовых обязанностей.

Подобное поведение может стать основанием для увольнения в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но только при соблюдении следующих условий:

нарушения осуществлялись неоднократно;
к работнику ранее уже было применено взыскание за подобный проступок;
нарушитель не может представить доказательства о том, что причина опоздания была уважительной.

Итак, по Трудовому кодексу человека можно уволить за опоздание, если ранее он уже опаздывал (или как-то по-другому не выполнял возложенные на него трудовые обязанности), предыдущее нарушение было зафиксировано работодателем и за свой проступок лицо получило дисциплинарное взыскание. Теоретически для того, чтобы расстаться с непунктуальным сотрудником достаточно двух опозданий. За первое нарушителя накажут предупреждением или выговором, за второе – увольнением.

При всем этом работодатель, который решил не закрывать глаза на несвоевременное появление на работе подчиненных, должен действовать в определенном ТК РФ порядке. Ведь если нарушить законодательно установленный алгоритм, уволенный сможет без особых сложностей обжаловать решение бывшего руководства.

Как уволить за опоздание?

Сделать это непросто. Работодателю нужно действовать поэтапно и в строгом соответствии с законом. Иначе работник обратится в суд, где у него будут высокие шансы выиграть спор и восстановится в должности. Причем инициатору расставания придется обращать внимание на каждую, казалось бы, на первый взгляд мелочь, например, есть ли в журнале ознакомлений подпись о том, что сотрудник ознакомлен с ПВТР.

Увольнение за опоздание – это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому начиная подобную процедуру, следует обязательно учитывать ст. 193 ТК РФ, в которой детализирован механизм привлечения недобросовестного специалиста к дисциплинарной ответственности.

Таблица №1. Пошаговая процедура-схема увольнения за опоздание.

Этап	Увольнение за опоздание
1	Проверяем, ознакомлен ли работник с трудовым распорядком.
2	Фиксируем первый факт опоздания.
3	Истребуем у работника объяснения.
4	Издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.
5	Фиксируем повторное опоздание.
6	Издаем приказ об увольнении.
7	Ознакомляем лицо с приказом.

Это основные семь стадий процедуры расторжения трудовых отношений за несвоевременное появление на рабочем месте. Однако каждый из этих этапов также включает в себя определенный набор действий и решений. Рассмотрим механизм увольнения в разрезе каждой стадии отдельно.

Шаг первый – проверить, знает ли работник свой график

Может показаться, что этот этап в нашем списке лишний или «притянут за уши». График работы – это вопрос, который обсуждается с претендентом на должность чуть-ли не в первую очередь. Сложно представить, что какой-то сотрудник не знает, когда у него начинается и заканчивается рабочий день или смена.

Однако для суда или ГИТ будет важно, есть ли подпись работника, подтверждающая факт ознакомления лица с установленным графиком работы, в специальном журнале или непосредственно на самом документе.

Поэтому начинать разбирательство следует именно с этого пункта – проверки наличия подписи об ознакомлении работника с действующим в компании режимом работы. Если подписи нет, то получается, что подчиненный не знал, когда именно он должен появляться в офисе. А если человек не знал, то и наказывать, тем более увольнять его, не за что. И вероятнее всего, именно такую позицию займет суд при рассмотрении спора о правомерности увольнения.

Шаг второй – зафиксировать факт опоздания

Если человек еще не притягивался к дисциплинарному взысканию, он считается, что он трудовой распорядок и дисциплину не нарушал. В п. 5.ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель же говорит о «неоднократном неисполнении трудовых обязанностей». Неоднократное – это все, что случилось больше одного раза.

Поэтому перед тем как уволить нарушителя, его следует предупредить либо объявить ему выговор. А если это не подействует, то можно применить и самую строгую меру ответственности.

Зафиксировать факт опоздания следует путем составления акта, в котором отображается время появления сотрудника на своем рабочем месте. Акт подписывает руководитель или другое лицо, что его составило, минимум двое других сотрудников компании и сам нарушитель. Последний ставит подпись об ознакомлении с актом. Если опоздавший отказывается подписывать документ, в акте нужно сделать соответствующую отметку.

Во многих компаниях работают электронные системы пропуска в помещение. Время прихода работников фиксируется автоматически. Данные из пропускной системы также можно использовать как доказательство, однако это согласно п. 6 ч.1 ст. 86 ТК РФ не заменяет акт.

Шаг третий – потребовать объяснения

Работодатель обязан дать работнику возможность объяснить свое поведение. Объясняется нарушитель должен в письменном виде. С момента составления акта об опоздании у сотрудника есть два рабочих дня на подготовку объяснительной. Если по истечении этого срока письменные объяснения не предоставлены, составляется соответствующий акт.

Этот этап, как, впрочем, и все остальные стадии, пропустить нельзя. Во-первых, необходимость затребования объяснения прямо предусмотрена законом, во-вторых, сотрудник мог опоздать по уважительным причинам. А наличие уважительной причины исключает применение взыскания.

Шаг четвертый – применить взыскание

Дисциплинарное взыскание следует применить в течении месяца со дня обнаружения проступка. Период временной нетрудоспособности и отпуска нарушителя не в счет. Также не учитывается время, которое необходимо для получения мнения профсоюза, если подобная процедура необходима.

Работодатель издает приказ о применении взыскания – замечания или выговора. Работника ознакомляют с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней. Если нарушитель отказывается ставить свою подпись, дальнейшее развитие событий стандартно – составляется соответствующий акт.

В ТК РФ нет четкого разграничения между замечанием и выговором. Однако выговор считается более строгой по сравнению с замечанием мерой ответственности. Замечание может быть и устное, а выговор оформляется только письменно. Как показывает практика, обычно перед увольнением как мерой дисциплинарного взыскания применяется именно выговор.

Шаг пятый – зафиксировать повторное нарушение

Повторное опоздание фиксируется так же, как и предыдущее. Процедура аналогична – составление акта, истребование объяснения.

Но на этом этапе важно учесть несколько нюансов:

Во-первых, необходимо соблюсти хронологическую последовательность. Такую позицию, в частности, подтверждает, сложившаяся в России судебная практика (смотри п. 33 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года).

Пример:

Работник 12-го, 13-го и 14-го июля приходил на работу не в 9:00, а в 10:00, то есть на час позже. 14-го июля директор заметил несвоевременное появление подчиненного на рабочем месте и объявил последнему выговор. Сотрудник спорил с руководителем и, оправдываясь, заявил, что он часто приходит к 10:00, поскольку до этого времени клиентов обычно и так нет. Директор, проверив данные пропускной системы и проведя опрос коллег нарушителя, убедился в том, что опоздания систематичны. Тогда было принято решение о составлении еще одного акта за опоздание работника 12-го и 13-го числа и о последующем увольнение. Суд признал действия работодателя неправомерными, поскольку на момент совершения повторного опоздания работник еще не был привлечен к дисциплинарной ответственности. Другими словами, до совершения второго проступка выговор уже должен быть объявлен либо замечание уже должно быть сделано.

Во-вторых, срок действия взыскания – 1 год. Если первый раз работник опоздал в январе 2020 года и получил за это выговор, а второй проступок датирован июнем 2021 года, уволить человека по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК не удастся. Ведь с момента первого опоздания прошло уже больше года, а это значит, что сотрудник считается таким, что не имеет дисциплинарных взысканий.

Шаг шестой – издать приказ об увольнении

Как уже отмечалось выше, увольнение осуществляется на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель издает приказ об увольнении, согласно которому трудовые отношения прекращаются, в трудовую книгу вносится соответствующая запись, а с увольняемым производится окончательный расчет.

Некоторые наниматели на этой стадии могут предложить прогульщику «мировую», то есть увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по статье. Такое предложение имеет и плюсы, и минусы. Поэтому сотрудник должен принять решение с учетом свои дальнейших намерений. Соглашение сторон, с одной стороны, позволяет избежать внесения в трудовую книгу записи о прекращении трудовых отношений по компрометирующей статье. Вместе с тем, обжаловать такое увольнение в суде крайне сложно, потому что суд будет считать, что обе стороны добровольно согласились на расставание.

Шаг седьмой – ознакомить увольняемого с приказом об увольнении

Завершающий этап – это ознакомление работника с содержанием приказа об увольнении. Ознакомлять следует под роспись. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, нужно составить соответствующий акт.

Вам также будет интересно:

— Вынужденный прогул по вине работодателя по ТК РФ
— Когда отсутствие на рабочем месте не считается прогулом?

На что еще обратить внимание?

При расторжении трудовых отношений с непунктуальным работником учтите следующие:

В ТК РФ понятие опоздание не определено. Фактически, под этим термином подразумевается отсутствие нанятого лица на рабочем месте до 4 часов. Отсутствие более 4 часов – это уже прогул. За него можно уволить сразу.
Продолжительность опоздания не градируется. По сути, неважно, задержался ли сотрудник на 10 минут или на 2 часа. В любом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины.
При рассмотрении споров об увольнении за опоздание служители Фемиды будут обращать внимание на то, как несвоевременный приход повлиял на результаты работы сотрудника и компании. Например, менеджер не пришел вовремя и сорвал переговоры, в результате чего компания потеряла клиента. Здесь негативные последствия в виде утраты возможный прибыли налицо.

Уважительные причины

Иногда подчиненные опаздывают не потому, что проспали, а по уважительным причинам. В таком случае применение взыскания не будет правомерно. Законодательно этот перечень уважительных причин не утвержден, но обычно сюда относят:

Заболевание работника.
Заболевание или смерть близких родственников работника.
Обстоятельства непреодолимой силы, такие как ДДП, сложные погодные условия и другое.

Источник: «Юридическая азбука»