Увольнение наркомана: пошаговая инструкция

Увольнение Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 8 мин.

Как уволить наркозависимогоНа практике работодатели порой сталкиваются с сотрудниками, употребляющими наркотические вещества в рабочее время. Поскольку работник, находящийся под воздействием запрещенных веществ, негативно влияет на трудовую дисциплину в организации, а также на производительность труда в целом, работодатель зачастую вынужден с ним расстаться. Как и любое прекращение трудовых отношений, расторжение контракта с лицом, употребляющим наркотики должно происходить в рамках закона. Нарушение процедуры увольнения грозит работодателю проблемами с контрольно-надзорными органами. В связи с чем рассмотрим подробнее, как уволить наркозависимого сотрудника правильно. Как подтвердить состояния наркотического опьянения, и какие требуются документы.

Признаки наркотического опьянения

Работник, пребывающий под воздействие наркотических веществ опасен для себя и своих коллег, поэтому руководитель организации должен незамедлительно отстранить такого сотрудника от работы, а в дальнейшем наложить дисциплинарное взыскание вплоть до расторжения с ним трудового договора. Распознать подчиненного в состоянии наркотического опьянения можно по определенным физиологическим признакам. В качестве таковых могут быть:

  • налитые кровью глаза, из-за воздействия наркотика на капилляры;
  • остекленевший взгляд;
  • расширенные или, наоборот, суженные зрачки;
  • повышенная агрессия;
  • тремор;
  • тахикардия;
  • вялая реакция зрачков на свет либо отсутствие таковой;
  • следы от инъекций;
  • замкнутость и пребывание в состоянии подавленности;
  • крайняя гиперактивность;
  • невнятная или же замедленная речь;
  • нарушение координации движений;
  • неопрятный внешний облик.
Самым главным признаком отличия наркотического опьянения от алкогольного является отсутствие от работника запаха спиртного.

Только внешних и поведенческих признаков, перечисленных выше, недостаточно для применения к работнику дисциплинарных санкций. Важно понимать, что перечисленные выше признаки не всегда свидетельствуют о приеме работником наркотических веществ. Нередко указанные особенности могут свидетельствовать о наличии у работника тех или иных заболеваний, приеме лекарственных средств по рецепту врача, усталости и прочее. Для того чтобы наложить дисциплинарное взыскание, в том числе расторгнуть контракт, работодатель должен иметь документальное подтверждение состояния наркотического опьянения у подчиненного.

Рассмотрим подробнее, как это сделать на практике.

Медосвидетельствование

МедосвидетельствованиеДостоверно установить факт нахождения в состоянии опьянения на рабочем месте могут только медики в ходе медицинского освидетельствования, по результатам которого выносится соответствующее заключение. Кроме того, процедура поможет точно определить характер опьянения: наркотическое или алкогольное.

Нужно учитывать, что выявление в процессе обследования в организме работника наркотических веществ может оказаться результатом приема препаратов, которые их содержат по назначению врача.

Процедура медосвидетельствования совершается исключительно в добровольном порядке. Поэтому, работник на основании ч. 3 ст. 20 закона № 323-ФЗ от 21.11.2011 г. вправе отказаться от ее прохождения. Факт отказа следует зафиксировать в акте о состоянии опьянения на рабочем месте. Кроме того, нужно получить выписку из больницы с отказом о прохождении медосвидетельствования.

Важно, что несмотря на отсутствие медзаключения, согласно п. 42 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г., руководство организации вправе самостоятельно установить факт опьянения и зафиксировать его в акте.

О том, как уволить наркозависимого человека, не имея на руках медзаключения, рассмотрим ниже.

Установление факта опьянения

В том случае, если коллеги на основании внешних или поведенческих признаков подозревают работника в нахождении на рабочем месте в состоянии наркотического опьянения, то они могут направить руководству, например, начальнику структурного подразделения, докладную или служебную записку. На основании этого документа в отношении подчиненного может быть составлен акт.

Следует отметить, что этот документ можно оформить только в том случае, если сотрудник находится на смене в организации, либо по поручению работодателя в другом месте, например, в командировке. Для того чтобы оформить документ, созывается комиссия, которая собирает доказательства употребления наркотиков, а также показания очевидцев.

Непосредственно от работника может потребоваться объяснение. Для того чтобы потребовать объяснительную записку от подчиненного по факту дисциплинарного проступка, следует вручить ему соответствующее письменное требование. По общим правилам, для дачи объяснения сотруднику отводится два рабочих дня. При игнорировании этого требования следует составить акт об отказе работника от дачи объяснений.

Акт о нахождении в состоянии опьянения на рабочем месте оформляется в произвольном виде, поскольку унифицированная форма документа отсутствует. В нем указываются следующие сведения:

  • наименование документа;
  • дата и место составления;
  • данные о должностном лице, составившем акт;
  • сведения о свидетелях, в присутствии которых оформлялся настоящий документ;
  • должность и Ф.И.О работника, который был выявлен на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • дата и время, когда был обнаружен сотрудник под воздействием запрещенных веществ;
  • признаки употребления наркотиков, например, несвязная речь, изменение окраски кожи, чрезмерная гиперактивность и расширенные зрачки;
  • пояснение работника по поводу его состояния. Здесь можно сделать ссылку на объяснительную записку, если работник ее составлял;
  • указание на то, что сотруднику было предложено пройти медосвидетельствование на предмет употребления наркотиков. В том случае, если работник отказался его пройти, то в акте следует сделать об этом ссылку;
  • ознакомительная подпись сотрудника, в отношении которого был составлен акт;
  • подписи должностных лиц, например, руководителя, специалиста отдела кадров.

После составления акта, его следует зачитать работнику. В том случае, если подчиненный отказался подписывать документ, то следует составить другой акт об отказе подписать первоначальный.

Важно, что при отказе от медицинского освидетельствования в больнице, работодатель вправе уволить сотрудника на основании акта, оформленного комиссией. Такой документ будет являться полноценным доказательством нахождения подчиненного в состоянии опьянения на работе. Иными словами, при возникновении споров, данный акт будет свидетельствовать о правомерности расторжения контракта с работником.

Отстранение от работы

Отстранение от работыПосле документальной фиксации состояния опьянения сотрудника, работодатель обязан отстранить его от работы. Об этом говориться в ст. 76 ТК РФ. Ограничение в трудовой деятельности требуется для того, чтобы не допустить нарушений на предприятии по вине сотрудника, находящегося под воздействием наркотических веществ. Наркоман на работе может стать причиной аварии или иного ЧП, заниматься мелким хищением, срывать поставленные перед ним важные задачи.

Чтобы согласно букве закона, ограничить подчиненного в трудовой деятельности, руководитель должен издать соответствующий приказ. Этот документ оформляется в произвольном виде, зачастую на фирменном бланке организации.

Приказ должен включать в себя следующие сведения:

  • сведения о работодателе;
  • наименование документа;
  • номер приказа, дата и место его издания;
  • ссылка на нормативные документы, в данном случае, это ст. 76 ТК РФ и, например, докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится сотрудник;
  • персональные данные сотрудника, который временно не допускается к работе;
  • период, на который специалист отстраняется от работы;
  • данные о зарплате в период приостановления работы;
  • сведения о должностном лице, ответственном за выполнение требований настоящего приказа.

В конце документ заверяется подписью работника, руководителя и должностных лиц в нем упомянутых.

Следует отметить, что по общим правилам, при отстранении сотрудника от работы, зарплата ему не выплачивается, несмотря на то, что рабочее место за сотрудником сохраняется. Поэтому, копию настоящего приказа должен получить бухгалтер организации.

Как следует из положений ст. 76 ТК РФ, работодатель должен отстранить сотрудника от выполнения должностных обязанностей до устранения обстоятельств, которые этому послужили. Рассмотрим подробнее вопрос о том, как уволить наркомана.

Увольнение наркозависимого сотрудника

Увольнение наркозависимого сотрудникаУвольнение сотрудника, обнаруженного на рабочей смене в состоянии наркотического опьянения, происходит в общем порядке на основании «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поскольку увольнение по этой статье является дисциплинарным наказанием, предусмотренным ч. 3 ст. 192 ТК РФ, работодателем должна быть соблюдена соответствующая процедура. В частности, согласно ст. 193 ТК РФ, руководство обязано соблюсти сроки привлечения подчиненного к дисциплинарной ответственности. Для этого отводится один месяц со дня проступка, в данном случае, с момента обнаружения сотрудника в состоянии наркотического опьянения на работе.

Приказ об увольнении издается после того, как руководство организации собрало все документальные доказательства, подтверждающие опьянение сотрудника. Это может быть: докладная записка, акт о состоянии опьянения, результаты медицинского обследования, объяснительная записка подчиненного.

Для того чтобы расторгнуть трудовые отношения с наркоманом, руководитель организации должен издать соответствующий приказ. При оформлении этого документа может использоваться унифицированная форма Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата в 2004 году. Вместо нее разрешается использовать любой другой подходящий бланк. Многие организации разрабатывают собственный формуляр документа, включающий все необходимые реквизиты.

Стандартный приказ должен содержать следующие сведения:

  • наименование организации;
  • номер документа и дату его составления;
  • название документа;
  • табельный номер;
  • сведения о работнике, а именно, его Ф.И.О, должность, структурное подразделение в котором он трудился, например, отдел продаж или бухгалтерия;
  • основание для расторжения контракта, в данной графе прописывается статья увольнения без сокращений и соответствующая ей формулировка — появление на работе в состоянии наркотического опьянения. Эти сведения должны соответствовать тем, что указаны в трудовой книжке;
  • основание для издания руководителем приказа об увольнении, например, таковым может являться медзаключение, акт, составленный комиссией или докладная записка начальника структурного подразделения;
  • подпись руководителя, например, гендиректора предприятия;
  • ознакомительная подпись работника, увольняемого по дискредитирующей статье.
Следует отметить, если в организации действует представительный орган работников, например, таковым может являться профсоюз, работодатель должен согласовывать увольнение с его мнением, которое должно быть выражено в письменном виде.

Далее запись об увольнении должна быть внесена в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку.

Таблица 1. Образец записи в трудовой книжке по факту увольнения с работы за наркотическое опьянение.

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименов., дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
12 17 12 2021 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии наркотического опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ от 17.12.2021 № 21-у
Специалист С.В. Петров Петров
Печать Иванова
Следует знать, что за дисциплинарный проступок закон позволяет применять лишь одно дисциплинарное взыскание. Это означает, что если работнику с наркозависимостью объявили выговор, то расторгнуть с ним трудовой договор за нахождение в состоянии наркотического опьянения нельзя. Однако работодатель всегда может предложить сотруднику уволиться по собственному желанию.

Кого нельзя увольнять?

Кого нельзя увольнятьНе всех работников можно уволить за дисциплинарные нарушения, даже такого, как нахождение в состоянии опьянения на рабочем месте. В частности, законодатель выделил отдельные категории работников, с которыми расторгать контракт по инициативе руководства запрещается. А именно:

Следует принимать во внимание то, что гарантия, предоставляемая ст. 261 ТК РФ, не означает, что сотрудники, относящиеся к обозначенным выше категориям, могут нарушать трудовую дисциплину в организации, в том числе и появляться в состоянии опьянения, без негативных последствий для себя. Работодатель хоть и не может применить дисциплинарное увольнение в качестве крайней меры, однако он все также вправе налагать иные дисциплинарные санкции.

В частности, руководство предприятия за грубый проступок вправе наложить дисциплинарный выговор или объявить замечание. Кроме того, можно составить акт о нахождении сотрудника на рабочем месте в состоянии наркотического опьянения. После отстранения подчиненного от работы, на основании имеющихся документов, следует зафиксировать период приостановления трудовой деятельности в табеле учета рабочего времени. Это, в свою очередь, скажется на уровне зарплаты работника.

Таким образом, работодатель вправе уволить наркозависимого сотрудника в рамках дисциплинарного наказания. Однако для того чтобы избежать неблагоприятных последствий со стороны контролирующих органов, например, ГИТ, должна быть соблюдена процедура расторжения контракта. В частности, работодатель обязан зафиксировать факт нахождения в состоянии опьянения на работе документально. Для этого подходит докладная записка, акт, составленный комиссией, медзаключение, а также объяснение, взятое у работника. Кроме того, в день обнаружения сотрудника под воздействие наркотических веществ работодатель обязан отстранить его от работы, путем издания соответствующего приказа. При дисциплинарном увольнении работника окончательный расчет с ним должен произойти не позднее месяца с даты обнаружения проступка. Поскольку дисциплинарное увольнение подчиненного, это право работодателя, а не обязанность, то руководство может принять решение о продолжении трудовых отношений со специалистом.

Образцы документов

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Михайлова Елена Олеговна

Занимается трудовым и гражданским правом, где является экспертом с многолетним опытом. Практикующий юрист, разбирает разнообразные дела, от самых элементарных, до очень сложных. Знает ответы на многие вопросы в своей сфере. Помогает читателям разобраться в своих проблемах за минимальное время с минимальными трудозатратами. Окончила негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования «Московский новый юридический институт» (МНЮИ), специальность «Юриспруденция».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *