Увольнение работников в связи с санкциями

Из статьи вы узнаете:

По мнению различных экспертов, на фоне сложной геополитической ситуации, уход с российского рынка крупных западных компаний, полная или частичная остановка различных видов производств, привели страну к серьезным экономическим сложностям. Отечественные предприятия, внезапно столкнувшиеся с сокращением европейских инвестиций, проблемами с комплектующими и перебоями в логистике, ощутили на себе серьезное снижение прибыли. Для того чтобы остаться на плаву, многие работодатели вынуждены уменьшать численность штатного персонала. Поскольку рост безработицы в стране в настоящее время является одной из важнейших проблем, рассмотрим подробнее, возможно ли увольнение работников в связи с санкциями.

Могут ли уволить из-за санкций?

Западные санкции, обрушившиеся на российскую экономику, стали ударом для бизнеса. Могут ли работодатели, основываясь на подобных непредвиденных обстоятельствах, принять решение об увольнении работников в одностороннем порядке?

Введение санкций, как отдельное основание для увольнения по инициативе работодателя, в трудовом законодательстве не закреплено. Как и прежде, договор может быть расторгнут исключительно только по тем основаниям, которые перечислены в ТК РФ.

Тем не менее, расторжение трудового договора в подобной ситуации возможно, при условии, что установленные ограничения и запреты негативно сказываются на рабочем процессе или же вовсе препятствуют деятельности предприятия.

Следует отметить, что увольнение признается законным, если:

имеются основания для расторжения контракта, предусмотренные положениями ТК РФ, которые отвечают фактическим обстоятельствам;
соблюдена процедура соответствующая основанию увольнения, например, работодатель позаботился о составлении акта о дисциплинарном нарушении, придерживался сроков оповещения о предстоящем расторжении контракта и другое.

Далее, рассмотрим подробнее, каким может быть увольнение на фоне санкций.

Правомерно ли сокращение из-за санкций

Как правило, работодатели, столкнувшиеся с экономическим давлением, решаются на сокращение численности или штата работников (должностей), предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, регламентирующие цели и основания такого сокращения, а также обязанность работодателя как-либо обосновывать свое решение о проведении подобного мероприятия. На фоне экономических санкций, потребность в сокращении численности работников или должностей, может быть вызвана:

существенным уменьшением объемов производства;
приостановкой деятельности структурных подразделений компании;
снижение поставок комплектующих деталей, запчастей, например, по этой причине, потерять рабочие места могут работники транспортных компаний, автомобильных заводов и так далее.

На практике, при издании приказа, работодатель обычно все же указывает основание для увольнения. Это может быть оптимизация штатной структуры в связи с закрытием филиала, ухудшение финансового положения компании и прочее. Важно, чтобы работодатель, при необходимости, мог подтвердить указанное основание в суде, предоставив, соответствующие документы.

Следует отметить, что в рамках сокращения, работодатель обязан предупредить работников под роспись об увольнении не менее чем за два месяца до события, направив письменное уведомление. Кроме того, в рамках процедуры, сотруднику, попавшему под сокращение, работодатель должен предложить перевестись на иные вакансии, если таковые имеются.

Порядок увольнения по сокращению предполагает издание приказа руководителем и внесение необходимых изменений в штатное расписание, то есть исключение из него штатных единиц по конкретным должностям или же упразднение самих должностей. Работнику, уходящему по этому основанию, в дополнение к зарплате, полагается также выходное пособие.

Увольнение по соглашению сторон

Если работодатель попросту не успевает вовремя предупредить работников о сокращении из-за санкций, то для того чтобы снизить риски судебных разбирательств, он может предложить вариант расторжения контракта по соглашению сторон, согласно ст. 78 ТК РФ.

Важно! Если же руководство принуждает сотрудника подписать такое соглашение, это будет являться нарушением и, соответственно, достаточным поводом обратиться в надзорные инстанции или в суд за защитой трудовых прав.

На практике, соглашение является хорошей альтернативой увольнению по сокращению, поскольку оно дает ряд преимуществ, как для работника, так и для работодателя. Например, сотрудник, если передумает увольняться, он не может отказаться в одностороннем порядке от исполнения соглашения. А также, в документе можно предусмотреть любую удобную дату, с которой трудовые отношения будут считаться расторгнутыми, выплату выходного пособия работнику и прочие выгодные условия.

В соглашение об увольнении входят стандартные сведения, это:

дата и место составления документа;
сведения о работодателе и нанятом им работнике;
реквизиты трудового договора, о расторжении которого идет речь;
основание увольнения — в данном случае, согласие о расторжении контракта, достигнутое сторонами;
конкретная дата увольнения (последний рабочий день);
размер компенсаций, полагающийся работнику при увольнении;
момент, с которого документ вступает в силу, например, сразу, после подписания;
количество экземпляров, имеющих юридическую силу. Как правило, составляется два экземпляра — по одному для каждого участника сделки;
подписи сторон.

В документе, в качестве основания увольнения достаточно указать тот факт, что стороны пришли к взаимному согласию по поводу этого.

Работодатель, испытывающий финансовые трудности в связи с принятием европейскими странами антироссийских санкций, может в любой момент предложить конкретным работникам увольнение по соглашению сторон.

Следует отметить, что инициатива увольнения, может исходить не только от работодателя, но и непосредственно, от самого работника.

Обычно заинтересованной стороной направляется письменное уведомление с просьбой рассмотреть вопрос об увольнении. В нем приводится основание расторжения контракта со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также дата увольнения и срок ответа на запрос. От лица, направившего уведомление, не требуется объяснять причины, побудившие это сделать. Стороне, получившей данный документ, рекомендуется в аналогичном порядке направить письменный ответ адресату.

Таким образом, вполне возможно увольнение в связи с санкциями по соглашению сторон.

Увольнение по инициативе работника

Экономические санкции могут повлечь за собой падение доходов компании, что нередко отражается на заработной плате персонала. В подобных случаях, на фоне снижения зарплаты, например, за счет уменьшения оклада или лишения стимулирующих выплат, сотрудник вправе принять решение об увольнении.

Для того чтобы инициировать процедуру, работнику достаточно направить работодателю заявление. В документе нужно изложить:

данные сторон;
наименование документа;
просьба об увольнении по собственному желанию;
ссылка на ст. 80 ТК РФ;
последний день работы.

Следует отметить, что указывать основание, по которому работник желает расторгнуть контракт, необязательно. В том случае, если сотрудник желает получить окончательный расчет без двухнедельной отработки, то ему придется обосновать свою просьбу. Например, уважительным поводом для увольнения без отработки может служить переезд в другую местность или поступление в образовательное учреждение.

Вам также будет интересно:

— Массовые увольнения 2024: это сколько, критерии и условия
— Работник получил травму в обед. Это производственная травма?

Подав заявление по собственной инициативе, работник в течение двухнедельного срока может его забрать и продолжить свою трудовую деятельность в организации, за исключением ситуации, когда на его место письменно приглашен другой специалист, которому запрещено отказывать в трудоустройстве.

Сама процедура расторжения контракт происходит в общем порядке. Иными словами, работодатель издает приказ на увольнение, обычно по форме Т-8. При этом он обязан ознакомить работника с его содержанием под подпись. Далее, вносится запись в личную карточку и в трудовую книжку (при ее наличии) с указанием причины увольнения и ссылки на соответствующую статью ТК РФ. В последний рабочий день работодатель производит окончательный расчет с сотрудником.

Вместо увольнения

В условиях беспрецедентных международных санкций, работодатели вместо увольнения персонала могут предпринять иные меры для выживания бизнеса. Среди них:

подписание с работников различных соглашений, например, о снижении зарплаты, переходе на неполный рабочий день, отмене доплат локального характера;
перевод на дистант, удаленка позволит работодателю сэкономить значительные средства на аренду и обслуживание рабочих помещений, с сотрудником подписывается допсоглашение об изменении характера работы, обычно оно предусматривает выплату компенсации за использование личного оборудования в служебных целях;
предоставление отпуска за свой счет, организации, оказавшиеся в финансовом кризисе, в качестве альтернативы сокращению штата могут отправить некоторых сотрудников в отпуск без предоставления оплаты за него.

Итоги

Таким образом, работодатель в связи с санкциями вправе пойти на увольнение работников. Как правило, руководители прибегают к сокращению штата или расторгают трудовые отношения по соглашению сторон. На практике возможно применение иных инструментов, позволяющих сократить расходование бюджета и обойтись без увольнения.

Источник: «Юридическая азбука»