Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2024, образцы документов

Прогул – это серьёзное нарушение внутреннего распорядка на предприятии. Наказанием за такие действия может стать расторжение соглашения о труде. Но работодателю нужно соблюсти ряд правил. В противном случае, прекращение трудовых отношений можно будет оспорить в судебном порядке. Как производится увольнение за прогул, должен знать каждый кадровик и руководитель.

Основание для расторжения трудового договора

Ст. 81 ТК РФ работодателю даётся право уволить работника, который совершил прогул, не применяя к нему прочие дисциплинарные наказания. Но нужно правильно понимать, что такое прогул. Это отсутствие работника на его непосредственном рабочем месте в течение всего дня, вне зависимости от его продолжительности, без уважительных причин.

Согласно судебной практике, а именно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года, к прогулу приравнивается:

• оставление рабочего места без предупреждения начальника о том, что работник желает расторгнуть трудовой договор;
• самовольное оставление рабочего места без уважительной причины работником, с которым заключено срочное соглашение о труде, до истечение прописанного срока;
• самовольное использование отгулов или уход в отпуск.

Чтобы правильно уволить провинившегося работника, необходимо знать, какие причины относятся к уважительным. Это:

• участие работника в судебном разбирательстве;
• пребывание его в отпуске без сохранения зарплаты (должно быть написано заявление);
• невыход на работу по истечении 2-х недельного срока уведомления в письменном виде об увольнении;
• болезнь, которая впоследствии подтверждается медицинским документом;
• болезнь ребёнка, что тоже должно быть подтверждено медицинской справкой;
• аварийные ситуации бытового плана в квартире – залив соседей, прорыв трубы (также подтверждается документами из УК, ТСЖ);
• нахождение в пути следования от дома на работу – то есть, если лицо опоздало к началу рабочего дня по причине аварии на дороге (работник добирается на машине), и он может подтвердить данный факт (например, фото или ссылкой на СМИ), уволить его нельзя;
• приостановление трудовой деятельности по причине задержки заработной платы более чем на 15 суток;
• административный арест.

Прочие причины могут считаться уважительными на усмотрение работодателя. Если работник предоставил оправдательный документ своего отсутствия или длительного опоздания (например, поломка лифта), увольнять его не рекомендуется.

Доказывание факта прогула ложиться на плечи работодателя. Поэтому прекращать с работником отношения по данному основанию с занесением соответствующей записи в трудовую книжку, нужно только при наличии неоспоримых доказательств о вине сотрудника. В противном случае, само увольнение и запись в трудовой могут быть оспорены.

Алгоритм действий со стороны работодателя

Чтобы правильно уволить работника за прогул, руководству предстоит предпринять следующие действия:

• выявить факт отсутствия;
• составить акт об отсутствии;
• потребовать с сотрудника письменные объяснения случившегося;
• получить эти объяснения или зафиксировать факт отказа их предоставлять;
• провести служебное расследование;
• принять решение о привлечении виновного к дисциплинарной ответственности;
• оформить увольнение.

Каждый этап требует оформления документов и соблюдения регламента.

Выявление факта отсутствия

Сообщить руководителю об отсутствии конкретного сотрудника на рабочем месте может любой. Например, коллеги по отделу. Если руководитель не предупреждён о причинах неявки на работу и не знает, где его работник, выявивший сотрудник составляет письменное уведомление.

Если на предприятии используется система электронной фиксации прибытия и убытия сотрудников с рабочего места, то работодатель или иной ответственный сотрудник должен затребовать справку ответственного лица об отсутствии регистрации конкретного работника на пропускном пункте. Справка берётся на конкретную календарную дату. Если работник не появляется на рабочем месте в течение нескольких дней, справку об отсутствии фиксации прохода через электронную проходную нужно брать каждый день. Она будет выступать в роли доказательства, если будет судебное заседание.

На основании докладной записи кадровый работник в табеле ставит отметку «НН» — отсутствие по невыясненным причинам.

Составление акта об отсутствии

Акт составляется в день отсутствия. Рекомендуется составить 2 акта фиксации – в середине рабочего дня и в конце. Важно правильно указать:

• время фиксации;
• временной промежуток отсутствия.

Подписывает акт не только руководитель, но и 3 свидетеля. Эти люди должны находиться рядом в момент фиксации и поставить свои подписи в акте. Только такой документ будет принят судом в случае возникновения спорной ситуации.

Если работник не выходит на работу более суток, акт надлежит составлять каждый день, пока он не появится на рабочем месте. Каждый раз порядок одинаков.

Получение объяснений

Уволить за прогул без объяснений нельзя. Они предоставляются в письменной форме. Если причина отсутствия на работе уважительная, к объяснению прикладывается оправдательный документ.

Объяснения должны быть даны в течение 2 дней после получения требования о их даче. Если через 2 дня объяснительная записка не будет оформлена, надлежит составить соответствующий акт. Он подписывается руководителем и 2 свидетелями.

Проведение служебного расследования

Необходимость появляется в том случае, если работник длительное время отсутствует на работе, нет ясности в причинах неявки на работу, нет возможности связаться с отсутствующим. Расследование проводится уполномоченной комиссией, которая составляет акт по итогам проверке.

В акте прописываются те обстоятельства, которые удалось выяснить. Комиссия назначается руководителем по предприятию соответствующим приказом.

Принятие решения о привлечении сотрудника к ответственности

Увольнение – это крайняя мера наказания за прогул. Работодатель может его применить, но не обязательно. Решение он принимает самостоятельно, на основании тех фактов, которые удалось выяснить.

На основании принятого решения составляется приказ о применении к конкретному работнику дисциплинарного наказания в виде увольнения или иного вида. С распорядительным документом увольняемый должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается это делать, руководство составляет акт. Он подписывается руководителем и 2 свидетелями.

Если работник ответственный, и провинился впервые, ему могут сделать выговор или замечание. Любая принятая мера отражается в личной карточке, оформляется приказом.

Увольнение

Если работодатель принял решение уволить провинившегося сотрудника, надлежит издать соответствующий приказ. Срок применения наказания – один месяц с момента обнаружения или полгода с момента совершения. Пропуск сроков является основанием для оспаривания увольнения и признания его незаконным.

Прежде чем составлять приказ, нужно ещё раз проверить правильность оформления всех документов. С приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается её ставить, руководитель составляет соответствующий акт. Подписать его также должны 2 свидетеля.

В последний день необходимо сделать полный расчёт и выдать увольняемому на руки трудовую книжку и справки. В трудовой книжке должна стоять соответствующая запись. Писать конкретно причину прекращения трудовых отношений нельзя. Нужно дать ссылку на законодательную норму. В данном случае, расторжение соглашения о труде происходит на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Таблица 1. Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул.

Работник должен расписаться в получении трудовой книжки. Если он отказывается это делать или не явился, чтобы её забрать, составляется акт. После этого документы можно выслать Почтой России письмом с уведомлением. Уведомление, содержащее в себе дату получения и подпись, будет доказательством того, что руководство выполнило свои обязательства перед уволенным работником.

Отработка

Руководство не имеет права требовать обязательной 2-х недельной отработки при прекращении отношений за прогул. Необязательно сразу же увольнять, дату расторжения соглашения о труде руководитель выбирает сам. Она прописывается в приказе, не может быть позднее 1 календарного месяца с момента обнаружения и фиксации факта отсутствия конкретного работника на рабочем месте.

Какие выплаты нужно произвести?

Прекращение трудовых отношений по причине прогула не должно отражаться на обязательных выплатах. В последний рабочий день работнику необходимо выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за отпуск, если увольняемый не успел его использовать;
• выходное пособие, если оно прописано в локальном акте.

Работодатель не имеет права наказывать провинившегося сотрудника «рублём». Наказанием является увольнение, а удерживать и взыскивать деньги незаконно.

Некоторые нюансы

Каждый работодатель должен знать, что он не имеет права уволить за прогул при следующих обстоятельствах:

• Если работник отказался выходить на работу в законный выходной.
• Если сотрудник отказался выйти на работу во время своего отпуска. Отзыв из ежегодного законного отдыха может быть произведён только при наличии особых обстоятельств.
• Отказ выйти на работу во время болезни.
• Нельзя уволить беременную. Права будущих матерей законодательно охраняются. Даже если сотрудница в «интересном положении» систематически не выходит на работу, работодатель не может применить к ней наказание в виде увольнения. Расторгнуть трудовые отношения с беременной женщиной можно только по причине ликвидации фирмы. Но можно оформить выговор или замечание с занесение в личную карточку.

Данные обстоятельства являются основанием для оспаривания расторжения соглашения о труде и признания увольнения незаконным.

Возникновение спорных ситуаций

Основные сложности при увольнении за прогул у руководителей вызывают 2 момента:

• определение продолжительности отсутствия;
• определение уважительных причин.

Важный нюанс – нужно ли включать перерыв на обед в 4-х часовой период отсутствия на работе? Есть 2 мнения на этот счёт:

• Включать время для приёма пищи в 4-х часовой отрезок времени отсутствия. ТК РФ определяет общую продолжительность рабочего дня или смены. Рабочее время не делить на «до обеда» и «после обеда». Следовательно, перерыв на приём пищи не прерывает отсчёт 4-х часового периода отсутствия.
• Обеденный перерыв не стоит включать. В ст. 106 ТК РФ прописано, что время приёма пищи является временем отдыха, а не работы. То есть, в это время сотрудник освобождается от выполнения непосредственных трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте во время обеденного перерыва не является прогулом, не может быть поставлено в вину работнику, и не может стать основанием для увольнения.

Суды придерживаются второй точки зрения. Но окончательное решение должен принимать работодатель. Главное – правильная фиксация и оформление документов.

Можно ли оспорить увольнение за прогул?

Если работник уверен, что работодатель допустил нарушения, оспорить увольнение за прогул можно. Особенно это легко сделать беременным женщинам. Их нельзя увольнять даже за совершение дисциплинарного проступка. Только по причине закрытия фирмы.

Довольно часто работодатели допускают ошибки и неточности при оформлении документов на прогул. Это даёт шанс восстановиться на рабочем месте даже прогульщикам. Но нужно быть точно уверенным в том, что руководство допустило ошибки.

Обжаловать прекращение трудовых отношений по данному основанию можно через следующие инстанции:

• государственная инспекция по труду;
• прокуратура;
• суд.

Инспекция по труду рассматривает заявления о незаконном увольнении в течение 10 дней с момента подачи. В течение этого периода будет проведена проверка документов, подтверждающих законность расторжения соглашения о труде на основании прогула. Если будут выявлены нарушения, работодателя оштрафуют, обяжут восстановить незаконно уволенного на прежнем рабочем месте, выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул.

Можно обратиться в прокуратуру. Заявления рассматриваются в течение 30 дней. Также будет проведена проверка, по её итогам будет принято решение в пользу работника или работодателя.

Обратиться в суд нужно в течение календарного месяца после подписания приказа об увольнении. Данный срок установлен ст. 392 ТК РФ. Доказывание факта незаконного увольнения ложиться на плечи работника. Ему предстоит самостоятельно затребовать документы у работодателя, составить иск. Работодатель не имеет права отказать в предоставлении документации. Но для этого надлежит направить письменный запрос. Срок его рассмотрения – 3 календарных дня.

Сам процесс может длиться довольно долго. Обращаться нужно в суд по месту регистрации работодателя.

Альтернатива увольнения за прогул

Вероятность допуска работодателем ошибок при фиксации прогула и увольнения работника по данному основанию достаточно велика. Поэтому предлагают виновному работнику написать заявление «по собственному желанию». Это избавит руководство от оформления документов, а у сотрудника не будет стоять в трудовой книжке «порочащая запись».

При увольнении «по статье» довольно сложно потом устроиться на новое место работы. Работодатели это понимают, поэтому стараются предложить альтернативу и прекратить отношения «на доброй ноте».

Заключение

Прогул – это серьёзное нарушение трудовой дисциплины. Если руководитель понимает, что его работник может себе позволить пренебречь трудовыми обязанностями, то он него нужно «избавиться». В качестве крайней меры наказания выступает увольнение. Но можно сделать выговор или замечание. Если работник может объяснить своё отсутствие уважительными причинами, прекращать с ним отношения не рекомендуется. В противном случае, увольнение может быть оспорено в судебном порядке. Работодателя ждёт штраф!

Источники: 

• Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
• ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
• ТК РФ Статья 106. Понятие времени отдыха
• ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный