Массовые увольнения 2023: это сколько, критерии и условия

Вспышка коронавируса ощутимо ударила по российской экономике, чем спровоцировала беспрецедентное массовое увольнение работников. Часть предприятий в стране дабы остаться на плаву вынуждены проводить кадровую оптимизацию, иначе говоря, сокращение численности персонала. Рассмотрим подробнее, каким образом осуществляется массовое увольнение персонала, и какие оно имеет особенности.

Что понимается под массовым увольнением?

Работодатель с целью повышения производительности предприятия вправе самостоятельно определять его структуру, оптимизировать рабочие процессы, корректировать штатное расписание, а также численность персонала. Причем, согласно букве закона, он вправе не обосновывать перед подчиненными принятие тех или иных своих решений.

На практике локаут может быть следствием:

• ликвидации компании, в связи с чем ее штат распускается на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ;
• сокращении штатных единиц или исключении определенных должностей.

Рассмотрим подробнее, какое количество сотрудников должны лишиться работы, чтобы увольнение считалось массовым.

Установленные критерии

Для многих руководителей остается актуальным вопрос, массовое увольнение, это сколько человек?

Положения о численности работников при массовом увольнении в ТК РФ отсутствуют. Однако при принятии решений работодатель может опираться на Постановление № 99 утвержденным Советом Министров 05.02.1993 г.

Согласно указанному документу, установлены следующие критерии:

• при ликвидации компании, численность персонала от 15 человек и более.
• при сокращении:
  • от 50 сотрудников за месяц;
  • от 200 и более рабочих за 60 дней;
  • 500 и более трудящихся за 90 дней.

А также:

• увольнение 1% сотрудников от общего количества персонала по причине ликвидации организации или при сокращении за период до 30 дней в российских субъектах, где общая численность занятых не достигает и 5 000 человек.

Какой документ устанавливает критерии массового увольнения работников, помимо названного?

Следует отметить, что критерии массового высвобождения рабочих могут содержаться в отраслевых или же в территориальных договорах. К примеру, в соглашении, заключенном между Минкультуры РФ и профсоюзом работников культуры, на период 2018 — 2020 гг. увольнение будет носить массовый характер, если в течение 30 дней работы лишились:

• 25 трудящихся и более, при условии, что на предприятии численность персонала не менее 1000 единиц;
• от 20 до 24 человек, при количестве рабочих в штате от 500 до 1000;
• 20 — 24 сотрудника, если в организации трудятся от 300 до 3000 человек;
• 5 % от общего количества персонала.

Таким образом, из указанного выше следует, что работодатель должен ориентироваться на два показателя:

• количество подчиненных, с которыми можно расторгнуть контракт по производственным причинам;
• временной период, в течение которого осуществляется высвобождение персонала, срок исчисляется календарными днями.

Следует отметить, что рабочего, который ушел по собственному желанию с предприятия, работодатель учитывать не должен. Это же правило касается и тех лиц, основаниями для увольнения которых послужили дисциплинарные проступки, например, регулярное нарушение трудовой дисциплины, прогулы и тому подобное.

Что требуется от работодателя?

Для того чтобы осуществить массовое увольнение рабочих администрация предприятия может ориентироваться на п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом следует принимать во внимание, что увольнение в данном случае будет иметь некоторые отличия от окончательного расчета отдельного рядового сотрудника.

Рассмотрим подробнее, какие шаги должен выполнить работодатель, чтобы провести массовое увольнение в соответствии с законом.

Уведомление о предстоящем событии

Массовое высвобождение может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления персонала. При этом каждый сотрудник должен быть предупрежден о скором увольнении персонально и обязательно под подпись. При отказе рабочего поставить подпись свою на уведомлении, руководством оформляется соответствующий акт.

При массовом увольнении, в отличие от обычного сокращения работников, уведомить за 3 месяца нужно службу занятости населения (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1). Тот же срок нужно соблюдать при информировании профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). А вот уведомить сотрудников можно за 2 месяца до сокращения – направлять им уведомления за 3 месяца вовсе не обязательно.

При наличии вакантных должностей руководитель должен предложить оформить перевод.

Оповещение центра занятости населения (ЦЗН)

Исходя из п. 2 ст. 25 закона N 1032-1 от 19 .04.1991 г., работодатель обязан уведомить Центр занятости о предстоящем сокращении на предприятии или же ликвидации. Согласно указанной правовой норме, если решение администрации организации повлечет массовое увольнение персонала, то ЦЗН следует поставить в известность не менее чем за 3 месяца до события.

Также извещается профсоюз, если он имеется. Для этого руководством компании в ведомство направляется письменное уведомление. Поскольку единого бланка такого документа нет, то он оформляется в произвольной форме с учетом принципов делопроизводства.

Издается приказ об увольнении персонала в связи с сокращением либо ликвидацией

В дату, обозначенную в уведомлениях, которые вручались работникам, руководитель издает приказ по форме Т-8а, утвержденной Госкомстатом. По желанию может использоваться любая другая аналогичная форма документа. В содержании должна быть указана причина, по которой происходит со ссылкой на норму права, например, на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

После того как приказ будет подписан начальником, документ предоставляется для ознакомления каждому подчиненному под подпись. При отказе работника подписывать распорядительный документ, уполномоченным сотрудником составляется соответствующий акт.

Утверждение нового штатного расписания

В документе обязательно отражаются причины, послужившие причиной к изменению прежнего расписания. Также в нем перечисляются должности, которые ликвидируются. Указывается дата, с которой документ вступает в силу и ставится подпись руководителя.

Подготовить кадровую документацию

Помимо издания приказа, на момент увольнения рабочих должны быть внесены записи в их трудовые книжки, указывающие на основание увольнения со ссылкой на подходящую статью ТК РФ. Формулировка в трудовой должна быть аналогична той, что содержится в приказе.

Произвести окончательный расчет

В последний рабочий день всем сотрудникам перечисляется зарплата за то время, которое было фактически отработано. А также выдается компенсация за отпуск, если таковой не был использован.

Также сотрудникам полагается выходное пособие, исходя из положений ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, если без массового увольнения обойтись нельзя, то руководитель предприятия должен соблюсти все условия, которые предъявляет законодательство к этой процедуре.

Источники:

• Статья 25. Содействие работодателей в обеспечении занятости населения
• ТК РФ Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
• ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
• ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации
• ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
• Отраслевое соглашение между Министерством культуры Российской Федерации и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы (8 декабря 2017 г.)
• КоАП РФ Статья 19.7. Непредставление сведений (информации)
• Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный