Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье в 2023 году

Из статьи вы узнаете:

В действующем трудовом законодательстве установлен строгий перечень дисциплинарных взысканий, которые допустимо применять в отношении работников, совершивших те или иные проступки. И если в одних ситуациях нерадивый работник может отделаться обычным выговором или замечанием, то при других обстоятельствах несоблюдение трудовой дисциплины может иметь куда более серьезные последствия. Работник, у которого за плечами действующее дисциплинарное наказание, имеет куда больше шансов на увольнение. Рассмотрим подробнее, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье.

Виды дисциплинарных взысканий

За отступление от установленных правил трудовой дисциплины, совершение дискредитирующих проступков, работодатель вправе привлечь виновное лицо к наказанию. Положения ТК РФ предусматривают как общие, так и специальные меры ответственности.

Так, первые перечислены в ст. 192 ТК РФ:

замечание;
выговор;
увольнение.

Перечисленные выше виды дисциплинарного взыскания начальство вправе применить в отношении всех подчиненных, вне зависимости от того, какие они должности занимают на предприятии и какие обязанности за ними закреплены.

Однако есть и исключения, так называемые специальные меры ответственности. Одни устанавливаются иными правовыми актами и применяются в отношении лишь некоторых категорий работников.

Например, согласно ст. 50 закона № 342-ФЗ от 30.11.2011 г., провинившемуся сотруднику полиции может быть объявлен строгий выговор или предупреждение, кроме того, по усмотрению руководства его могут перевести на нижестоящую должность.

Следует помнить о том, что ни общие, ни специальные меры ответственности налагать нельзя, если таковые не предусмотрены нормами действующего законодательства. Например, установление штрафов, за что бы то ни было является прямым нарушением положений ТК РФ и поводом для обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Кроме того, существует непреложное правило, изложенное в ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которому за один дисциплинарный проступок накладывается лишь одно взыскание. Иными словами, нельзя одновременно объявить замечание рабочему и уволить его по ст. 81 ТК РФ.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Выговор и замечание с момента наложения действуют ровно год. При этом работодатель должен применить наказание:

в течение 6 месяцев с момента совершения проступка;
в течение 1 месяца после обнаружения нарушения.

На практике замечание и выговор практически не создают какого-либо дискомфорта для рабочего. Однако предоставляют право администрации предприятия уволить сотрудника, если он допустит нарушение повторно.

При этом применить увольнение можно при условии, что имеется доказанный факт нарушения трудовой дисциплины именно этим работником. А еще, важно, чтобы сотрудник имел на данный момент хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 194 ТК РФ, взыскание снимается автоматически по исходу 1 года с момента его наложения. То есть руководству по истечении года не нужно оформлять каких-либо распорядительных документов, чтобы снять взыскание.

Следует учитывать, что взыскание, согласно ст. 194 ТК РФ, на усмотрение руководства может быть снято досрочно. Об этом издается отдельный приказ.

Таким образом, для того, чтобы начать процедуру увольнения по статье, работником должно быть совершено нарушение в период действия выговора. При этом решение об увольнении после второго проступка принимается исключительно по желанию руководства.

К слову, начальство, решившее расстаться с рабочим, может не объявлять выговор за повторный проступок. Достаточно собрать доказательства того, что нарушение было, и приступить непосредственно к оформлению приказа на увольнение. Если руководитель объявит выговор за второй проступок, то применить дисциплинарное увольнение будет нельзя, поскольку, как было отмечено выше, за каждое нарушение полагается применять лишь один вид дисциплинарного наказания.

В каких еще случаях возможно увольнение?

В некоторых ситуациях, обозначенных в ст. 81 ТК РФ, работника можно уволить сразу же после совершения проступка. То есть увольнение будет выступать в качестве самостоятельного дисциплинарного наказания. Применить его можно только по основаниям, обозначенным в ст. 81 ТК РФ.

Среди них:

систематическое несоблюдение трудовой дисциплины при наличии непогашенного взыскания;
грубый проступок, совершенный однократно. Данные действия работника могут выражаться в прогулах, появлении на смене в состоянии опьянения, придания огласке коммерческой тайны или любой другой, охраняемой законом, совершения хищения и тому подобное;
совершение материально ответственным рабочим деяния, повлекшего утрату доверия со стороны руководства;
работник не принял надлежащих мер по урегулированию конфликта интересов, в результате чего потерял доверие к себе со стороны работодателя;
сотрудник, чьи должностные обязанности связаны с воспитанием, совершил аморальный проступок;
причинение ущерба имуществу организации в результате принятия необоснованного решения. Данное основание применяется в отношении сотрудников на руководящих должностях, например, руководителя предприятия, его замов, главбуха;
однократный грубый проступок, совершенный руководителем фирмы, его заместителем или главным бухгалтером.

Кроме того, трудовые отношение могут быть завершены с педагогом в рамках п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, из-за повторного нарушения устава учреждения. Кроме того, поводом к увольнению служат факты применения физического насилия в качестве методов воспитания, а также психического.

Контракт подлежит расторжению по причине дисквалификации спортсмена на период от 6 месяцев и более, что прямо предусмотрено ст. 348.11 ТК РФ.

Следует отметить, что принимая решения о привлечении виновного работника к наказанию, работодателю следует учитывать такие факторы, как количество взысканий, тяжесть совершенного деяния и обстоятельства, которые способствовали нарушению.

Рассмотрим подробнее, как правильно уволить сотрудника за дисциплинарное взыскание.

Вам также будет интересно:

— Особенности увольнения предпенсионеров и ответственность за него
— Увольнение за несоответствие занимаемой должности: пошаговая инструкция

Выявление и фиксация нарушения

Для того чтобы уволить рабочего по статье у руководства предприятия должны иметься доказательства того, что он совершил дисциплинарный проступок. Расторжение контракта по ст. 81 ТК РФ, без наличия зафиксированных доказательств может стать поводом для рассмотрения дела в суде и восстановлении работника в правах.

Сведения о совершенном проступке работодатель может получить из докладной записки непосредственного начальника провинившегося сотрудника. Кроме того, поводом для организации могут служить жалобы от коллег сотрудника.

По факту поступившей информации обязательно проводится служебная проверка. Ее целью является выяснение того, был ли на самом деле проступок, время его совершения, а также обстоятельства, способствовавшие нарушению и негативные последствия, которые он повлек для предприятия.

В рамках проверки работодатель вправе, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, потребовать рабочего написать объяснительную. Для дачи письменного объяснения отводится ровно два дня. В том случае, если разъяснения получены не были, то можно приступать к оформлению акта.

Следует учитывать, что на акте должны оставить подписи как минимум три свидетеля, которые могут подтвердить совершение сотрудником проступка. Например, коллеги, которые видели, что рабочего не было на смене или его нахождение в состоянии опьянения.

К слову, если сотрудник, обвиняющийся в том, что пришел на работу в состоянии опьянения, прошел медицинское освидетельствование, то заключение также приобщается в качестве доказательства. На такой документ можно сослаться в приказе на увольнение.

Акт, после составления обязательно предъявляется рабочему для ознакомления под подпись.

Приказ на увольнение

Перед тем как принимать решение об увольнении работодатель должен проверить, действует ли предыдущее взыскание. Например, для того чтобы расторгнуть контракт из-за нарушения трудовой дисциплины у сотрудника за плечами должно иметься как минимум один непогашенный выговор.

Исключением являются проступки, которые сами по себе предоставляют право работодателю использовать увольнение в качестве дисциплинарного наказания, например, совершения хищения на работе.

Кроме того, как было отмечено выше, следует соблюсти сроки применения дисциплинарного наказания, иначе его наложение будет неправомерным.

Сам приказ на увольнение оформляется согласно унифицированной форме № Т-8, принятой Госкомстатом либо на фирменном бланке предприятия.

Важно, чтобы в приказе содержалась формулировка, отражающая причины увольнения сотрудника по ст. 81 ТК РФ со ссылкой на соответствующее доказательство, например, докладную записку, медицинское заключение, акт и тому подобное.

Трудовая книжка, которую работник получит при увольнении, должна содержать тоже основание, которое указано в приказе.

С распорядительным документом сотрудника обязательно знакомят под подпись.

Вам также будет интересно:

— Порядок увольнения сотрудников при ликвидации организации по ТК РФ
— Если не выплатили отпускные при увольнении?

Следует отметить, что в день увольнения работник обязательно получает расчет, в которых входят:

зарплата;
оплата больничного;
компенсация неиспользованного отпуска.

В том случае, если действия работника нанесли ущерб компании, то работодатель вправе произвести соответствующие удержания из зарплаты с учетом правил, обозначенных в ст. 248 ТК РФ. При этом с работника обязательно берется письменное согласие.

Таким образом, законодатель позволяет уволить рабочего, если тот на момент совершения проступка имеет непогашенное взыскание. Однако в данном случае, расторжение контракта остается не обязанностью, а правом работодателя.

Источники: