Как оформить сложные увольнения работников?

Увольнение Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 7 мин.

Как оформить сложные увольнения работниковПеред каждым работодателем рано или поздно может возникнуть проблема – как юридически правильно оформить сложные увольнения работников. Обычно сложности появляются в случае, когда вторая сторона уходить явно не собирается. Однако ни одна организация не сможет долго закрывать глаза на безответственное поведение проблемного сотрудника. Выход в такой ситуации один – расторжение трудовых отношений по инициативе руководства.

Кого уволить сложно?

Уволить любого человека возможно лишь при наличии оснований, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 77 ТК РФ). Как правило, расторжение трудовых отношений по желанию работника или по соглашению сторон проходит «безболезненно». Увольнение по инициативе работодателя – более сложная процедура.

Руководство может стать инициатором расставания в случае, когда работник нарушает трудовую дисциплину. При этом на практике администрация чаще всего сначала использует более мягкие способы вразумить нарушителя, например, лишение провинившегося сотрудника премии или объявление выговора. Если подобные методы не действуют, применяется самое суровое наказание – увольнение по статье.

Вот примерный перечень работников, с которыми обычно не против распрощаться любой работодатель:

  • те, кто регулярно опаздывают, задерживаются, не выходят на работу, уходят пораньше или надолго отлучаются посреди рабочего дня или смены;
  • те, кто в рабочее время занимаются любыми делами, кроме выполнения своих прямых обязанностей;
  • те, кто оправдывают свою неявку надуманными болезнями;
  • те, кто позволяет себе находиться на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения;
  • те, кто не соответствует требованиям к занимаемой должности.

Любое увольнение независимо от его основания может стать для нанимателя сложным. Однако если расставание происходит именно по вине недобросовестного сотрудника, особое внимание необходимо уделить процедуре оформления документации. Даже минимальное упущение или недочет сможет стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного лица в прежней должности.

Опоздания, неявки и отлучки

Роман постоянно опаздывает на работу. Рабочий день начинается в 08:00, но мужчина может явиться в офисе и к 10:00. А Мария уже несколько раз уходит на обед, а возвращается только через 3 часа, хотя предусмотренный перерыв для трапезы – только 45 минут. Роман поздно ложится и, следовательно, поздно встает, а Мария посреди рабочего дня посещает своего мастера по маникюру.

Вопрос: может ли шеф уволить Романа и Марию?

Ответ: да, на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, своих трудовых обязанностей. Дополнительные рекомендации также можно найти в пункте 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 №2.

Как уволить:

  1. Зафиксировать факт опоздания, отлучки или преждевременного ухода. Каждый случай нужно фиксировать путем составления отдельного акта.
  2. Потребовать у нарушителя предоставить письменное заявление. При отказе написать объяснительную подготовить соответствующий акт в присутствии минимум двух свидетелей.
  3. За первое зафиксированное нарушение сделать работнику письменное предупреждение. Нарушителя ознакомить с текстом предупреждения под роспись.
  4. Второй аналогичный инцидент должен закончиться объявлением выговора. Механизм такой же, как и при первом нарушении.
  5. За третье опоздание работника можно уволить.

Прогулы

Вера трудится вахтером в общежитии. Ее смена начинается в 8:00 утра и заканчивается в 20:00. Вчера утром Вера не явилась на свое рабочее место в установленное время. Женщина пришла только к 16:00, объяснив свое поведение тем, что у дочери был день рождения и она решила отвести девочку в парк и в кафе.

Вопрос: можно ли уволить Веру по статье?

Ответ: да. Основание – пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогул (отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд или полного рабочего дня, рабочей смены). Дополнительные разъяснения – в пункте 39 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 №2.

Как уволить:

  1. Составить акт об отсутствии на рабочем месте.
  2. Взять у прогульщика письменное объяснение.
  3. Если причина неявки на работу неуважительная, уволить.
Важно! Для расторжения трудовых отношений с прогульщиком достаточно одного подтвержденного инцидента. Однако в законе нет списка уважительных и неуважительных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. Поэтому в каждом случае работодатель сам должен решить, была ли причина неявки достаточной. Если работник не согласен с решением руководства, он может обжаловать расторжение трудового договора в суде.

«Отбывание» рабочего времени

Лилия в 9:00 приходит на работу. До 10 часов она пьет кофе и обсуждает с коллегой вчерашний эпизод любимого сериала. С 10:00 и примерно до 12:00 девушка мониторит социальные сети. В течение часа, оставшегося до обеденного перерыва, Лилия отвечает на звонки и сообщения. А после обеда еще полтора часа уходит на перекуры и общение с коллегами из другого отдела.

Вопрос: законно ли увольнять Лилию за нарушение трудового распорядка?

Ответ: да. Нормативное основание – то же, что и при опозданиях, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как уволить:

  1. Выявить факт нарушения, собрать доказательства, составить акт. Это сложный этап. Как конкретно действовать, зависит от характера трудовых обязанностей нарушителя. Можно изучить историю посещений на компьютере, просмотреть видеозаписи со служебных помещений, проконтролировать объемы выполнения работы или собрать жалобы недовольных клиентов.
  2. Взять письменное объяснение.
  3. Сначала предупредить об ответственности, во второй раз – объявить выговор, в третий – уволить.

Надуманные заболевания

Анастасия знает, что на работе ее ждет квартальный отчет. Девушка не хочет выполнять это задание, так как оно сложное и требует многочасовой подготовки. Поэтому Анастасия решила сказать шефу, что болеет. Шеф поверил, но попросил обязательно принести больничный. Девушка купила липовый бланк больничного листа у своего знакомого хакера. Однако в бухгалтерии сразу заметили, что документ фальшивый.

Вопрос: какую ответственность понесет работница?

Ответ: за подобные деяния работнику грозит не только увольнение, но и уголовное наказание за использование подложных документов (ст. 327 УК РФ). Кроме этого, придется возместить в ФСС неправомерно полученные выплаты по временной утрате трудоспособности.

Как уволить:

  1. Получить подтверждение из ФСС относительно недействительности больничного листа.
  2. Зафиксировать факт нарушения, собрать доказательства.
  3. Потребовать у работника представить письменное объяснение.
  4. Уволить за прогул.

В подобных случаях работника можно уволить за прогул, поскольку лицо не явилось на свое рабочее место по неуважительной причине. Главными доказательствами неправомерного поведения сотрудника будут выступать 2 факта:

  • отсутствие лица на рабочем месте в течение определенного периода (подтвердить неявку можно с помощью заполненного табеля учета рабочего времени, а также видеозаписями со служебных помещений, данными из системы учета прихода/ухода сотрудников);
  • предоставление сотрудником подложного документа, якобы подтверждающего факт наступления временной нетрудоспособности.

В данной ситуации недобросовестный работник сам облегчает задачу руководителю, поскольку собственноручно предоставляет фальшивый больничный лист, который в будущем подтвердит неправомерное поведение человека. Выдавать документы о наступлении временной нетрудоспособности вправе только врач. Даже если лицо на самом деле заболело, но при этом решило не ходить в поликлинику, а обойтись «липовыми бумажками», от ответственности не уйти.

Важно! Проверка обоснованности выданного больничного листа осуществляется путем направления письменного запроса в Фонд соцстрах. Также можно воспользоваться специальным реестром ФСС, где отражается информация о том, является ли предоставленный бланк недействительным.

Сотрудника, который действительно часто болеет, уволить по этой причине нельзя. Конечно, ни один начальник не будет рад постоянному отсутствию лица на рабочем месте, но если больничный подлинный, то неявка на работу оправдана.

Пребывание в состоянии алкогольного или наркотического опьянения

Пребывание в состоянии алкогольного или наркотического опьяненияМатвей работает водителем в службе такси. Но по вечерах мужчина любит проводить время в ночном клубе и нередко употребляет крепкие спиртные напитки. Результат вечерних гуляний очевиден – по утрам Матвей не в форме. Однажды один из клиентов пожаловался в службу, что водитель пребывает на работе в нетрезвом виде.

А Дмитрий, который трудится столяром на заводе, очень часто любит «пропустить по рюмочке» прямо на рабочем месте. Однажды бригадир словил Дмитрия на горячем и доложил о случившемся руководству.

Вопрос: Какие последствия пребывания работника на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения?

Ответ: Работника, который на рабочем месте пребывает в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо под действием других токсических веществ, можно уволить по инициативе работодателя. Основание – пп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Дополнительные разъяснения – в пункте 42 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 №2.

Как уволить:

  1. Составить акт о пребывании лица в состоянии опьянения. По возможности нужно привлечь свидетелей, например, коллег нетрезвого работника. Свидетели могут расписаться в акте, а также дать дополнительные письменные объяснения.
  2. Собрать все имеющиеся доказательства – записи с камер наблюдения, видео или аудиозапись беседы с неадекватным сотрудником.
  3. Немедленно вызвать медработника, который мог бы сделать медицинское освидетельствование и официально подтвердить состояние алкогольного или наркотического опьянения. Если вызвать врача нет возможности, можно самому доставить работника в ближайшую поликлинику.
  4. Издать приказ об увольнении лица.
Примечание. Существуют отдельные категории работников, которые в силу профессии обязаны регулярно проходить медосмотр, в том числе и с целью подтверждения пребывания в трезвом состоянии (например, водители рейсовых автобусов и тому подобное). Если такой субъект отказывается пройти освидетельствование, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание.

Недостаточная квалификация

Недостаточная квалификацияДиана работает бухгалтером в крупной организации. Девушка устроилась туда благодаря связям ее отца. Диана вовремя приходит на работу, не болтает в рабочее время с коллегами, не зависает в соцсетях и старается выполнять все указания руководителя. Однако бухгалтерия дается ей трудно. Шеф постоянно находит в отчетах ошибки, документация оформляется по устаревшим образцам и без учета последних требований закона, выплаты осуществляются с задержками. Диане предложили перевестись на должность секретаря, но девушка отказалась, так как сочла понижение несправедливым.

Вопрос: можно ли уволить девушку за несоответствие занимаемой должности?

Ответ: теоретически увольнение возможно, но к подобному шагу руководство должно тщательно подготовиться.

Одни только ошибки при оформлении бухгалтерской документации не могут расцениваться как основание для расставания с невнимательным сотрудником. Однако работников можно аттестовать и таким образом проверить соответствие лица занимаемой должности.

Порядок аттестации работников государственных организаций, предприятий и учреждений устанавливается на законодательном уровне. Руководители частных компаний вправе предусмотреть собственные правила проверки знаний и квалификации своих сотрудников.

Важно! В любом случае не допускается аттестация только одного человека. Проверка организовывается для всей фирмы, отдела, подразделения или службы.

Как уволить:

  1. Провести аттестацию и получить результаты, подтверждающие факт несоответствия лица занимаемой должности.
  2. При наличии вакансий предложить работнику с неудовлетворительными результатами другие должности в компании. При этом предлагать можно и работу, которая соответствует профессиональному уровню человека, и должности, доступные для лиц с более низкой квалификацией. Предложение оформляется в письменном виде.
  3. Если человек отказался от предложенных альтернатив, трудовые отношения расторгаются на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Памятка руководителю: Закон не позволяет увольнять беременную женщину по инициативе работодателя. Исключений только два – это сокращение штата и ликвидация организации. Во всех остальных случаях будущая мама – неприкасаемое лицо, на защиту которого в любой проблемной ситуации встанет не только суд, но и другие госорганы, такие как прокуратура или ГИТ.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 12

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Громыш Наталья Зиновьевна

Юридическое образование по гражданскому, трудовому, семейному праву позволяет освещать автору ежедневные, наболевшие вопросы людей: «Что делать…», «Можно ли…», «Что будет…», «Как сделать…». Ответы на эти и другие вопросы помогают читателям разобраться в ситуациях с юридической точки зрения, решить проблемы и остаться удовлетворенными от полученных знаний и рекомендаций. Окончила государственное высшее учебное заведение «Прикарпатьский национальный университет имени Василия Стефаника», специальность «Правоведение».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *