Сроки увольнения за прогул

Увольнение Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 4 мин.

Прогул – это один из видов нарушений трудовой дисциплины, за которое работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности разного вида, вплоть до увольнения. О том, как правильно оформить документы в таком случае, и какие сроки увольнения за прогул устанавливает статья ТК РФ (№ 197 ФЗ), расскажем в статье.

Увольнение за прогул: сроки, установленные законодательством

Если работник не появляется на работе, его можно уволить за прогул – но лишь в том случае, если будет доказано, что причина его отсутствия не была уважительной.

Прогулом признается отсутствие трудящегося на работе в течение определенного времени – 4 и более часов подряд за один рабочий день.

Прогул – это грубое дисциплинарное нарушение: даже одного подобного эпизода достаточно для того, чтобы уволить сотрудника, не получая его согласия (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Уволить за прогул можно (ст. 193 ТК РФ):

  • в течение полугода с момента совершения проступка (т.е. прогула);
  • в течение месяца со дня выявления факта нарушения трудовой дисциплины – при этом время болезни или нахождения работника в отпуске не учитывается.

Работника на испытательном сроке увольняют так же, как и тех, кто числится в штате на постоянной основе – никаких особенных сроков для оформления документов законодательство не устанавливает.

Увольнение за длительный прогул: что делать работодателю

Бывает, что работник отсутствует на рабочем месте не один день, но связаться с ним нет никакой возможности – телефон не отвечает, а по адресу регистрации дверь никто не открывает.

Увольнять работника в таком случае нельзя – возможно, он появится на работе и представит документы, подтверждающие, что его отсутствие было оправданным (например, принесет больничный лист). В этом случае он с легкостью восстановится на работе (в том числе и через суд), а работодателю придется выплатить ему компенсацию за те дни, пока он считался необоснованно уволенным.

Если работник очень долго не появляется на работе, но причины его отсутствия точно не установлены, переживать о том, что срок, в течение которого его можно уволить, будет пропущен, не стоит. Месяц, в течение которого сохраняется право работодателя на увольнение, отсчитывается не с первого дня фактического отсутствия работника на рабочем месте, а с момента, когда работодателю стало доподлинно известно о том, что работник прогуливает.

Важный момент! Зарплату за то время, пока работника нет на работе, платить не нужно. Получается, что при отсутствии работника более 30 дней он вообще не получит никаких денег – за исключением выплат по больничному листу, если причиной отсутствия стала временная нетрудоспособность.

Как оформить прогул?

До тех пор, пока не будет выяснена точная причина, по которой работника нет на рабочем месте, в табеле нужно ставить отметку о неявке на работу по невыясненным причинам. Отметка о прогуле ставится только после того, как станет известно – уважительной причины для невыхода на работу нет (см. разъяснения Роструда).

Обязанность по доказыванию того, что работник действительно прогуливал работу, лежит на работодателе. Именно поэтому до применения взыскания (в том числе и в виде увольнения) работодателю стоит потребовать, чтобы работник письменно объяснился по поводу отсутствия на работе.

В течение 2 дней (рабочих!) работник должен отреагировать на этот запрос, представив самостоятельно составленный документ (обычно объяснительная пишется на имя непосредственного руководителя в свободной форме). Если работник писать объяснительную отказывается, работодателю придется подготовить акт об отказе от дачи объяснений (ст. 193 ТК РФ).

После объяснительной записки работодателем принимается окончательное решение о дальнейшей судьбе трудовых отношений с работником. В принципе, увольнять нарушителя необязательно – можно ограничиться замечанием или выговором. Если же работодатель считает, что работник должен быть уволен, потребуется издать соответствующий приказ. Работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись – это нужно сделать в течение 3 рабочих дней с момента издания документа (при этом дни отсутствия работника на работе не учитываются).

Если работник знакомиться с приказом не хочет, работодатель должен составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей – как правило, непосредственного руководителя работника и сотрудника отдела кадров.

Каким числом уволить работника?

Днем увольнения является считается последний день работы трудящегося (ст. 84.1 ТК РФ). В случае, если причиной увольнения стал прогул, днем увольнения будет день, прошедший перед днем невыхода на работу (см. разъяснения Роструда).

При этом между датой увольнения и днем, когда это увольнение будет документально оформлено, пройдет определенный промежуток времени, продолжительность которого может быть различной. При этом, согласно ч. 6 ст. 84.1, ответственности за то, что трудовая книжка была выдана несвоевременно, работодатель нести не будет. Чтобы избежать такой ответственности в дальнейшем, уведомление о необходимости получения работником трудовой нужно направить ему сразу же после того, как будут оформлены документы на увольнение.

Что делать, если работник пропал, и найти его не получается?

Что делать, если работник пропал, и найти его не получаетсяБывает так, что работник не собирается выходить на работу вообще – трудовая книжка с записью о прогуле ему не нужна, и работа не нужна, а проблемы работодателя, связанные с необходимостью оформления документов, его не волнуют. В этом случае работодатель не может ни получить письменные объяснения от работника, ни составить акт об отказе от предоставления таких объяснений.

В подобной ситуации уволить работника можно только в том случае, если будет доказано, что он сознательно уклонялся от получения уведомлений со стороны работодателя – не исключено, что отстаивать свои интересы работодателю придется в суде.

В этом случае доказательством правоты работодателя станут уведомления об отправке работнику писем с требованиями о предоставлении объяснений по поводу невыхода на работу. Именно они позволят доказать суду, что работодатель пытался связаться с работником и выяснить причину его отсутствия (см., например, апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016).

Если работник на связь не выходит, увольнять его нужно с соблюдением общих сроков, установленных законодателем для увольнения за совершение дисциплинарного нарушения, о которых было написано выше.

Итоги

Итак, уволить прогульщика можно только после того, как станет известно – причина, по которой он отсутствовал на рабочем месте, была неуважительной. Сделать это нужно в течение месяца после выявления и фиксации факта прогула при условии, что с момента самого прогула прошло не более полугода. Торопиться и увольнять работника до выяснения причин не нужно – месяц, в течение которого работодатель может его уволить, начинает отсчитываться с того дня, как работодатель будет точно знать: документов, подтверждающих правомерность отсутствия работника на рабочем месте, у него нет.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Горбылева Елена Николаевна

С 2014 года оказывает юридические консультации в области гражданского права, является автором статей правового характера в специализированных интернет-изданиях. Такой практический опыт позволяет освещать нашим читателям насущные проблемы и находить пути решения в соответствии с законодательством. Дополнительно: с 2011 года работала экономистом на промышленном предприятии, специализирующемся на выпуске оборудования медицинского назначения; с 2019 года работает ведущим экономистом на предприятии, которое занимается выпуском молочной продукции для взрослых и детей раннего возраста. Образование: В 2011 году окончила МГУ им. Н.П. Огарева по специальности «Экономика и управление на предприятии» (экономист-менеджер, диплом с отличием). В 2013 году окончила МГУ им. Н.П. Огарева по специальности «Юриспруденция» (юрист).

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *