В рамках оптимизации экономического положения компании работодатель часто прибегает к решению уменьшить число работников. Наниматель может расстаться с сотрудниками двумя способами: сократить или расторгнуть договор по соглашению сторон. Оба этих метода законны, процедура в каждом случае регламентирована трудовым законодательством. При этом если позволяет ситуация, перед увольняемым встает вопрос – что выбрать? Предлагаем разобрать, что выгоднее для работника – сокращение или увольнение по соглашению сторон?
Каковы отличия с позиции законодательства?
Если обратиться к трудовому законодательству (ст. 78 и ст. 80 ТК РФ), то можно сделать вывод о том, что есть определенные сходства и в основаниях и в алгоритмах самой процедуры увольнения как при расторжении договора по соглашению сторон, так и по собственной инициативе увольняемого. В первом случае сотрудник и наниматель договариваются, на каких условиях будет прекращено действие договора и закрепляют обоюдное волеизъявление соглашением. Принудительное увольнение в этом случае запрещено.
Увольнение по причине сокращения штата – это инициатива работодателя и это право закреплено ст. 81 ТК РФ. Однако, сама процедура достаточно сложная и трудоемкая. Она состоит из нескольких этапов и требует определенных временных затрат, хотя бы потому что законодатель требует от работодателя уведомить подчиненных о грядущем прекращении договора не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты. Это одно из основных отличий в сравнении с увольнением по соглашению сторон. Сокращение возможно в двух вариантах:
-
в целях уменьшения штата: когда компании принимает решение отказаться от конкретных должностей в штатном расписании;
-
в целях уменьшения числа работников: когда сокращается количество сотрудников, занимающих отдельные должности.
Расторжение договора в этих обстоятельствах требует соблюдения установленного законом порядка и оформления документации в больших объемах. Есть и ограничения, которые не позволяют лишить рабочего места некоторых категорий работников. Если процедура неизбежна, работодатель должен предложить увольняемому альтернативные подходящие по квалификации, состоянию здоровья и уровню оплаты вакансии. Сокращение значительно выгодно для увольняемого как минимум в денежном плане, ведь по закону компенсации выплачиваются на протяжении нескольких месяцев до момента трудоустройства на новое место работы. Если поиски работы затянулись, то материальная помощь будет как никогда кстати.
Плюсы и минусы для работника
В обоих случаях можно привести как достоинства, так и недостатки, если рассмотреть их с позиции что лучше для работника в каждой отдельной ситуации.
| Основание | Для увольняемого | |
| «+» | «–» | |
| Сокращение | Сотрудник заранее осведомлен об увольнении, есть время на поиски нового места работы.
Право на получение выходного пособия. Гарантия сохранения средней зарплаты на протяжении двух-трех месяцев до момента трудоустройства на новое место работы. |
Данное основание для расторжения договора относится к инициативе нанимателя. При последующем трудоустройстве это может трактоваться двояко, поскольку порой под сокращение попадают менее ценные специалисты.
Длительность процесса. Это сомнительный недостаток. Однако для некоторых сотрудников психологически сложно выполнять трудовые обязанности, зная об отсутствии перспектив в конкретной организации. Выплаты назначаются при условии обращения в ЦЗН. |
| Соглашение сторон | Возможность согласовать дату увольнения.
Соответствующая запись в трудовой не может расцениваться как подтверждение низкого уровня квалификации или совершения сотрудником нарушений в процессе работы. Можно договориться об уходе без отработки или сократить ее продолжительность. Все выплаты производятся в один момент. |
Выплата компенсаций и дополнительных расчетов производится на усмотрение работодателя. Сумма вполне может оказаться меньше, чем при увольнении по сокращению.
Заключенное с работодателем соглашение нельзя оспорить в судебном порядке. Процедура достаточна гибкая, нет четкого регламента со стороны закона. |
Увольнение в период пандемии
К сожалению, в действительности бизнес несет убытки в период коронавируса, что вынуждает работодателей оптимизировать свои расходы. В том числе, прибегая к увольнениям. Прежде всего, предприниматели, имеющие в штате сотрудников, должны найти способы по сохранению рабочих мест путем организации удаленной дистанционной работы, предоставления отпусков или объявить вынужденный простой.
Недопустимым в этих обстоятельствах является:
-
безосновательное увольнение работников: оказание давления в целях расторжения договоров по инициативе сотрудников или по соглашению сторон;
-
нарушение правил проведения процедуры сокращения: отсутствие предупреждения о планируемых сокращениях, нарушение ограничений в плане увольнения отдельных категорий граждан и прочее.
Если организация приостановила деятельность, то сокращение допускается только в случае ликвидации компании.
Условия и порядок увольнения по сокращению и соглашению сторон
Вам также будет интересно:
— Работодатель не подписывает заявление на увольнение: что предпринять
— Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию: образец, сроки
Главным условием при прекращении договора ввиду сокращения является строгое соблюдение всех алгоритмов процедуры:
- Составление приказа, формирование списка работников, которые попадают под сокращение с учетом соблюдения ограничений касаемо отдельных категорий граждан и приоритетных прав на сохранение рабочего места.
- Информирование о предстоящем сокращении. Работодатель обязан уведомить профсоюзную организацию, ЦЗН и сотрудников не меньше чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения.
- Предложение альтернативных вакансий увольняемым. На этом этапе в случае согласия подчиненного осуществляется процедура перевода.
- Выплата расчета, выходного пособия и передача документов.
Для прекращения договора по соглашению сторон должны быть соблюдены следующие условия:
- Достижение договоренности с сотрудником. На этом этапе согласие должно быть обоюдным. На увольняемого запрещено оказывать давление в любой форме.
- Документальное закрепление соглашения. Оформляется в произвольной форме с указанием всех условий (дата, размер и порядок выплат, компенсаций).
- Издание приказа, расчет и выдача документации. В отличие от сокращения работодатель не обязан информировать профсоюзную организацию или ЦЗН.
К вопросу о пенсии
Расторжение договора по причине сокращений выгодно тем сотрудникам, которым предстоит выход на пенсию в ближайшее время. В соответствии с нормами ФЗ №1032-1 от 19.04.1991 при соблюдении некоторых условий увольняемый имеет право на досрочное получение страховой пенсии. Оформление происходит через ЦЗН.
Вам также будет интересно:
— Как происходит увольнение во время испытательного срока?
— Увольнение матери ребёнка-инвалида согласно закону
В любых обстоятельствах увольняемый должен оценить ситуацию и предлагаемые условия аннулирования договора в каждом конкретном случае. С позиции материальной выгоды – сокращение более приоритетно. Если же наниматель по своим причинам желает расторгнуть договор по соглашению, и такие условия устраивают обе стороны – целесообразно согласиться. Но если сотрудник считает, что на него оказывалось давление, его права были нарушены, и сама процедура проходила не в рамках закона, у него есть право на защиту своих интересов через ГИТ, органы прокуратуры или суд.
Источники:
- ТК РФ Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
- ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
- ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
- ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
- ТК РФ Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
- ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
- Статья 32. Условия досрочного выхода на пенсию
- Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
Насколько полезной оказалась эта статья?
Оцените статью!
Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10
БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:
- опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
- напишите вопрос в форме ниже;
- позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
- позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
- позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Здравствуйте. 1 декабря я получила уведомление о сокращение. 4 декабря я написала заявление на согласие о досрочном сокращении, с выплатой дополнительной компенсации.
Какие выплаты мне положены?
Выплачивается ли выходное пособие?
Кристина, при увольнении в описанных вами обстоятельствах вы получите:
1. Выходное пособие – оно равно средней величине заработка, который вы получаете за месяц (ст. 178 ТК РФ).
2. Компенсацию – она рассчитывается как средний заработок за время с фактической даты увольнения до дня, когда работник должен был быть уволен в соответствии с уведомлением о сокращении, поступившим от работодателя. Вас уведомили об увольнении 1 декабря, значит должны были уволить не ранее 1 февраля. Это значит, что сумму выплаты вам посчитают со дня, который наступил после дня увольнения, до 1 февраля включительно.
Кроме того, если вы не сможете выйти на новое место сразу же после оставления старой работы, уже бывшему работодателю придется перечислить вам дополнительное пособие (опять же в размере среднего дохода) – за второй месяц без работы, а в отдельных случаях – и за третий месяц.
Итак, увольняясь, вы получите зарплату за отработанное вами время, компенсацию отпускных дней, которые вы не успели использовать, выходное пособие и компенсацию за досрочное увольнение. Если вы не сможете трудоустроиться сразу же после увольнения, то компенсацию за время без работы вы получите в течение 15 дней (календарных!) со дня обращения к работодателю за указанными выплатами (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Добрый день!
Работодатель планирует увольнение по сокращению штата и по согласию сторон.
1. При сокращении штата нужно становиться на учет в ЦЗН только по месту регистрации?
2. При выходном пособии от работодателя первый месяц поиска работы оплачивается?
3. Как выглядит поиск работы в ЦЗН — проходить собеседование хоть каждый день или это регламентировано в месяц?
Спасибо.
1. Встать на учет в ЦЗН можно только по месту жительства, причем неважно, постоянно или временно человек проживает в том или ином городе/поселке/другом населенном пункте (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). А вот получать выплаты по безработице, не имея постоянной регистрации по месту проживания, закрепленному за ЦЗН, не получится. Именно поэтому вам, как работнику, уволенному по сокращению штата и имеющему право на получение повышенного пособия, стоит обратиться в ЦЗН по месту постоянной регистрации.
2. Выплата выходного пособия – обязанность работодателя, которую он должен исполнить в день увольнения (ст. 178 ТК РФ). Это и есть компенсация за первый месяц, что вы проведете в поисках работы. Если за этот месяц трудоустроиться не получится, работодатель выплатит вам компенсацию за второй, а в отдельных случаях – и за третий месяц поиска работы.
3. Количество предлагаемых вакансий в месяц законом не ограничено – в зависимости от их наличия инспектор ЦЗН может направить вас хоть на 10 собеседований (но на практике такое случается крайне редко). При этом он должен соблюдать одно простое правило – предлагаемая работа должна соответствовать вашему образованию и квалификации. Проще говоря, бывшему бухгалтеру должность дворника предложить не имеют права.