Как расторгнуть трудовой договор с мобилизованным?

Из статьи вы узнаете:

У многих граждан, призванных к участию в СВО в рамках частичной мобилизации, была постоянная работа – в связи с особым статусом таких работников, уволить их по собственной инициативе работодатель не может. Однако иногда возникают ситуации, в которых расторжение трудового договора является необходимостью. О том, как расторгнуть трудовой договор с мобилизованным, в каких случаях это можно сделать, а в каких – нельзя, расскажем в статье.

В каких случаях трудовой договор с мобилизованным может быть расторгнут?

Мобилизованный работник может уволиться сам тогда, когда захочет – например, он может написать соответствующее заявление во время отпуска, предоставленного ему как военнослужащему.

Расторгнуть трудовой договор с работником, призванным к участию в СВО в ходе частичной мобилизации, по собственной инициативе работодатель не может. Но из этого правила есть исключения – уволить мобилизованного сотрудника все-таки можно, если:

истек срок действия срочного трудового договора;
организация полностью ликвидируется (ИП прекращает свою деятельность).

Порядок увольнения работника зависит от того, по какой причине расторгается договор.

По инициативе мобилизованного

Мобилизованный работник может уволиться по собственному желанию в любое время – никаких ограничений на этот счет законодатель не устанавливает. Подать заявление он может любым способом, предусмотренным законодателем – лично (например, находясь в отпуске), по почте или через интернет (но только в том случае, если заявление будет подписано электронной подписью – обычная скан-копия документа основанием для увольнения не является).

В этом случае работодатель увольняет работника в обычном порядке – никаких особенностей процедура увольнения не имеет.

Срочный договор

Срочный трудовой договор заключается на определенный срок, установленный положениями этого договора. О том, что действие договора заканчивается, работника должен предупредить работодатель – причем сделать это он должен не менее, чем за 3 дня до даты увольнения. Единственное исключение из этого правила возникает при расторжении срочного договора, заключенного на период отсутствия другого работника, которого он заменяет. В этом случае предупреждать работника о грядущем увольнении не нужно вообще (ст. 79 ТК РФ).

Если работника, принятого на работу по срочному договору, мобилизовали, предупредить его о предстоящем увольнении не получится. Дело в том, что по объективным причинам мобилизованный сотрудник на работе не появляется – более того, его нет и дома, по месту постоянной регистрации. Отправить уведомление на фронт или в места боевого слаживания не получится – у работодателя может просто не быть сведений о том, где именно находится работник.

Разъяснения о том, как поступить в этой ситуации, работодателям предоставил Минтруд (см. Письмо Минтруда от 23.02.2023 № 14-6/В-173). По мнению Министерства, работодатель может не уведомлять работника о предстоящем увольнении, просто проставив соответствующую отметку на приказе о расторжении трудового договора. Ознакомить с приказом работника тоже не получится – этот факт тоже нужно зафиксировать соответствующей записью.

Вам также будет интересно:

— Нужно ли менять трудовой договор при реорганизации предприятия?
— Электронные повестки: что нужно знать?

Трудовая книжка работника при этом остается у работодателя и хранится там до востребования – то есть до того времени, пока работник не окончит службу и не сможет забрать документ лично. Окончательный расчет с работником не производится, так как все обязательные выплаты на момент увольнения ему уже были выплачены – на это указывают требования действующего законодательства.

Ликвидация организации

Если увольнения не избежать из-за того, что организация прекращает свою деятельность, работодатель должен:

уведомить профсоюз о предстоящем сокращении – не менее чем за 3 месяца;
уведомить работников – не менее чем за 2 месяца (если трудовой договор заключен на определенный, ограниченный срок, уведомить его можно за 3 дня до увольнения);
выплатить работнику все причитающиеся компенсации и выплаты;
ознакомить работника с приказом об увольнении и выдать ему трудовую книжку.

Уведомить о факте ликвидации компании мобилизованного работника работодатель по понятным причинам не может – поэтому и увольнять его придется так же, как и в описанной выше ситуации: без уведомления. Факт отсутствия такого уведомления, как и описание причин, по котором оно не было подготовлено, также должен быть зафиксирован документально. Работодатель может поставить соответствующую отметку на приказе об увольнении или составить акт о невозможности направления уведомления мобилизованному работнику.

При этом работодателю важно помнить о том, что при ликвидации компании и сопутствующем сокращении всех трудящихся в ней работников, у него возникает обязанность по выплате им выходного пособия – его размер зависит от того, когда именно уволится работник, и как скоро после увольнения он найдет новую работу. Пособие мобилизованному выплачивается по общему правилу, установленному ст. 178 ТК РФ – в день увольнения ему должны перечислить выплату в размере одного среднемесячного заработка. Других выплат работнику не положено – работодатель должен полностью рассчитаться с ним в момент мобилизации: то есть сразу же после того, как его призвали на службу.

Итоги

Итак, процедура увольнения мобилизованного зависит от того, по какой причине оно происходит. Если работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, работодатель увольняет его в обычном порядке. Если же причиной для увольнения становится окончание срока действия трудового договора или ликвидация организации, работодатель должен оформить документы о невозможности отправить уведомление об увольнении работнику, призванного на службу по мобилизации.

Источник: «Юридическая азбука»