Увольнение за несоответствие профессиональному стандарту

Увольнение Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 4 мин.

Можно ли уволить работника за несоответствие профстандартуДля выполнения тех или иных должностных обязанностей сотрудник предприятия должен обладать соответствующим набором профессиональных знаний, навыков, а также опытом работы. На практике даже тщательный отбор персонала зачастую не всегда способен оградить работодателя от непрофессиональных кадров. В связи с чем рассмотрим подробнее, можно ли уволить работника за несоответствие профстандарту.

Что такое профстандарт?

Положения, касающиеся профессионального стандарта в ТК РФ, а также нормы, регламентирующие обязательное его применение в тех или иных случаях, вступили в силу относительно недавно, а именно июле 2016 г.

Исходя из смысла ст. 195.1 ТК РФ, профстандарт — это не что иное, как характеристика квалификации, обязательная для осуществления некоторых видов профдеятельности, включая выполнение тех или иных должностных обязанностей на предприятии. Иначе говоря, в таком документе обозначается профессиональный стаж, которым должен обладать специалист для выполнения определенной работы, а также соответствующие для этого знания и навыки.

К настоящему времени не для всех трудовых функции разработаны соответствующие стандарты. С теми профстандартами, которые уже утверждены, можно ознакомиться в специальном реестре на официальном сайте Минтруда.

Применение таких стандартов является обязательным в следующих случаях:

  • Если требования к квалификации рабочего для осуществления той или иной трудовой функции прямо предусмотрены буквой закона, что следует из смысла ст. 195.3 ТК РФ. Так, например, для педагогов требуется наличие высшего (среднего) профобразования по направлению «Образование и педагогика» или же в области, которая соответствует тому предмету, который преподает работник, но в этом случае ему придется пройти переподготовку по профилю. При этом согласно профстандарту, никаких требований к опыту работы для такого сотрудника не предъявляются.
  • Если согласно требованиям законодательства, осуществление конкретной трудовой функции связано с распространением на рабочего каких-либо льгот, компенсаций или же наложения ограничений, что прямо следует из ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Исходя из смысла указанной статьи, наименование должности в контракте. А также предъявляемые к ней квалификационные требования должны полностью отвечать тем наименованиям и требованиям, которые перечислены в профстандартах и справочниках.

В двух обозначенных выше случаях без применения профстандартов работодатель обойтись не сможет.

Причем данное требование об их использовании является обязательным, несмотря на то, какая форма собственности у предприятия. Во всех прочих случаях работодатель может применять профстандарты к персоналу исключительно по своему усмотрению.

Можно ли уволить за несоответствие профстандарту?

В ТК РФ отсутствует основание, предусматривающие увольнение подчиненного за несоответствие профстандарту. Разъяснения о том, что вступление в силу профстандартов не является поводом для увольнения персонала, содержатся в письме Минтруда № 14–0/10/В-2253.

Все это нередко на практике приводит к конфликтам между работодателем и подчиненным. В связи с чем рассмотрим подробнее, на каком основании можно расторгнуть контракт с рабочим данном случае.

Так, если при принятии профстандарта, наличие которого требуется согласно законодательству, был выявлен сотрудник, который ему не соответствует, работодатель может организовать мероприятия, направленные на доведение квалификации подчиненного, его знаний и умений до необходимого уровня. Например, для этих целей работника могут отправить на обучение.

После того как работник будет соответствовать требованиям профстандарта, администрация предприятия может организовать аттестацию подчиненного.  В том случае, если итоги данного мероприятия будут неудовлетворительными, то расторжение трудового контракта можно произвести  по  п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по результатам аттестации

Правила проведения аттестации персонала могут быть установлены как на законодательном уровне, так и в локальных нормативных актах предприятия.

Перед проведением мероприятия обязательно формируется аттестационная комиссия. В рамках процедуры испытуемому дается для выполнения на время задание, отвечающее его должностным обязанностям. Фактически задачей такой комиссии является выяснить, может ли подчиненный справляться с возложенными на него должностной инструкцией обязанностями.

Члены комиссии обязаны проанализировать итоги аттестации и принять решение. Если оно окажется удовлетворительным, то сотрудник продолжает работать на своей должности. Если же он не сумел пройти аттестацию, это означает, что степень его квалификации не позволяет ему далее осуществлять в полном объеме свои трудовые функции.

В таком случае работодатель может перевести сотрудника на более подходящую его образованию, знаниям и опыта позицию. В том случае, если вакансии имеются, рабочему направляется письменное предложение о переводе, с содержанием которого он знакомится под подпись. При этом в документе перечисляются должности и соответствующие им оклады. Для принятия решения руководство может предоставить сотруднику время.

При отказе от перевода или отсутствии в штате соответствующих вакансий, работодатель может уволить подчиненного.

Далее процедура увольнения выглядит следующим образом:

  • издается приказ о расторжении контракта с рабочим по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сам распорядительный документ традиционно может быть составлен по форме Т-8 или же на бланке предприятия. При этом в качестве основания увольнения следует указать реквизиты заключения, вынесенного аттестационной комиссией о том, что сотрудник не соответствует той должности, на которой он числится;
  • сотрудник знакомится с содержанием приказа под подпись.  При отказе на документе делается соответствующая отметка;
  • в трудовую книжку вносится запись, отражающая причины увольнения рабочего. Она должна полностью соответствовать тем сведениям, которые содержатся в приказе. Иными словами, как и в приказе, в книжке делается ссылка на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • в последний рабочий день сотруднику перечисляются все полагающиеся ему выплаты. Помимо заработной платы, это может быть компенсация за неотгулянный отпуск, оплата больничного листа. Выплата выходного пособия в данном случае подчиненному не производится.

Таким образом, работодатель не может рассчитать сотрудника, на основании лишь того, что он не соответствует профстандарту. Однако он вполне может отказать такому соискателю в трудоустройстве.

Источники:

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Пшеницына Оксана Валентиновна

Пишет статьи, в которых отвечает на важные и популярные вопросы наших читателей. Описывает примеры из судебной практики, раскрывает ответы на часто задаваемые вопросы в гражданско-правовой сфере, в трудовом праве. Компетенции автора позволяют писать статьи на легком и простом языке. Окончила Тамбовский государственный технический университет (ТГТУ), кафедра «Гражданское право и процесс», специальность «Юрист» Гражданско-правовой профиль.

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *