Могут ли уволить за невыполнение плана, в том числе плана продаж?

Увольнение Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 4 мин.

Могут ли уволить за невыполнения планаДля стабильного увеличения экономических показателей многие компании и даже государственные учреждения практикуют разные методы стимулирования коллектива. Одним из механизмов, применяемых для увеличения прибыли и улучшения результатов работы, является планирование. Показатели устанавливают и для продавцов, и для врачей, и для госслужащих. Однако ожидания не всегда оправдываются, и причиной тому становятся различные факторы, в том числе и безответственность сотрудников. Может ли, а главное имеет ли право руководство уволить за невыполнение плана – читайте подробно в нашей статье.

Что говорит закон?

Для того, чтоб уволить работника, необходима причина, предусмотренная действующим законодательством. Список с общими основаниями прекращения трудовых отношений, среди которых и увольнение по инициативе работодателя, изложен в статье 77 ТК РФ.

Перечень случаев, когда руководство уполномочено расстаться с сотрудником без согласия последнего, детализирован в ст. 81 ТК РФ. Сюда входят:

Как видно из содержания ст. 77 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ, невыполнение плана не числится отдельным основанием для расторжения трудового договора. Однако в некоторых случаях работника, который не продемонстрировал ожидаемый результат, все же можно уволить «по статье».

Когда уволить все-таки могут?

Работодатель может рассматривать не достижение установленных им показателей как неисполнение трудовых обязанностей. При таких обстоятельствах сотрудник, сорвавший план, будет считаться таким, что проигнорировал задачи, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией. А если недостаточно усердный, по мнению руководства, работник еще и имеет при этом неснятое дисциплинарное взыскание, то риск остаться без работы существенно увеличивается. Ведь работодатель вправе уволить человека на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, и это будет вполне обоснованная инициатива.

Подобное увольнение не выходит за рамки закона, если обязанность по выполнению плана прямо предусмотрена в трудовом договоре, а также в должностной инструкции. При этом следует учитывать, что трудовые отношения являются длительными и не прекращаются по достижении или не достижении определенного результата.

Поэтому многие работодатели в договорах и инструкциях прописывают общую формулировку, например «выполнение установленных планов и обеспечение предусмотренных показателей работы». Каждый месяц, квартал или год разрабатываются конкретные задания, которые и доводятся к сведению сотрудников.

Порядок увольнения за невыполнение плана

Увольнение за невыполнение плана допускается только, если обязанность по достижению определенных показателей предусмотрена в трудовом договоре. Это главное, но далеко не единственное условие правомерного расторжения трудовых отношений. Кроме этого, работодателю необходимо соблюсти законный порядок расставания с не очень старательным сотрудником. В противоположном случае приказ об увольнении можно будет успешно обжаловать в суде.

Для того, чтоб попрощаться с работником на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недостаточно просто выявить факт невыполнения трудовой обязанности. Обязательно требуется наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания. Другими словами, сотрудник должен нарушать регламент регулярно. За однократное нарушение применить самую строгую меру наказания нельзя.

Примечание. Перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен в ст. 192 ТК РФ, порядок их применения – в ст. 193 ТК РФ.

Законодатель предлагает определенную последовательность действий в случае увольнения лица за срыв планов. Пошаговая инструкция для работодателя приведена ниже в таблице.

Таблица №1. Механизм увольнения за невыполнение планов работы.

Этап Действия работодателя Результат
1 Зафиксировать факт невыполнения трудовых обязанностей. Составление подтверждающего документа, например, отчета по продажам.
2 Потребовать у работника объяснить свое поведение в письменной форме. Составление письменного запроса о предоставлении объяснения и вручение запроса работнику.
3 Ожидать предоставления объяснительной в течение 2 дней. Изучение аргументов, приведенных в объяснительной или реагирование на непредставление пояснений путем составления соответствующего акта.
4 Принять решение о применении дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания.
5 Зафиксировать факт повторного неисполнения трудовых обязанностей. Далее использовать тот же алгоритм, что и при выявлении первого нарушения (этапы 1-4). Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора.
6 Зафиксировать третий по счету факт невыполнения трудовых обязанностей. Далее действовать в том же порядке, что и при выявлении первого нарушения (этапы 1-4). Увольнение сотрудника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Перед применением каждого дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать у нарушителя письменные объяснения. Для работника это возможность оправдаться и возразить против наказания. В объяснительной лицо может аргументировать свою позицию и акцентировать внимание руководства на правомерности своего поведения.

Сбор доказательств

Перед тем, как оставить человека без рабочего места, работодателю необходимо собрать все возможные доказательства, подтверждающие факт неисполнения работником своих трудовых обязательств. Категорически не стоит пренебрегать процедурой подготовки доказательной базы, даже если кажется, что увольняемый не собирается обжаловать приказ об увольнении.

В случае возникновения спора работодатель должен доказать, что:

  • выполнение планов – это трудовая обязанность работника;
  • сотрудник совершил виновное деяние – действие или бездействие;
  • лицо было уведомлено о том, какие именно показатели работы от него требуются;
  • регулярность совершения проступков – уволенный ранее уже привлекался к ответственности и имеет дисциплинарное взыскание;
  • план не был выполнен.

В качестве доказательств можно использовать кадровую документацию, деловую переписку, записи с камер видеонаблюдения в служебных помещениях, показания других работников и другие фактические данные, которые получены в порядке, предусмотренном законодательством.

В свою очередь уволенный сотрудник должен убедить суд в том, что:

  • в его поведении не было каких-либо виновных деяний;
  • он не был ознакомлен с планом или был ознакомлен, но не своевременно (например, месячный план руководство вручило за неделю до завершения месяца, в течении которого требуется дать эти показатели);
  • невыполнение стало результатом форс-мажора (например, магазин закрыли на полмесяца из-за карантина).

Не стоит аргументировать свою позицию, опираясь на оценочные понятия или нечеткие формулировки. Например, не нужно доводить судье, что менеджер не старался привлечь покупателей. Активное привлечение клиентов – это оценочное понятие, поэтому служители Фемиды не могут ссылаться на него при принятии решения.

Судебная практика

Если суд решит, что увольнение было необоснованным, работодатель должен восстановить уволенного сотрудника в должности, оплатить ему период вынужденного прогула, а в некоторых случаях – компенсировать моральный ущерб и судебные издержки.

Судебная практика по делам о прекращении трудового договора за срыв планов работы неоднозначна. Единый подход при разрешении подобных споров отсутствует.

Однако большинство судов обращает внимание на следующие характеристики конфликтной ситуации:

  • выполнял ли работник все обязательства, предусмотренные должностной инструкцией;
  • были ли установлен индивидуальный план (например, за невыполнение плана продаж, который был предусмотрен для всего отдела, нельзя уволить какого-то одного сотрудника).

При этом для суда не важно, справлялись или не справлялись с поставленными задачами другие работники. Исполнение или неисполнение планов иными сотрудниками не является доказательством неисполнения его уволенным лицом.

Источники:

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 12

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Громыш Наталья Зиновьевна

Юридическое образование по гражданскому, трудовому, семейному праву позволяет освещать автору ежедневные, наболевшие вопросы людей: «Что делать…», «Можно ли…», «Что будет…», «Как сделать…». Ответы на эти и другие вопросы помогают читателям разобраться в ситуациях с юридической точки зрения, решить проблемы и остаться удовлетворенными от полученных знаний и рекомендаций. Окончила государственное высшее учебное заведение «Прикарпатьский национальный университет имени Василия Стефаника», специальность «Правоведение».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *