Можно ли уволить за несоблюдение субординации?

Из статьи вы узнаете:

В каждой организации существует своя система правил, регулирующая взаимоотношения в трудовом коллективе. Речь идет о субординации. Ее соблюдение прочно ассоциируется с подчинением сотрудников, стоящих внизу карьерной лестницы, вышестоящему начальству. Пренебрежение профессиональной этикой, несоблюдение адекватной дистанции в отношениях с коллегами может подорвать авторитет руководства и создать напряженные отношения с работниками, одинаковыми по уровню. Далее рассмотрим подробнее, можно ли уволить за несоблюдение субординации на работе.

Субординация и ее виды

Субординация — это свод правил, предназначенный для установления взаимоотношений между участниками коллектива. Сам термин субординация произошел от латинского слова Subordinatio, которое означает «подчинение», то есть положение в иерархической системе.

Ранее она регулировала отношения в воинской сфере между военными разного ранга. На сегодняшний день субординация в силовых структурах: армии, полиции, прокуратуры, выражается более четко. А именно, в ношении специальной формы и знаков отличия, а также в строгом соблюдении норм служебной дисциплины и профессиональной этики.

Что касается соблюдения субординации на работе, она также основывается на подчинении одних работников, другим, занимающим более высокое положение на карьерной лестнице, благодаря должности или званию. Вместе с тем, понятие субординации шире, чем просто отношения «власти и подчинения».

В частности, можно выделить два ее типа субординации:

Вертикальный. Эта организационная форма отличается четко определенными уровнями градации ответственности и власти, где каждый работник выполняет заданную функцию и подчиняется вышестоящему начальству. Согласно этой концепции, руководитель, в рамках трудового договора, наделен правом отдавать приказы и распоряжения работнику, контролировать их выполнение.
Горизонтальный. Этот вид предполагает одинаковое положение сотрудников в иерархической системе организации, например, среди руководителей подразделений, работников одного отдела. Ключевыми ценностями горизонтальной структуры являются сотрудничество и обмен идеями. Отсутствие вертикальной иерархии делает меньший акцент на значимости власти, подчеркивая при этом важность партнерства.

Таким образом, можно отметить, что субординация позволяет требовать соблюдения принципов профессиональной этики на рабочем месте, а также способствует согласованию поведения работника с основными задачами организации.

Чем регламентируется?

Правила субординации, которые должны соблюдать работники организации, фиксируются в локальных нормативно-правовых документах.

В частности если для примера взять государственную или муниципальную службу, то вертикаль власти будет устанавливаться специальными уставами, положениями и прочими документами. Например, зачастую принципы субординации содержатся в кодексе профессиональной этики или правилах делового этикета учреждения.

Причем непосредственная подчиненность одного лица другому обычно прописывается в первом разделе должностного регламента. Кроме того элементы субординации в контексте прав работника, норм этического поведения прописываются в индивидуальном служебном контракте.

В коммерческих организациях правила субординации могут содержать следующие документы:

коллективный договор — предназначен для регулирования социально-трудовых отношений во всем коллективе, положения, изложенные в документе, обязательны для каждого работника компании, что касается модели поведения работников и правил этикета, то коллективный договор может устанавливать необходимость соблюдения работниками антикоррупционной политики компании, трудовой дисциплины, бережного отношения к имуществу работодателя и коллег;
в правилах внутреннего трудового распорядка прописываются режим работы сотрудника, его основные права и обязанности, с точки зрения этики можно предусмотреть необходимость учтивого и уважительного обращения с коллегами и клиентами, недопустимость использования ненормативной лексики;
должностная инструкция — устанавливает весь круг полномочий работника, занимающего конкретную должность, обычно в первом разделе документа указывается, какое положение занимает специалист в иерархии организации, обозначается конкретное должностное лицо, у которого сотрудник находится в подчинении.

Вам также будет интересно:

— Какой датой можно уволить сотрудника?
— Берут ли в армию с категорией «В»?

Помимо прочих документов, элементы субординации может включать в себя трудовой договор. Как правило, все они базируются на соблюдении базовых норм этичного поведения.

Для чего нужна субординация?

Соблюдение правил и принципов субординации на работе положительно сказывается на обеих сторонах трудовых отношений. Рассмотрим подробнее.

Для работодателя

Грамотно сформированная иерархическая структура в компании помогает руководителю упорядочить имеющиеся человеческие ресурсы. Это позволяет сориентировать подчиненных на достижение поставленных перед ними целей. В таких компаниях обычно весь персонал хорошо осведомлен о том, кто контролирует работу на каждом уровне и на ком лежит ответственность за принятие тех или иных решений.

Вместе с этим, соблюдение принципов субординации должностными лицами, замещающими значимые посты в штате организации, дает массу преимуществ в плане взаимоотношения с подчиненными. Например, справедливая оценка результатов труда повышает мотивацию сотрудника и его продуктивность. В свою очередь, конструктивные замечания, без эмоциональной окраски и оскорблений позволят сотруднику извлечь уроки и двигаться вперед. А также, создадут благоприятную среду, которая приведет большому количеству инноваций и отличных идей.

Для работника

Соблюдение субординации работников по отношению к коллегам или руководству фактически выражается в проявлении уважения и сохранения адекватной дистанции. Такой подход позволяет выстроить благоприятные деловые отношения в трудовом коллективе, избежать конфликтных ситуаций и сплетен. Команда, члены которой четко знают свои должностные обязанности и понимают зону ответственности, отличается более слаженной работой, поскольку никому больше не приходится тратить рабочее время на выяснение отношений с коллегами или начальством.

Нарушение принципов и правил субординации может повлечь за собой хаос и беспорядок. Сотрудники не будут знать, кому они должны подчиняться и чьи распоряжения выполнять. Это повлечет негативные последствия в виде нарушения дисциплины и снижения эффективности деятельности компании.

Нарушение субординации

Субординация на работе может нарушаться различными способами. Рассмотрим основные ошибки, которые могут допускаться рядовыми работниками и начальниками разных уровней:

Вышестоящий начальник отдает без особой необходимости распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя, такое действие зачастую подрывает авторитет в глазах подчиненных.
Работники обращаются по поводу решения различных организационных и управленческих задач к руководству, минуя своего непосредственного начальника.
Руководитель не соблюдает принципа эмоциональной нейтральности, то есть выделяет сотрудников в зависимости от своих симпатий или антипатий.
В коллективе допускается панибратство, несмотря на то что неформальные отношения на работе могут устранить незаметные барьеры в коммуникациях, сглаживание деловых границ может привести к бестактности, вторжению в личную жизнь, соперничеству и стиранию авторитета.
Отсутствие этики общения, это обычно выражается в напряженных отношениях между коллегами, низком моральном духе сотрудников, отсутствии уважения друг к другу и руководству, сплетнях и злословиях, как итог — потраченное впустую время и ресурсы.

Следует отметить, что выше указаны лишь некоторые нарушения субординации. На практике ее отсутствие может проявляться в критике человеческих качеств работника, а не его профессионализма, в обсуждении вышестоящего начальника за его спиной, в публичном обсуждении промахов сотрудника.

Увольнение за нарушение субординации

Субординация устанавливает не только уровень подчиненности, но и степень ответственности каждого работника — от генерального директора до рядового исполнителя. При этом пределы ответственности существенно разнятся.

Если обычный сотрудник в худшем случае рискует потерять свое место, то владелец или руководитель организации ставит под удар свои ресурсы и репутацию компании. Именно поэтому весь персонал должен знать, что такое трудовая субординация и последствия ее несоблюдения.

Прежде всего, актуальным остается вопрос, можно ли уволить за нарушение субординации?

Как было отмечено выше, правила и принципы субординации могут быть изложены в локальном нормативно-правовом акте организаций. Нередко этим документом выступает ПВТР, должностная инструкция или кодекс корпоративной этики. В актах прописываются стандарты поведения работников, иерархия подчиненности. При этом в таком документе может быть отмечено, что несоблюдение субординации приравнивается к нарушению трудовой дисциплины.

Согласно статье 192 ТК РФ, к работнику может быть применено:

замечание — считается самым легким наказанием, которое применяется за незначительные проступки, допущенные сотрудником на работе;
выговор — объявляют за как минимум одно нарушение, по желанию работодателя сведения о нем могут быть занесены в личное дело, при этом выговор, как дисциплинарное взыскание следует рассматривать в качестве одного из факторов увольнения работника;
увольнение — окончательно рассчитать сотрудника можно на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, при совершении грубого проступка, неоднократное нарушение трудовой дисциплины, свидетельствовать о котором могут действующие дисциплинарные взыскания.

Из указанного можно сделать вывод, что за нарушение правил субординации, прописанных во внутренних документах предприятия, сотрудник вполне может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в рамках ст. 192 ТК РФ. В том числе и к дисциплинарному увольнению.

В случае возникновения судебных споров с бывшим сотрудником работодателю придется доказать:

Какие действия, нарушающие правила субординации, совершил сотрудник.
Когда конкретно работник допустил нарушения.
В каких локальных нормативно-правовых актах закреплены правила, которые преступил работник.
Был ли работник ознакомлен под подпись с локальным актом, содержащим правила субординации.

Например, руководитель подразделения ставит в вину сотруднице систематическое невыполнение функциональных обязанностей. При этом он акцентирует внимание на нарушении правил субординации медработника, которые выражаются в обсуждении медицинских ошибок и действий врачей в присутствии родственников пациента. В том случае, если правила субординации закреплены в одном из локальных документов организации, работник может быть подвергнут взысканию.

Дисциплинарное увольнение будет приемлемо, если работник в течение года привлекался к ответственности. Если же допущено грубое нарушение субординации, например, в виде применения насилия к коллеге, то фактически оно будет приравнено к нарушению трудовой дисциплины. Для увольнения одного такого проступка вполне будет достаточно.

Если же во внутренних актах отсутствуют требования о соблюдении субординации, то наложение дисциплинарного взыскания может быть признано незаконным.

Итоги

Таким образом, работодатель может уволить работника за нарушение правил субординации при условии, что они закреплены в локальных документах, с которыми работник был ознакомлен под подпись. При этом должна быть соблюдена процедура привлечения к ответственности, предусмотренная положениями ТК РФ.

Источник: «Юридическая азбука»