Увольнение работника за однократное грубое нарушение: трудовых обязанностей и трудовой дисциплины

Из статьи вы узнаете:

Данная мера представляет собой одну из разновидностей дисциплинарного взыскания, не смотря на всю суровость наказания. Для того чтобы правильно осуществить прекращение трудового договора в этой ситуации, необходимо следовать установленным правилам касаемо применения дисциплинарных наказаний. Расторжение трудового договора – частая причина судебных споров между нанимателями и бывшими сотрудниками, поэтому увольнение работника за однократное грубое нарушение должно проводиться крайне предусмотрительно.

По каким критериям определить такое нарушение?

Это важно знать! Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей или трудовой дисциплины, за совершение которых применяется данная мера дисциплинарного наказания, указан в ст. 81 ТК РФ. Установленные в п. 6 вышеуказанной статьи проступки, являющиеся грубыми нарушениями, перечислены в полном объеме и не допускают добавления новых пунктов (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.).

То есть, для того чтобы определить возможность расторжения договора в качестве меры наказания, следует обязательно сопоставить совершенное сотрудником нарушение с деяниями, перечисленными в статье. Прекратить трудовые взаимоотношения по инициативе работодателя по иным, не указанным в ст. 81 ТК РФ причинам, нельзя.

Обратите внимание! Для того чтобы реализовать свое право на расторжение трудового договора по собственной инициативе, работодателю необходимо следовать общим принципам привлечения к наказанию за дисциплинарное нарушение.

За что можно уволить?

Действия работников, квалифицирующиеся как грубые нарушения согласно ТК РФ следующие:

прогул;
кража, совершенная на территории работодателя;
разглашение сведений, относящихся к разряду коммерческой, государственной тайны и проч.;
нахождение на рабочем месте в алкогольном, наркотическом, токсическом опьянении;
нарушение правил охраны труда, что привело к негативным последствиям;
аморальное поведения сотрудника образовательной и воспитательной сферы.

Данные факты являются исчерпывающей причиной для того чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя. Предлагаем разобрать грубые нарушения подробнее.

Прогул

Данное деяние имеет место, если сотрудник отсутствует на рабочем месте или в течение смены 4 часа подряд, не имея на то уважительных причин.

Обращаем внимание, что время, которое отводится для обеда, отдыха и перерывов не считается рабочим временем, поэтому не учитывается в период отсутствия сотрудника.

К примеру, прогулом будет считаться уход в отпуск, который не был согласован с начальством, или неявка на рабочее место, куда был оформлен перевод.

Алкогольное, наркотическое, токсическое опьянение

Исполнение сотрудником трудовых функций под действием наркотиков или алкоголя – не редкий случай. Данное нарушение должны быть подтверждено медзаключением или иными доказательствами, которые могут быть предоставлены в суде, если возникнет спор.

Разглашение секретных сведений

Вам также будет интересно:

— Когда и как можно уволить в связи с утратой доверия?
— Облагается ли НДФЛ компенсация при увольнении по соглашению сторон?

Для того чтобы уволить сотрудника, раскрывшего информацию особой важности, работодателю придется доказать данный факт, ссылаясь на следующие условия:

сотрудник имел доступ к таким сведениям, поскольку они связаны с его должностными обязанностями;
нарушитель знал о том, что данная информация секретна и не должна быть распространена;
о последнем условии сотрудник знал, так как подписал соответствующий документ.

Важно! Если сотруднику случайным образом стала известна информация, не относящаяся к его должностным обязанностям, то уволить его, как показывает практика, невозможно по данному основанию.

Хищение у работодателя

Данный вид взыскания применяется только к тем лицам, чьи виновные действия было установлены и подтверждены по решению суда. Привлечение к ответственности также возможно в случае совершения кражи у других сотрудников или лиц, которые находились на территории организации-работодателя.

Обратите внимание! Чтобы исполнить данное наказание работодателю отводится месяц с даты, когда решение суда вступает в законную силу. Подобные требования применяются и при умышленной растрате.

Нарушение правил охраны труда

Уволить сотрудника, который нарушил требования охраны труда или технику безопасности можно при условии, что данное действие привело несчастному случаю, другие сотрудники получили травмы, либо возникла реальная опасность на производстве.

При этом работник должен соблюдать условия по охране труда в частности ст. 217 ТК РФ. Данный факт должен быть зафиксирован комиссией и подкреплен актом, заключением экспертом, на котором проставляются подписи всеми членами комиссии.

Последовательность действий работодателя при увольнении по указанному основанию

Вам также будет интересно:

— Прием на работу несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет
— Как расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником?

Перед началом процедуры расторжения договора требуется установить основание, которое послужило причиной к этому. Сначала выявляется факт нарушения. Лицо, которое обнаружило нарушение, обязано составить докладную или иной документ, в котором указывается информация о происшествии для руководителя или сотрудников кадровой службы. Таким образом, должен иметься документ, который станет доказательством того, что проступок имел место. Это может быть:

акт комиссии (составляется в случае прогула);
медицинское заключение, которое подтверждает нахождение сотрудника в нетрезвом виде;
акт о служебном расследовании касаемо разглашения сотрудником коммерческой тайны или по итогам нарушения правил техники безопасности;
решение суда о растрате или хищении.

Затем, при наличии перечисленных документов, работодатель обязан соблюсти правила применения дисциплинарных взысканий. Если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, прогулял смену или нарушил требования охраны труда, он должен предоставить объяснение, на составление которого дан двухмесячный срок. Если объяснения отсутствуют – это не значит, что применить наказание нельзя.

При наличии любого из вышеперечисленных документов работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения. Существует экспертная позиция, подкрепленная Письмом Роструда, о том, что допустимо издание двух отдельных приказов соответственно. Трудовое законодательство не содержит уточнений по этому поводу. Документы оформляются по форме Т-8 либо согласно форме, которая самостоятельно разработана компанией. Дата, которая указывается в приказе и соответственно в трудовой является последним трудовым днем.

Здесь также следует придерживаться правила о запрете увольнения с лицами, находящимися в отпуске или на больничном. Стоит помнить и об отдельных льготных категориях сотрудников, чье увольнение по инициативе работодателя не допускается: беременные, матери с детьми в возрасте до 3 лет и матери-одиночки.

Как заполняется трудовая?

Сведения, указываемые в трудовой зависят от основания, которое стало причиной увольнения. В графе №1 должен быть указан номер записи, в графе №2 проставляется дата внесения записи. Графа №3 заполняется согласно общей схеме следующим образом:

«Трудовой договор расторгнут за «основание» подпункт «ссылка» п. 6 ст. 81 ТК РФ»;
«Уволен за «основание» подп. «подпункт» п. 6 ст. 81 ТК РФ».

Оба способа считаются правильными и не противоречат закону. В графу №4 вносится № и дата Приказа, который стал основанием для внесения записи. Кроме того, должна содержаться подпись лица, которое внесло сведения в трудовую, и расшифровка росписи.

Таблица 1. Образец записи в трудовую книжку об увольнении за грубое нарушение

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)			Наименов., дата и номер документа, на основании которого внесена запись
№ записи	число	месяц	год
1	2			3			4
02	28	10	2020	Сотрудник уволен на основании пп «г», п. 6, части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с фактом хищения имущества компании			Приказ от 28.10.2020 № 01/к
				Специалист	А.А. Пук	Пук
				Печать		Шматко

Когда возможно оспаривание?

Когда дисциплинарное взыскание было проведение с нарушением установленного порядка, либо доказательств вины сотрудника не достаточно для расторжения договора, то данный факт может оспариваться бывшим подчиненным через суд. Если такой спор происходит, то доказать законность своего решения – обязанность работодателя. Стоит помнить и про следующие факты:

наличие доказательной базы (документально подтвержденных);
прямая обязанность сотрудника по соблюдению тех или иных требований;
наличие документов, которые подтверждают, что процедура увольнения была соблюдена в соответствии с правилами;
соблюдение сроков, которые устанавливаются для привлечения к ответственности.

Чаще всего в такого рода судебных спорах, истцы ссылаются на то, что порядок увольнения не был соблюден бывшим работодателем, либо на то, что увольнение было оформлено документально некорректно. Сотрудник, чьи права, по его мнению, были нарушены, может оспорить увольнение в течение месяца с даты получения Приказа.

Увольнение по данному основанию требует со стороны работодателя особого внимания за соблюдением порядка оформления процедуры и формированием доказательственной базы, подтверждающей обоснованность принятого решения. Иначе существует вероятность, что бывшего работника восстановят по суду, а работодателю назначат штраф.

Источники: