Как уволить без вести пропавшего работника в 2024 году?

Из статьи вы узнаете:

Подчиненный не появляется на рабочем месте день, два, неделю, не известив заранее о причинах отсутствия и вовсе не выходя на связь. Вариантов в такой ситуации может быть масса, от болезни и нахождения в больницы, до ареста, ухода из жизни. Одним словом работник пропал без вести. Может быть, что все в действительности не так трагично, а налицо – прогул, но бесконечно ожидать появления сотрудника работодатель не может. Наниматель в этом случае нуждается не в свободной вакансии, а непосредственно в работнике. По итогу нужно принять решение о том, что же делать работодателю – увольнять за прогул или дождаться появления подчиненного. При любом из вариантов предусмотрена стандартная процедура. Предлагаем рассмотреть в данной статье, каков пошаговый алгоритм действий, если вы решили уволить без вести пропавшего работника.

Первый этап – выясните причины отсутствия

Необходимо сразу отметить, что извещение о невыходе на рабочее место не является обязанностью сотрудника.

Однако можно установить иное правило в локальных актах компании, к примеру, во внутреннем трудовом распорядке. Соблюдение же такого рода документов обязательно. Но стоить отметить, что даже в случае, если такой акт принят в организации, а сотрудник не известит заранее о неявке, то работодатель от этого не получит никаких преимуществ. Уволить не явившегося все равно не выйдет. Если данный спор будет рассмотрен в судебном порядке, то вероятность признания решения об увольнении незаконным более чем велика, если сотрудник отсутствовал ввиду уважительных причин.

Вам также будет интересно:

— Перевод на другую работу без согласия работника
— Индивидуальные трудовые споры. Порядок рассмотрения и решения

Стоит сказать, что на практике в большинстве случаев, сотрудники оповещают работодателя о своем не выходе и объясняют причину сложившихся обстоятельств, помешавших явиться на рабочее место. Если же этого не случилось, то выяснение причины отсутствия – забота работодателя.

В первую очередь сотрудник отдела кадров или сам непосредственный руководитель предпринимает попытки связаться с работником посредством телефонной связи. Даже если сотрудник отсутствовал целый день и не выходил на связь, говорить о прогуле еще рано. Однако фактическое отсутствие должно быть закреплено документально. В этих целях составляется акт, оформляемый в произвольной форме. На его составление уполномочивается комиссия, в которую должны войти минимум три сотрудника.

Скачать образец акта о невыходе на работу сотрудника

Рекомендуется составлять такого рода акт на ежедневной основе. Затем, если сотрудник не явится, допускается составление раз в неделю. Не следует забывать о соответствующей отметке в табеле учета отсутствия сотрудника. Дни отсутствия в этом случае должны обозначаться как «НН» — неявка по невыясненным причинам.

Если попытки связаться лично с сотрудником безуспешны, то следует попытаться связаться с кем-то из близких или знакомых отсутствующего, если такая возможность имеется. Можно попытаться навестить сотрудника по месту фактического проживания или адресу, где он прописан. Если такие действия также не дали результата, то направляйте отсутствующему письмо с уведомлением или телеграмму. В нем обозначьте необходимость объяснения причин отсутствия.

Скачать образец уведомления о предоставлении объяснительной об отсутствии на работе

Следует учесть, что в случае, если сотрудник прописан по одному адресу, а фактически проживает в другом месте, то письмо с уведомлением направляется по обоим адресам. Вы можете не ограничивать себя одним письмом, а направлять, к примеру, такие уведомления еженедельно на протяжении месяца.

Если на отправленные письма не было получено никакого ответа, а уведомления были возвращены, то требуется составление акта о невозможности получения объяснения.

Скачать образец акта о невозможности получить объяснения причин отсутствия работника на работе

По правде говоря, дальнейший розыск отсутствующего сотрудника не является заботой работодателя. Чаще всего наниматели после длительного отсутствия увольняют таких работников за прогул. Однако существуют риски: уволенный может явиться на работу и подтвердить, что причина для отсутствия являлась уважительной. Дальше работодателю будет грозить судебное разбирательство, которое закончится тем, что уволенного обяжут восстановить в должности и выплатить причитающиеся ему суммы и оплатить период вынужденного прогула.

Именно это доказывает, что для расторжения договора с без вести пропавшим сотрудником должны иметься основания. К примеру, работодатель направил отсутствующему сотруднику письмо с уведомлением, тот никакого ответа на него не дал, при этом есть свидетели, которые подтверждают, что видели данного работника живым и здоровым, но он почему-то не планирует появляться на работе.

Вам также будет интересно:

— Как рассчитать среднедневной заработок при увольнении?
— Могут ли уволить или сократить многодетную мать с работы?

Также работодателю следует объективно оценить деловые качества подчиненного, его моральный облик и фактическое место проживания. Если у отсутствующего достойная репутация, он ответственен и дисциплинирован, то, скорее всего, с ним действительно произошли какие-то неприятности. Тогда возможно, что причиной для увольнения станет уход из жизни, или факт признания судебным органом сотрудника без вести пропавшим или умершим. Согласно норме закона, такое признание устанавливается только в судебном порядке.

Чтобы выяснить реальные причины отсутствия подчиненного, наниматель вправе инициировать служебное расследование по собственной инициативе. Для этого придется созвать специальную комиссию. Допускается исследование свидетельских показаний коллег отсутствующего, новостей об авариях и ЧС из СМИ и прочего.

Разумеется, если у сотрудника есть родственники, о которых известно работодателю, то рекомендуется поддерживать с ними связь. Обратиться в правоохранительные органы за организацией поиска или обратиться в суд могут сами родственники. Если таковых лиц нет, то работодатель вправе сам инициировать данные процессы.

Второй этап – поиск замены

Судебные разбирательства могут затянуться на долгий срок, в то время как работодатель остается без кадра. Поэтому, невзирая на причины отсутствия сотрудника, наниматель вправе принять на эту должность совместителя.

По соглашению с совместителем, устанавливается размер причитающейся ему доплаты. В документе также следует определить сроки, содержание работы и ее объемы. Так как установить конкретный срок в данных обстоятельствах не представляется возможным, то ограничьте его периодом, в течение которого отсутствует основной сотрудник. Отмена совмещения может быть произведена в одностороннем порядке. Об этом может заявить любая сторона, уведомив другую сторону не позже, чем за 3 рабочих дня до того, как планируется прекращения дополнительной работы.

Работодатель может оформить на дополнительную работу, если того требуют обстоятельства, совместителя из своей компании или привлечь специалиста со стороны. Заключая с таким работником договор, в нем необходимо указать условие о совместительстве. Ну и наконец, заключение срочного договора допускается не только с совместителем, но со сторонним лицом, принимаемым на полную ставку.

Третий этап – признание статуса без вести пропавшего

В первую очередь для этого придется заявить в полицию о проведении розыскных мероприятий.

После того, как заявление будет принято, работодателю на руки выдается талон-уведомление, который является подтверждением факта обращения в органы.

Это важно знать! В процессе розыскных мероприятий, может выясниться, то гражданин находится в медицинском учреждении, заключен под стражу или находится под арестом и прочее. Данный факт – подтверждение уважительной причины, не позволяющей находиться подчиненному на рабочем месте.

Если у отсутствующего нет родственников, то работодатель имеет полное право на обращение в суд с целью признания его без вести отсутствующим. Это возможно лишь в случае, когда по месту фактического проживания сотрудника отсутствуют сведения о его пребывании на протяжении года. Отсчет данного срока ведется с даты получения последней информации о гражданине.

Исковое заявление следует подать либо по месту жительства отсутствующего либо по месту нахождения самого заявителя – работодателя. В данном прошении необходимо указать цель признания такого статуса, изложить обстоятельства, которые подтвердят отсутствие подчиненного.

Скачать образец искового заявления о признании безвести пропавшим

Четвертый этап – оформление увольнения

После вступления решения суда в силу, оформляется увольнения. Для этого издается Приказ по форме Т-8. В месте проставления подписи ознакомленным сотрудником сделайте соответствующую отметку или оставьте поле пустым.

В «Основаниях» дайте ссылку на судебное решение, указав соответствующие реквизиты акта.

В случае рассматриваемых обстоятельств последний рабочий день считается днем вступления решения суда в силу. При уходе сотрудника из жизни, трудовая книжка выдается на руки или отправляется по почте родственнику умершего согласно письменному запросу. Но так как сотрудник не умер, а пропал без вести, документ не может быть передан родственникам, хотя многие эксперты считают иначе.

Рекомендуется все же сохранить трудовую в течение 5 лет до момента признания лица умершим. Аналогичная ситуация складывается и с выплатами. Положенный расчет не выдается родственникам, рекомендуется перевести денежный средства на депозит нотариусу, если суд не определит иное.

Дополнительный нюанс! Сотрудник, замещающий отсутствующего по срочному договору, оформляется бессрочно после осуществления розыскных мероприятий и вынесения судом решения. Осуществить данную процедуру можно посредством заключения допсоглашения.

Что делать, если без вести пропавший вернулся?

Никто не может исключить возвращение признанного без вести пропавшим лица. Возможно, что гражданин пожелает вернуться к работе. Как в этом случае поступить работодателю?

Для начала потребуется обратиться в суд, для того чтобы отменить предыдущее решения суда. Если трудовую передали родственникам, то необходимо завести новую и выдать ее гражданину. Также он может получить расчет от работодателя, размещенный на депозите, если деньги не получены родственниками.

Затем работодатель решает самостоятельно, стоит ли принять сотрудника обратно. Определение данного вопроса – прерогатива нанимателя. Если же будет принято положительное решение, то стоит позаботиться о сотруднике, который трудится на месте объявившегося лица. Чтобы не допустить нарушений, рекомендуется прийти к какому-либо компромиссному варианту, который устроит всех. Трудоустройство объявившегося гражданина происходит в общем порядке.

Заключение

Как вы могли убедиться, данную процедуру можно назвать крайне хлопотной. Однако такие обстоятельства больше можно считать редкостью. Если у пропавшего сотрудника имеются родственники, то они обращаются в соответствующие инстанции (полицию и суд), а работодателю остается лишь оформить увольнение на основании судебного акта. Если же родственников нет, то все обязанности ложатся на нанимателя. В рамках представленного алгоритма действий, первый этап требует наибольшего внимания. Далее действуйте по вышеописанной схеме, чтобы оформить увольнение законно.

Источники: