Премия после увольнения: расчет, выплата

По закону каждый работодатель при увольнении сотрудника должен перечислить все полагающиеся ему суммы, куда входит не только заработная плата и компенсации за отпуск или больничный, но и премиальные выплаты. Данная обязанность может быть закреплена как непосредственно в трудовом договоре, так и в локальных актах организации. Рассмотрим подробнее, как происходит расчет и выплата премии после увольнения сотрудника.

Кому полагается премия?

Перечисление премиальных средств регулируется как нормами ТК РФ, так и локальными нормативными актами предприятий (ЛНА), которые касаются трудовых правоотношений. Порядок их начислений, а также выплат исходя из смысла ст. 135 ТК РФ, может быть закреплен в следующих документах:

• Положение об оплате труда. Утверждение этого документа, устанавливающего систему оплаты, является необязательным, но целесообразно его принять, если персоналу помимо окладов руководство перечисляет различные надбавки, прочие премиальные выплаты;
• Коллективный договор. Данный документ заключается между работниками и работодателем, согласно ст. 40 ТК РФ, для регулирования социально-трудовых отношений. Если персонал в установленный период выполнил все условия премирования, то работодатель не вправе лишить дополнительных выплат, предусмотренных положениями договора;
• Положение о премировании. Каждое предприятие вправе разработать подобный документ, устанавливающий систему премирования работников;
• Трудовой договор. В заключаемом при приеме на работу контракте, могут быть предусмотрены пункты, касающиеся выплаты той или иной премии работнику, в том числе и при увольнении.

С каждым из указанных документов рабочий должен быть ознакомлен руководством под подпись.

Как правило, в локальных документах, касающихся выплаты материального поощрения работникам, определяются те ситуации, когда премии снижаются или вовсе не начисляются. В частности, таковыми могут быть:

• ненадлежащие выполнение подчиненным своих трудовых обязанностей;
• неисполнение распоряжений руководства;
• совершение проступков, которые могут выражаться в периодических прогулах, появлении в состоянии опьянения на работе и прочее.

В качестве критериев для начисления премии могут быть:

• факт работы подчиненного на предприятии в тот период, за который была начислена премиальная выплата. Например, поощрение работника по итогам эффективности его работы за квартал;
• выполнение сотрудником условий премирования, установленных ЛНА;
• отсутствие в соответствующем нормативно-правовом акте предприятия условия о невыплате премии сотрудникам, которые увольняются в период премирования.

Следует учитывать, что премиальные выплаты могут производиться как в фиксированном размере, так и в процентном соотношении к величине оплаты труда.

Выплачивается ли премия после увольнения?

В том случае, если подчиненный к моменту увольнения с предприятия выполнил все условия, необходимые для премирования, предусмотренные положениями соответствующих ЛНА, то бухгалтер обязан начислить ему помимо зарплаты, также и премию.

Согласно ст. 140 ТК РФ, при расторжении контракта, все полагающиеся к выплате суммы, должны быть перечислены рабочему в день его увольнения. Однако на момент окончательного расчета бухгалтеру не всегда известен размер полагающейся к выплате премии.

Так, если премиальные выплаты связаны с завершением того или иного периода, например, квартала или года, то сумма может быть перечислена работнику и после увольнения. При этом премия будет выплачена пропорционально отработанному времени.

Следует также обратить внимание на то, что информационные письма подобных ведомств не являются нормативно-правовыми актами, а значит, участники трудовых правоотношений не обязаны ими руководствоваться.

При этом как показывает судебная практика, условия в ЛНА, согласно которым премии полагаются только персоналу, трудящемуся на предприятии, на момент издания приказа о премировании, представляет собой дискриминацию по отношению к бывшим сотрудникам, которые хотя и отработали необходимый период, но тем не менее выплаты не получили. Например, таковой позиции придерживается Приморский краевой суд в своем определении N 33-1318/2016.

Иногда судьи принимают сторону работодателя, поскольку считают, что премии полагаются только тем работникам, которые продолжают трудиться на предприятии. В частности, согласно апелляционному определению Пермского краевого суда № 33-10685/2013 истцу было отказано в удовлетворении требований.

Таким образом, судебная практика является неоднозначной.

Как рассчитать премию?

Рассмотрим подробнее, как может происходить расчет квартальной премии, за фактически отработанное рабочим время. Так, если сумма рассчитывается в процентном соотношении, то:

• сумма заработной платы за отработанный период (3 месяца квартала, если сотрудник отработал их полностью) на момент увольнения складывается;
• далее рассчитывается среднемесячный заработок подчиненного, для этого полученное значение делится на 3;
• расчет суммы согласно проценту поощрения;
• вычет из полученного числа 13% НДФЛ.

Пример №1 расчета премии: 

Сумма дохода за квартал составила:

Среднемесячный заработок:

Размер премии установлен 50% от заработка, то есть:

За вычетом суммы налогов премия составит:

Если премия рассчитывается исходя из фиксированной суммы, то расчет надлежит осуществлять следующим образом:

• величина премиальной суммы суммируется с зарплатой сотрудника;
• добавляется районный коэффициент;
• из полученной суммы вычитается НДФЛ в установленном размере 13%;
• итоговая сумма выплачивается рабочему.

Пример №2 расчета премии:

Ежемесячная зарплата работника ООО «Вектор» Егорова А.Н. составляет 40000 рублей. Согласно внутреннему положению о премировании, ему полагается премия в размере 60% от зарплаты. В I квартале Егоров А.Н. отработал только 47 дней, при этом в рабочем графики значилось 55 дней.

В указанном случае величину премии можно определить следующим образом:

Из полученной цифры обязательно вычитается величина подоходного налога, то есть 13%:

В итоге Егоров А.Н должен получить 17842,83 рубля премии за фактически отработанное время.

Оформление премиальных выплат

Для того чтобы по результатам работы были начислены премиальные персоналу, работодатель обязан издать соответствующий приказ. В нем перечисляются сотрудники, которым полагается материальное поощрение и его размер, в фиксированной сумме или процентном соотношении от зарплаты.

Бухгалтер для расчета премиальных выплат может воспользоваться формой №Т-11, если начисление производится для одного работника, или формой №Т-11а если сотрудников несколько. В распорядительном документе указывается:

• наименование предприятия;
• Ф.И.О. сотрудника, которого необходимо премировать;
• структурное подразделение, где числится подчиненный и должность;
• мотив для премиальной выплаты;
• сумма или процент от оклада;
• основание для перечисления;
• подпись руководителя предприятия;
• ознакомительная подпись сотрудника;
• дата.

Для удобства можно использовать иную форму бланка, например, разработанную непосредственно на предприятии.

Таким образом, если выплата премии работнику закреплена в нормативно-правовых актах предприятия или же в контракте, заключенным с ним при приеме на работу, то ее необходимо выплатить при увольнении.

Если же выплата премии осуществляется по итогам того или иного периода, например, квартала, то допускается перечисление премиальных уже после увольнения сотрудника.

Источники:

• Решение № 2-696/2016 2-696/2016~М-583/2016 М-583/2016 от 31 августа 2016 г. по делу № 2-696/2016
• Определение № 33-1318/2016 от 16 февраля 2016 г. по делу № 33-1318/2016
• Апелляционное определение № 33-10685/2013 от 18 ноября 2013 г. по делу № 33-10685/2013
• ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения
• ТК РФ Статья 135. Установление заработной платы
• ТК РФ Статья 40. Коллективный договор
• ТК РФ Статья 41. Содержание и структура коллективного договора
• ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении
• Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 14 марта 2018 г. N 14-1/ООГ-1874 Об оформлении лишения премии или уменьшения ее размера и о выплате премии работнику при увольнении

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный