Когда и как можно уволить в связи с утратой доверия?

Увольнение Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 6 мин.

Случаются ситуации, когда руководство больше не может доверять своему сотруднику. Возникает естественное желание расстаться с работником и как можно быстрее. Но как это сделать? ТК РФ предусматривает увольнение работника за утрату доверия к нему со стороны работодателя. Но нужно соблюсти ряд нюансов.

Что подразумевает под собой «утрата доверия»?

Что подразумевает под собой «утрата доверия»В ст. 81 ТК РФ есть п. 7, который даёт возможность руководству предприятия расторгнуть с работником соглашение о труде по причине утраты доверия. Законодательно предусмотрен односторонний порядок разрыва отношений с сотрудником.

Основание «утрата доверия» применяется к работникам, которые в силу своих должностных обязанностей, работали с финансами или товарами, то есть, материальных ценностей. Данный факт должен быть закреплён документально:

То есть, работник должным образом осведомлён о своих обязанностях, что подтверждают вышеуказанные документы.

Кого можно уволить, а кого нельзя?

Кого можно уволить, а кого нельзяСо стороны работодателя должны быть произведёны ряд действий для правомерного увольнения провинившегося сотрудника. Если алгоритм будет нарушен, прекращение трудовых отношений можно будет оспорить в судебном порядке.

Работодателю надлежит поступить так:

  • зафиксировать порчу или недостачу имущества;
  • определить степень вины конкретного работника;
  • получить письменные объяснения;
  • провести служебного расследование, составить соответствующий акт;
  • издать приказ, ознакомить с ним увольняемого;
  • сделать полный расчёт, выдать на руки трудовую книжку и другие документы.

Но к каждому наёмному работнику можно применить данное основание для прекращения трудовых отношений.

Кого можно уволить?

Прекратить трудовые отношения по основанию, прописанному в п. 7 ст. 81 ТК РФ можно с категориями работников, которые осуществляют следующие виды деятельности:

  • погрузку, разгрузку, транспортировку ТМЦ, то есть, грузчиков, водителей, экспедиторов;
  • реализацию товаров – продавцы, кассиры, торговые представители;
  • руководство подразделениями или целым предприятием – директора или иной управленческий орган;
  • ремонтами, реконструкцией, монтажные и демонтажные работы с использованием оборудования работодателя;
  • охрану объектов.

Чтобы применить данное основание, необходимо доказать, что имело место быть одновременное выполнение следующих условий:

  • следствием которых является подорванное к нему доверие, и работодатель не видит целесообразности и далее вверять работнику имущество компании;
  • работник занимает должность, напрямую связанную с взаимодействием с ценностями, имуществом и финансами компании.

В Постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года уточняется, что увольняемый должен осуществлять деятельность по:

  • хранению;
  • обращению и реализации ТМЦ;
  • транспортировке;
  • эксплуатации.

Законодательно не прописываются конкретные действия, которые наёмный сотрудник должен совершать, чтобы руководство потеряло к нему доверие и приняло решение о прекращении с ним отношений. Начальство должно самостоятельно оценить деяния работника, и доказать, что дальнейшее сотрудничество не представляется возможным.

Чтобы расторгнуть соглашение о труде, необходимо одновременное выполнение 3 условий:

  1. проступок совершён, зафиксирован, вина доказана;
  2. работа виновного напрямую связана с имуществом и денежными средствами работодателя;
  3. действия или бездействия виновного привели к утрате к нему доверия со стороны руководства.

Примером проступков может служить коррупция на рабочем месте, попытка совершить мошеннические действия, умалчивание информации о реальных доходах фирмы, халатное отношение и прочее.

Также работодателю надлежит доказать, что следствием совершённых действий, имущество или денежные средства:

  • уменьшились в размере;
  • частично или полностью были потеряны.

Процесс увольнения по причине потери доверия довольно длительный, работодателю нельзя отступать от установленного алгоритма. В противном случае, уволенный сотрудник оспорит действия руководства в судебном порядке. Начальству придётся заплатить штраф, а ранее уволенного восстановить на рабочем месте и оплатить ему вынужденный прогул.

Кого нельзя увольнять?

Кого нельзя увольнятьВ ТК РФ прописаны гарантии для некоторые категорий работников. То есть, руководство предприятия не может расторгнуть с ними отношения по собственной инициативе даже при наличии доказанного факта совершения виновного проступка.

К таким категориям относятся:

  • Беременные женщины. Согласно ст. 261 ТК РФ, прекратить с ними трудовые отношения можно только по причине закрытия фирмы, когда соглашение о труде расторгается со всеми сотрудниками.
  • Сотрудники, находящиеся в момент обнаружения виновных действий в отпуске или на больничном. Действия, направленные на расторжение соглашения о труде, можно будет начать только после того, как это человек вернётся на своё рабочее место.
  • Сотрудники, не достигшие возраста совершеннолетия. Прекратить с таким работником трудовые отношения даже при наличии виновных действий можно только с одобрения уполномоченных органов – инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Об этом сказано в ст. 269 ТК РФ.
Важно! Если руководство не сможет доказать вину работника, прекращать с ним отношения по основанию, прописанному в п. 7 ст. 81 ТК РФ, нельзя.

Пошаговая процедура разрыва отношений

Чтобы увольнение по основанию, прописанному в п. 7 ст. 81 ТК РФ прошло в соответствии с законом, работодатель должен предпринять следующие шаги:

  1. Доказать факт, который привёл к утрате доверия. Для этого руководство может обратиться в правоохранительные органы или провести расследование внутри фирмы самостоятельно. Если начальство приняло решение обратиться в полицию, то на время расследования срока давности для расторжения соглашения о труде приостанавливается до тех пор, пока не будет ясность. Если же принято решение проводить расследование самостоятельно. То приказом по предприятию создаётся специальная комиссия, которая должна состоять минимум из 3 человек.
  2. Получение письменных объяснений от провинившегося. Этот шаг обязателен. Работодатель обязан дать работнику возможность объяснить произошедшее.
  3. Проведение внеплановой инвентаризации. По её итогам составляется акт. Если будет выявлена недостача средств или ТМЦ, это указывается в акте.
  4. Если принято решение о расторжении соглашения о труде, руководство издаёт соответствующий приказ по предприятию. Увольняемого сотрудника обязательно с ним знакомят под роспись. Если он отказывается это делать, составляется соответствующий акт.
  5. В последний рабочий день выдаётся на руки трудовая книжка. В которой уже есть запись об увольнении, и делается полный расчёт.

Если доверие было утрачено по причине совершения проступка вне рабочего времени, проводить служебное расследование нет необходимости. В качестве доказательств будут приняты протокол о привлечении к административной ответственности или иной документ, подтверждающий данный факт.

Важно! За совершение дисциплинарного проступка, работодатель не имеет права наказывать увольняемого «рублём». В последний рабочий день должны быть произведены все выплаты. Исключение может составить возмещение ущерба, если виновные действия привлеки к недостаче финансов или порче имущества. Удержания производятся в порядке, установленном законодательно.

Отработка

ОтработкаПри прекращении служебных отношений по вине работника, правила обязательной отработки к нему не применяются. Календарная дата прекращения трудовых отношений определяется руководством, прописывается приказом. Нет необходимости увольнять в тот же день, когда завершились мероприятия по выявлению факта нарушения.

Сроки привлечения к ответственности

Согласно ст. 193 ТК РФ, привлечь работника к ответственности за совершение проступка, который привёл к утрате доверия, можно в течение ограниченного периода времени. Это:

  • в течение одного календарного месяца с момента выявления, в расчёт не берутся периоды, когда виновный болел или законно отдыхал.
  • в течение полугода с момента совершения проступка, при том, что выявлен он был не сразу же.
  • в течение 2 лет после проведения инвентаризации или ревизии, если факт недостачи средств или порчи имущества был выявлен в результате этих мероприятий.
  • в течение одного календарного года с момента совершения проступка вне рабочего места.

Течение срока привлечения к ответственности приостанавливается, если руководство обращается в полицию для установления правды по делу.

Полагающиеся выплаты

В последний рабочий день руководство должно выдать на руки или перевести на банковский счёт уволенного:

Если будет выявлен факт нанесения материального ущерба, работодатель должен будет покрыть убыток за счёт средств увольняемого. Удержать средства можно только в течение одного календарного месяца с момента фиксации недостачи или порчи. Если сумма ущерба не превышает усреднённую зарплату уволенного, то эти деньги взыскиваются с тех сумму, которые выплачиваются при увольнении.

Важно! Штрафовать за совершение проступка или взыскивать упущенную выгоду руководство предприятия не имеет права.

Заключение

Запись в трудовой «утрата доверия» может испортить будущую карьеру уволенного работника. Кроме того, руководству и отделу кадров нужно будет заполнить множество бумаг, чтобы не нарушить алгоритм. Любая неточность может привести к тому, что работник оспорит увольнение в судебном порядке. Тогда работодателю придётся не только восстановить его на рабочем месте, но и выплатить ему зарплату за вынужденный прогул и заплатить штраф.

Источники:

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Михайлова Елена Олеговна

Занимается трудовым и гражданским правом, где является экспертом с многолетним опытом. Практикующий юрист, разбирает разнообразные дела, от самых элементарных, до очень сложных. Знает ответы на многие вопросы в своей сфере. Помогает читателям разобраться в своих проблемах за минимальное время с минимальными трудозатратами. Окончила негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования «Московский новый юридический институт» (МНЮИ), специальность «Юриспруденция».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *