Как уволить совместителя по инициативе работодателя?

Увольнение Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 6 мин.

Как уволить совместителя по инициативе работодателяИногда у работодателя существуют должности, на которые могут быть трудоустроены сотрудники-совместители. Если работодатель в какой-то момент принимает решение о приеме на эту позицию основного работника, то необходимость в совместителе отпадает сама по себе. Касаемо совместительства в настоящее время в законе это понятие определено следующим образом – это выполнение работы в свободное время от основного места трудоустройства. Данный вид работ особым образом регулируется нормами трудового законодательства: процедура найма и порядок труда, оформление документов и основания для увольнения. Правильно уволить совместителя по инициативе работодателя крайне важно. В противном случае это может привести к судебному разбирательству.

Основания для увольнения

Для прекращения трудовых отношений с совместителем должны быть веские причины (общие или дополнительные):

  • сам сотрудник изъявляет желание расторгнуть договор;
  • в случае приема на должность совместителя основного сотрудника;
  • в связи с сокращением или прекращением деятельности организации;
  • в случае если состояние здоровья совместителя не позволяет ему выполнять свои трудовые обязанности на этой должности;
  • за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовым кодексом запрещено увольнение совместителя в определенных случаях:

  • если он находился на больничном или в отпуске;
  • если совместительница находится в положении;
  • если сотрудник относится к категориям, которые перечислены ст. 261 ТК РФ.

Стоить заметить, что ограничения не будут действовать, если организация будет ликвидирована.

Это самые часто встречающиеся на практике причины для расторжения трудового договора. Если все это обобщить, то существует 2 варианта обстоятельств для увольнения: инициатива сотрудника и работодателя. Также возможно увольнение по причинам, указанным в ст.77 ТК РФ. Если же совместитель желает уволиться, то ему следует оповестить об этом работодателя за 2 недели до предполагаемой даты расторжения договора. Более подробно процесс увольнения по инициативе работника описан в ст. 80 ТК РФ.

Теперь следует рассмотреть в каких случаях и каким образом прекращается трудовой договор без согласия совместителя по инициативе работодателя.

Выход основного сотрудника

Эта причина служит законным основанием для того чтобы расторгнуть договор с совместителем в общем порядке, то есть если отсутствуют какие-либо ограничения, которые были указаны ранее.

В этих обстоятельствах работодатель должен уведомить совместителя о своем намерении за 2 недели до расторжения договора согласно ст. 288 ТК РФ. Уведомление должно быть составлено письменно и выдано сотруднику для ознакомления под роспись.

На практике нередко имеют место такие обстоятельства, которые не позволяют вручить уведомление лично в руки сотруднику. Например, он может находиться в этот период в отпуске. В этом случае для официального подтверждения извещения увольняемого следует направить совместителю документ заказным письмом с описью содержимого и уведомлением.

Касаемо конкретной формы и содержания данного документа в законе нет четких требований. Работодатель вправе подготовить уведомление самостоятельно. Однако в нем следует указать:

  • дату, когда было составлено уведомление и его номер;
  • данные об увольняемом: его Ф.И.О. и занимаемая должность;
  • причины для расторжения договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ;
  • дату, когда договор предположительно будет расторгнут.

Существует некоторый нюанс касаемо процедуры оформления увольнения по данному основанию, который порой вызывает вопрос у кадровых специалистов. Что делать с внутренним совместителем, увольняемым с основной должности, когда за ним остается вторая должность в этой же организации? Это вызывает необходимость заключения с ним трудового договора. Однако автоматически не происходит, здесь требуется соблюдение правил и норм законодательства.

Об одном можно сказать с уверенностью: не допускается увольнение совместителя на данном основании, если данный сотрудник, будучи основным, был уволен в этой же организации. Работодатель обязан в первую очередь предложить основную позицию такому сотруднику, и только потом предлагать должность кому-то другому.

Как и каким образом оформить увольнение внутреннего совместителя?

Сам процесс схож с ситуацией, когда происходит увольнение обычного сотрудника, который имеет основное рабочее место в организации. Разберем процедуру поэтапно:

  • если договор расторгается по причине сокращения штата или ввиду того, что основной сотрудник выходит на работу, то увольняемому совместителю должно быть направлено соответствующее письменное уведомление. Извещение не требуется, если совместитель сам решил уволиться. В этом случае основанием для расторжения договора станет непосредственно заявление об увольнении;
  • далее должен быть издан приказ об увольнении;
  • соответствующая запись вносится в личное дело сотрудника;
  • соответствующим образом происходит оформление трудовой книжки увольняемого.
Это важно! Внесение сведений о работе по совместительству не является обязанностью работодателя. Внести соответствующую запись о приеме и увольнении следует лишь по требованию сотрудника. Если запись о трудоустройстве была внесена, то работодатель должен указать, что сотрудник уволен по совместительству.

Процедура увольнения внешнего совместителя

По сравнению с предыдущей ситуацией порядок расторжения трудового договора с внешним совместителем схож. Отличием служит лишь нюанс с внесением записи об увольнении в трудовую, так как этот документ хранится у работодателя, у которого сотрудник числится как основной работник. Следовательно, организация, где трудится сотрудник-совместитель, не может внести запись об увольнении. Эта обязанность ложится на основного работодателя. При увольнении именно в эту организацию нужно направить копию приказа (заверенную) и письменное уведомление. По рекомендации Минтруда внести запись о трудоустройстве внешнего совместителя разрешено в одно время с внесением записи о расторжении договора.

Прекращение трудового договора на основании сокращения

Если в этом случае ситуация не связана с выходом или приемом на должность совместителя основного сотрудника, то процедура увольнения происходит по общим правилам трудового законодательства. Здесь должен быть соблюден обязательный момент: чтобы процедура являлась законной и не нарушала трудовых прав увольняемого по сокращению, на работодателе лежит обязанность своевременно уведомить совместителя о расторжении договора. Сроки по информированию разных категорий работников отличаются следующим образом:

  • за 2 месяца происходит уведомление в общем случае;
  • за 7 календарных дней до сокращения должны быть уведомлены сотрудники, выполняющие сезонные работы;
  • за 3 календарных дня для сотрудников, с которыми заключен срочный договор, продолжительность которого меньше 2 месяцев.

Часто возникают споры о сохранении средней месячной заработной платы за увольняемым совместителем. С одной стороны, эта необходимость продиктована нормами закона, которые предусматривают одинаковые гарантии для всех работников. С другой стороны, существует иная точка зрения, которая основывается на том, что сотрудник имеет основное рабочее место, следовательно, необходимости в выплате компенсации нет.

Здесь стоит обратиться к судебной практике по таким спорам. В данном случае, суд принимает позицию работодателя и позволяет не выплачивать среднюю зарплату уволенному в течение 2 месяцев, если тот имеет основное место работы. Исключением будет ситуация, когда к моменту увольнения гражданин становится безработным, так как не имеет иной должности. Тогда ему будут положено не только выходное пособие, но и будет выплачиваться средняя заработная плата за 2-3 месяца до того момента, как он будет трудоустроен.

Нарушение трудовой дисциплины как основание для увольнения

Эта причина относится к общим основаниям, служащим для расторжения трудового договора с совместителем. Расстаться с сотрудником допустимо при условии, если он, к примеру, систематически не выполняет свои трудовые обязанности, не является на рабочее место или находится на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Процедура увольнения совместителя за прогул аналогична порядку увольнения основных сотрудников. Отличие лишь в месте нахождения трудовой книжки, как было указано ранее. Поэтому запись об увольнении будет вносить основной работодатель. Однако организация работодатель должна будет привести доказательства такого нарушения.

Каким образом следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины в случае прогула совместителя:

  • определить причину неявки на рабочее место;
  • составить докладную записку (это обязанность непосредственного руководителя сотрудника), на основе которой будет сформирован акт о невыходе на работу (составляется комиссией, состоящей не менее чем из 2 членов);
  • запросить с нарушителя объяснительную записку в случае его появления на рабочем месте в последующем. Работодателю здесь стоит обратить внимание, что если факт прогула произошел по уважительной причине, с сотрудника следует потребовать предоставления доказательств. Это может быть справка из медицинского учреждения или из ГИБДД в случае ДТП. Если по итогу нарушитель не может документально подтвердить свое отсутствие на рабочем месте, далее следует увольнение. Процедура должна быть проведена незамедлительно, поскольку в законодательстве указаны конкретные сроки для привлечения нарушителя к дисциплинарной ответственности.

В подведении итогов

Для проведения процедуры расторжения трудового договора нужно издать соответствующий приказ и внести запись в личную карточку совместителя. Оформлять трудовую книжку или вносить в нее запись о трудоустройстве не обязательно, не зависимо от статуса сотрудника (внешнего или внутреннего совместителя). Такая обязанность не закреплена за работодателем трудовым законодательством. Внесение всех сведений производится только по просьбе работника.

Источники:

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 12

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Пшеницына Оксана Валентиновна

Пишет статьи, в которых отвечает на важные и популярные вопросы наших читателей. Описывает примеры из судебной практики, раскрывает ответы на часто задаваемые вопросы в гражданско-правовой сфере, в трудовом праве. Компетенции автора позволяют писать статьи на легком и простом языке. Окончила Тамбовский государственный технический университет (ТГТУ), кафедра «Гражданское право и процесс», специальность «Юрист» Гражданско-правовой профиль.

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *