Причины увольнения по ТК РФ в 2024 году: статья, по инициативе работника, по инициативе работодателя, по собственному желанию, на испытательном сроке или без отработки

Из статьи вы узнаете:

Увольнение и все, что с ним связано, является предметом большинства споров и судебных разбирательств между бывшими сотрудниками и нанимателями. Предлагаем детально разобрать в данной статье причины увольнения работника по ТК РФ, ведь каждая из них обладает своими отличительными особенностями. Это будет полезно знать обеим сторонам трудовых взаимоотношений.

Главные правила, касающиеся увольнения

Общие правила, согласно которым должен прекращаться трудовой договор, содержатся в ст. 84.1 ТК РФ. Там четко указан алгоритм действий, который требуется соблюдать.

Факт прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудником подтверждается оформлением Приказа. В большинстве случаев работодатели используют унифицированный образец данной формы документа, утвержденного Постановлением Госкомстата РФ №1. Работник в обязательном порядке ознакамливается с этой бумагой, что подтверждается его росписью. По его просьбе копия данного документа может быть выдана ему на руки.

Согласно общим нормам, днем увольнения является последний рабочий день. Исключения составляют случаи, когда за сотрудником сохранялась должность, но фактически он не работал.

Какие обязанности лежат на работодателе в случае увольнения:

выдать трудовую — обстоятельства могут сложиться таким образом, что сотрудника может не быть на работе в последний трудовой день. Тогда наниматель направляет ему письменное уведомление, о том, что сотрудник должен явиться за получением документа или дать согласие на его отправку посредством почтовой связи;
произвести все необходимые расчеты с увольняемым;
при наличии письменного заявления от увольняемого, выдать заверенные копии документов, которые связаны с его трудовой деятельностью.

Причины увольнения должны быть внесены в трудовую книжку и соответствовать точным формулировкам. При прекращении договора работодатель должен сослаться на положения ТК РФ, иного ФЗ, указать, какая именно статья и ее пункт является основанием для увольнения.

Среди сотрудников сферы управления персоналом на протяжении долгого время существует спор относительно формулировки увольнения. Одни считают, что верно указывать «работник уволен», другие вносят запись «трудовой договор расторгнут», третьи записывают в трудовую, что «трудовой договор прекращен». Стоит расставить все точки над «и», обратившись к ТК РФ, где не содержится однозначного ответа по этому поводу. Следовательно, работодатели вправе выбирать формулировку по собственному усмотрению.

Разбор причин увольнения

1 случай – увольнение на испытательном сроке

Работодатель вправе устроить кандидату испытание, прежде чем принять его на работу. Однако к некоторым лицам такое условие не применимо, в частности это:

выбранные для замещения должности по конкурсу;
беременным и матерям, которые имеют детей младше 1,5 лет;
лицам младше 18 лет;
лицам, которые получили среднее или высшее профессиональное образование и впервые трудоустраиваются на должность согласно полученной специальности в течение 1 года с момента получения образования по данному направлению;
избранным на выборную должность на оплачиваемой основе;
приглашенным посредством перевода с предыдущего места работы;
заключившим договор, сроком до 2 месяцев.

Данный перечень не является полным. Категории лиц, трудоустраиваемых без испытания, определены в полном объеме в ТК РФ и иных ФЗ, а также могут устанавливаться на основании коллективного договора.

Стоит помнить о сроках, так как испытание не может длиться дольше 3 месяцев, а для управленцев и главных бухгалтеров – свыше 6 месяцев.

Любые, допущенные испытуемым нарушения, отклонения и недочеты в работе должны быть зафиксированы. Для этого уполномоченное лицо составляет соответствующий акт или докладную записку. По окончании испытания, работодателю предстоит оценить результаты кандидата. Если они неудовлетворительны, то работодателю придется обосновать свое решение об отказе в трудоустройстве.

С испытуемым можно расторгнуть договор по инициативе работодателя, не дожидаясь окончания срока испытания, если результаты работы, очевидно, не соответствуют заявленным к кандидату требованиям. Но об этом решении необходимо предупредить увольняемого заранее. Уведомление составляется в письменной форме и предоставляется для ознакомления и подписания не позднее 3 дней до планируемой даты увольнения. В уведомлении следует указать причины, на основании которых принято соответствующее решение. Работодателю всегда стоит быть готовым к тому, что сотрудник не согласится с этим фактом и вправе обратиться за его обжалованием в суд.

Если сотрудник изначально не подписывает уведомление, то потребуется оформить акт, в котором прописывается, что данный сотрудник с уведомлением был ознакомлен и отказался от его подписания. Далее на основании уведомления издается Приказ по образцу установленной форме Т-8 об увольнении. Если сотрудник также отказался от подписания этого документа, то сотрудник отдела кадров в нижней части документа от руки проставляет надпись, свидетельствующую об ознакомлении сотрудника с Приказом и последующим его отказом от подписания ввиду несогласия. Либо можно составить соответствующий акт. То есть в любом случае факт ознакомления сотрудника с Приказом должен быть зафиксирован.

Сам сотрудник также вправе прекратить трудовой договор на этапе испытания. Для этого он подает заявление. Указывать причины увольнения не обязательно. Предупредить о своем решении увольняемый должен также за 3 дня до ухода. Сама процедура увольнения происходит согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

2 случай – увольнение по инициативе работника

Каждый работник наделен правом уволиться по собственной инициативе. Для этого нужно соблюсти лишь единственное условие – вовремя предупредить работодателя о своем уходе. Для этого установлен двухнедельный срок, который отсчитывается с даты получения заявления сотрудника. Если стороны договорятся об увольнении по соглашению, то срок может быть сокращен.

Если сотрудник увольняется из-за того, что по определенным причинам не может продолжать работу, то дата увольнения может быть назначена самостоятельно. К примеру, причиной для этого может быть:

поступление на учебу в ВУЗ;
выход на пенсию;
нарушение норм ТК РФ, допущенное работодателем и так далее.

Однако как показывает практика, существует гораздо больше причин для того, чтобы уменьшить сроки уведомления. К примеру, это заболевание, подтвержденное медицинским заключением, или необходимость переезда в другую местность. Уважительные причины увольнения на день подачи заявления могут быть установлены также коллективным договором или внутренними нормативными актами компании.

До того времени как срок предупреждения закончится, сотрудник может передумать уходить в любой момент. Договор не будет расторгнут, если на его место не пригласили в письменной форме другого сотрудника, которому работодатель не вправе отказать. К примеру, запрещено отказывать приглашенному на вакансию в порядке перевода с другого места работы.

После того, как срок предупреждения об уходе сотрудника подойдет к концу, он вправе прекратить работу. В последний рабочий день нанимателю в обязательном порядке следует:

выдать увольняемому трудовую;
выдать иную документацию, которая связана с трудовой деятельности увольняемого, если на это имеется письменное заявление сотрудника;
рассчитаться по всем положенным выплатам.

Оформление документов

Если сотрудник обладает правом уменьшить срок уведомления, он проставляет дату расторжения договора, обязательную для работодателя. Изменить данную дату по собственной инициативе сотрудника в одностороннем порядке нельзя. Бывает, что у сотрудник нет льгот такого плана, но он просит оформить увольнение раньше.

Например:

Заявление написано 25 декабря, а просит уволить его 30 декабря. В таких условиях работодатель может руководствоваться ст. 80 ТК РФ. Если стороны достигли соглашения по этому вопросу, то руководитель принимает заявление и оформляет Приказ. В случае несогласия с просьбой об уменьшении срока отработки, для увольняемого составляется уведомление, в котором объясняются причины отказа со ссылкой на положения вышеупомянутой статьи. То есть работодатель говорит о том, что отработка должна составить установленный законом двухнедельный срок и просит предоставить новое заявление.

После чего издается Приказ образца формы Т-8, с которым ознакамливается и подписывает увольняемый. Вместе с этим документов для бухгалтерии оформляются записку-расчет согласно форме Т-61.

В предпоследний рабочий день в трудовую следует внести запись о расторжении договора согласно изданному Приказу. Это делается для того, чтобы сотрудник поставил свою подпись в книге учета движения трудовых книжек.

3 случай – увольнение по соглашению сторон

Это понятие было введено в законодательство в 2006 году. Согласно норме закона предусматривается, что договор может быть прекращен в любой момент, если стороны пришли к такой договоренности. Вне зависимости от восприятия данного основания для увольнения, следует руководствоваться в первую очередь тем принципом, что само по себе «соглашение» говорит мирном урегулировании вопроса увольнения. Стороны могут договориться в этом случае и об увольнении без отработки.

4 случай – окончание срочного договора

Вам также будет интересно:

— Трудовой договор с менеджером по продажам: краткая инструкция
— Оформление трудового договора с юристом: нюансы заключения трудового договора

Если сотрудник принят на работу на время, пока отсутствует основной работник, то в срочном договоре прописывается определенная дата, то есть непосредственный срок договора. При помощи уведомления работодатель оповещает сотрудника об окончании контракта. Сделать это нужно не позже, чем за три дня до вышеупомянутого срока.

Порой длительность договора и срок его действия установить не представляется возможным. Тогда в договоре необходимо указать не конкретную дату, а условие прекращения трудовых взаимоотношений. Тогда извещать об окончании договора не придется, поскольку фактический выход основного сотрудника будет означать прекращение договора с заместителем.

5 случай – увольнение в связи с сокращением

Тогда работодателю придется соблюсти определенный алгоритм действий, поскольку его главной целью является минимизирование судебных споров с сотрудниками, которые попали под сокращение.

Первым этапом данной процедуры всегда является принятие решения о необходимости сокращения. Работодатель издает Приказ, в котором устанавливается условие об изменении штатного расписания и выведения штатных единиц. В этом же документе определяется следующее:

специальная комиссия, которая будет заниматься вопросом определения преимущественных прав на сохранение места работы из числа сотрудников, попавших под сокращение;
сроки уведомления (2 или 3 месяца соответственно);
определяется срок, когда будет издан Приказ об увольнении по сокращению. документ издается заблаговременно (больше чем за 2 месяца).

После этого оформляется Приказ о создании комиссии. Зачастую ее членами становятся:

руководители отделов и подразделений, в которых сотрудники попали под сокращение;
юристы;
работники кадровой службы и бухгалтерии;
представители общественной организации и администрации.

Затем устанавливается срок рассмотрения сотрудников, которым грозит сокращение. В рамках процедуры на каждого кандидата подготавливается досье, в котором содержится информация о семейном положении, профессиональных достижениях и тому подобное. Из приведенного списка в первую очередь исключаются сотрудники не подлежащие увольнению, в частности это:

беременные и матери детей младше 3 лет;
матери-одиночки с детьми младше 14 лет или с несовершеннолетними детьми с группой инвалидности;
отцы одиночки с детьми младше 14 лет или с несовершеннолетними детьми с группой инвалидности (сюда также относятся опекуны и попечители);
родитель, который является единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка с группой инвалидности;
родитель, который является единственным кормильцем ребенка младше 3 лет с 3 и более малолетними детьми, при условии, что другой родитель не трудоустроен официально.

После того, как из списка исключаются граждане, которым по закону гарантировано сохранение рабочего места, комиссия переходит к рассмотрению остальных кандидатов. Главным критерием, который позволяет уберечься от сокращения является профессионализм сотрудника. Иногда происходит так, что под сокращение попадают 2 сотрудника, имеющие одинаковый уровень профессионализма. Тогда преимущество сохранения работы будет определяться в соответствии со следующими параметрами:

наличие иждивенцев (2 и более лиц, которые находятся на полном обеспечении сотрудника);
статус единственного кормильца;
наличие профессиональных заболеваний и увечий, полученных в ходе трудовой деятельности у данного работодателя;
наличие инвалидности участников ВОВ или боевых действий по защите Отечества;
повышение квалификации без отрыва от работы по направлению от работодателя.

По окончании процедуры комиссия составляет список из числа попавших под сокращение, и эти сведения отправляются в Центр занятости населения (ЦЗН) по форме установленной службой или в произвольном формате.

Каждому сотруднику вручают уведомление о вынесенном решении об увольнении, в котором также прописывается количество сокращаемых штатных единиц и срок, согласно которому договор будет расторгнут спустя 2 месяца с даты, когда было получено такое уведомление. Кроме того указываются предоставляемые при сокращении гарантии.

В указанный двухмесячный период работодатель предпринимает попытки трудоустройства сотрудников, которым грозит сокращение, путем перевода. Работодатель в данном случае направляет уведомление, в котором указывается перечень вакансий и устанавливается, что в случае отказа от предложенных должностей, сотрудник вправе уволиться до того момента, как истечет срок уведомления. При отказе сотрудника от подписания данного документа, следует оформить соответствующий акт.

6 случай – нарушение трудовых обязанностей

Следствием допущения сотрудником нарушения выступает дисциплинарное взыскание. В такой ситуации работодателю достаточно придерживаться четкого алгоритма действий:

Составить акт, зафиксировав в нем факт нарушения, а также указать обстоятельства и дату обнаружения инцидента и свидетелей случившегося.
Затребовать с нарушителя письменное объяснение, срок предоставления которого равен 2 рабочим дням.
Самостоятельно дать объективную оценку действиям подчиненного и принять соответствующее решение о применении тех или иных мер ответственности.

Обязательно следует помнить о сроках, когда может быть применено взыскание. Для этого работодателю отводится 1 месяц, считая со дня, когда был обнаружен проступок.

В данный период не засчитывается:

нахождение сотрудника на больничном;
нахождение в отпуске;
срок ответа представительного органа сотрудников по данному вопросу.

На имя лица, уполномоченного на принятие решение о взыскании, составляется и направляется докладная, а нарушителю вручают уведомление с требованием о предоставлении объяснений случившегося. На уведомлении сотрудник должен проставить свою подпись, в противном случае придется составить еще один акт. Если же нарушение носит «мягкий» характер, то сначала сотруднику выносится выговор.

7 случай – увольнение без вести пропавшего

Вам также будет интересно:

— Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса
— Обходной лист при увольнении. Образец и бланк

Четких инструкций для работодателя в случае увольнения без вести пропавшего не предусмотрено. Зачастую наниматели не знают как расценивать длительное отсутствие подчиненного, когда информации о причинах его отсутствия нет. Дополнительно к этому, сложность состоит в том, что увольнение не может быть оформлено до того как не будет установлен факт нарушения.

Рекомендуется в таких случаях ежедневно составлять акты отсутствия сотрудника и проставлять в табеле учета времени «НН». Если отсутствие приобретает длительных характер, то акт следует оформлять ко дню сдачи очередного табеля учета.

Отсутствующему следует направлять письма для получения с него объяснений о причинах произошедшего. Если ситуация продолжается больше года, то работодатель имеет полное право на обращение в судебный орган за признанием за сотрудником статуса безвестно отсутствующего.

Кроме работодателя с таким заявлением в суд могут обратиться заинтересованные лица, при условии, что о гражданине и его пребывании по месту жительства нет никаких сведений на протяжении года. Если такое требование работодателя будет удовлетворено судьей, то следующим шагом будет оформление Приказа об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Основание увольнения отдельных категорий сотрудников

Таблица №1. Основания увольнения для отдельных категорий сотрудников.

Категория сотрудников	Основание расторжения договора
Руководители и заместители руководителей	Грубое нарушение трудовых обязанностей, совершенное единожды
Руководители, заместители руководителей, главбухи	Принятие решение необоснованного характера, которое повлекло причинение компании ущерба Смена собственника
Сотрудники, связанные с обслуживанием товарных и денежных ценностей	Совершение действий (виновность при этом должна быть доказана), повлекших утрату доверия
Сотрудники сферы образования и воспитания	Совершение аморального поступка, который не совместим с продолжением дальнейшей трудовой деятельности
Госслужащие	Утрата доверия в результате участия в конфликте интересов Не предоставление информации, касающейся доходов, имущества, счетов, открытых в банках иностранных государств Прочие действия, которые предусмотрены законом