Увольнение по причине нарушения заключения трудового договора

Из статьи вы узнаете:

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель обязан подписать с ним письменный трудовой договор. Однако иногда контракт заключается вопреки требованиям, закрепленным в ТК РФ. Это происходит по причине банальной невнимательности кадровика или же из-за умышленных действий работодателя. И в том случае, если нарушение не позволяет работнику продолжать профессиональную деятельность, руководству приходится инициировать его увольнение по причине нарушения заключения трудового договора. Прекращение контракта происходит в обязательном порядке независимо от желания сторон.

Основания для увольнения

Трудовой договор с работником можно прекратить, если он был заключен с нарушением правил. При условии, что несоблюдение требований закона исключает возможность дальнейшей работы сотрудника в организации.

Из этого следует, что простые опечатки и небольшие ошибки в тексте трудового договора не будут достаточным основанием для увольнения работника. Обычно нарушения подобного типа исправляются легко — путем составления допсоглашения к документу. Увольнение сотрудника за несоблюдение правил заключения трудового договора происходит по более серьезным основаниям, перечисленным в ст. 84 ТК РФ.

Вам также будет интересно:

— Заявление на увольнение по собственному желанию: образец
— Сколько работодатель платит налогов за работника?

1) Заключение контракта с лицом, лишенным судом права замещать определенные должности или осуществлять некоторые виды деятельности.

Например, работник может быть лишен права на управление автомобилем по ст. 47 УК РФ. Если к моменту увольнения наказание еще будет в силе, то в трудовую книжку вносятся сведения о том, какой вид деятельности запрещен гражданину, на какой срок и на каком основании. При игнорировании этого требования, факт лишения лица права на занятие теми или иными видами деятельности может быть обнаружен после его трудоустройства на новое место. Соответственно, в таком случае администрация организации будет вынуждена расторгнуть с сотрудником контракт.

2) Принятие специалиста на работу, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья, согласно медицинскому заключению.

В соответствии со ст. 69 ТК РФ, прохождение медкомиссии необходимо для рабочих, которые трудятся в опасных и вредных условиях, общепите, детских учреждениях, подземных объектах.

Предварительные и периодические медосмотры организуются с целью определения пригодности кандидатов на трудоустройство и действующих работников к тем или иным видам деятельности. А также для выявления профзаболеваний.

3) Трудоустройство сотрудника без документа об образовании или свидетельства о квалификации, несмотря на то, что выполнение работы требует подтверждения специальных знаний, в соответствии с НПА.

Например, работодатель не может принять человека на работу водителем служебного транспорта, если он не предъявил действующее водительское удостоверение, подтверждающее его профпригодность, что следует из ст. 65 ТК РФ.

4) Принятие специалиста на работу, который постановлением суда был подвергнут дисквалификации или иному наказанию, исключающему возможность заключения с ним трудового договора.

Например, эксперт в области пожарного риска намеренно представил ложное заключение, за что ему запретили заниматься экспертизой на срок до 2 лет.

5) Заключение трудового договора с нарушением ограничений, касающихся привлечения к работе лиц, ушедших с госслужбы.

Так, согласно ст. 64.1 ТК РФ, работодатель, нанявший бывшего госслужащего, обязан в десятидневный срок сообщить по последнему месту его службы о заключении с ним трудового договора. Сделать это требуется, если с момента увольнения чиновника с бюджетной организации не прошло более двух лет.

6) Заключение договора с нарушением ограничений, предусмотренных различными нормативно-правовыми актами.

Например, полицейским запрещено состоять в каких-либо политических партиях, а также финансово их поддерживать.

7) В иных случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Например, не могут быть приняты на работу по совместительству несовершеннолетние лица.

Таким образом, при обнаружении не соблюдения правил заключения контракта, трудовые отношения с работником по инициативе работодателя должны быть прекращены. Но при условии, что работник откажется от перевода на иную подходящую ему должность.

Предложение работнику перевода

Даже при наличии нарушений требований заключения трудового договора, работодатель не может уволить подчиненного, предварительно не предложив ему занять иную должность в компании.

Причем следует учитывать, что предложение о переводе обязательно лишь в том случае, когда в штате имеются свободные вакансии, в том числе в иных структурных подразделениях и в других местностях, если это прямо предусмотрено локальными актами или непосредственно трудовым договором, что следует из ч. 2 ст. 84 ТК РФ.

Уведомить о возможности перевода работодатель должен письменно. Далее, если работник согласится продолжать трудовую деятельность на новой позиции, то оформляется его перевод. При письменном отказе или игнорировании предложения о переводе, трудовые отношения с сотрудником прекращаются.

Важно! Если правила заключения трудового договора не были соблюдены из-за действий самого работника, то на основании ч. 3 ст. 84 ТК РФ, руководство имеет право не предлагать ему перевод на иную должность.

Увольнение работника

Заключение трудового договора с нарушением по инициативе работника требований законодательства, обычно влечет за собой завершение трудовых отношений. Для того чтобы не выйти за рамки правового поля работодатель должен:

убедиться в наличии обстоятельств, не позволяющих заключать трудовой договор со специалистом, например, наличие не снятых у гражданина ограничений по здоровью или не истекший срок дисквалификации;
выяснить, кто виноват в заключении трудового договора с нарушением требований законодательства, в том случае, если вина работника отсутствует, работодатель обязан письменно предложить ему занять другую свободную должность в компании;
при отказе подчиненного от перевода, инициировать прекращение трудовых отношений по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, без ссылки на ст. 84 ТК РФ.

С целью расторжения контракта, руководитель организации должен издать соответствующий приказ по форме Т-8. При этом в содержании документа обязательно указывается основание, по которому увольняется сотрудник и ссылка на соответствующую правовую норму.

Далее кадровик вносит сведения о расторжении контракта в трудовую книжку либо передает сведения в электронном виде в ПФР, и заполняет личную карточку.

Кроме того, в последний рабочий день сотрудник получает окончательный расчет. В него традиционно входят: заработок за последний отработанный месяц, различные премиальные выплаты, компенсация за неиспользованный отпуск. А также работник получает выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда, при условии, что не соблюдение правил заключения контракта произошло не по его вине. Соответственно, если будет установлено, что контракт был заключен с нарушением законодательных требований непосредственно по вине работника, то выходного пособия он не получит.

Вам также будет интересно:

— Можно ли уволить сотрудника за негативные посты о компании в соцсетях?
— Как оспорить незаконное увольнение: пошаговая инструкция для работника

Источник: «Юридическая азбука»