Прекращение трудовых отношений, если желание изъявляет сам сотрудник, не вызывает у сторон проблем. Но, если инициатором разрыва соглашения о труде выступает работодатель, могут возникнуть сложности. Кроме того, есть некоторые категории наёмных сотрудников, которых нельзя увольнять, за исключением некоторых исключений. В данной статье рассмотрим как нельзя увольнять сотрудников, чтобы прекращение трудовых отношений не стало предметом судебных разбирательств.
Основные ошибки работодателя
С одной стороны, увольнение процесс довольно простой! Но, работодатели совершают ряд ошибок, которые приводят к тому, что уволенный оспаривает прекращение трудовых отношений через суд. Работника восстанавливают в должности, работодатель выплачивает ему компенсацию за вынужденный прогул, а также моральный вред и компенсирует судебные расходы. Кроме того, предприятие ожидает штраф за нарушение условий ТК РФ.
Распространённые ошибки начальства:
-
расторжение соглашения о труде без причин;
-
увольнение по причине того, что работодатель больше не может «содержать» определённое количество штатных сотрудников;
-
уведомление о прекращении трудовых отношений с помощью электронной почты;
-
увольнение тех работников, чьи права защищаются нормами ТК РФ и прочих законодательных актов о труде;
-
прекращение трудовых отношений в общем порядке с теми работниками, у кого есть преимущественное право оставления на рабочем месте;
-
расторжение срочного соглашения о труде без предварительного уведомления сотрудника;
-
нарушение процедуры по сокращению численности наёмного персонала;
-
прекращение трудовых отношений с нарушениями по выплатам;
-
нарушение сроков выдачи итоговых документов после расторжения соглашения о труде.
Каждую ошибку надлежит рассмотреть отдельно.
Увольнение без видимых причин
Основания для прекращения трудовых отношений прописаны в ст. 77 ТК РФ. Применять иные причины работодатель не может. То есть, уволить работника просто так нельзя.
Например, нельзя оповестить работника о прекращении трудовых отношений в устной форме по причине того, что начальство решило «уплотнить» штат. С юридической точки зрения, проводится процедура сокращения штатов, которая строго регламентирована законодательством. При нарушении алгоритма процесса, увольнение будет признано незаконным. Работник будет восстановлен в должности, а работодатель будет обязан оплатить ему вынужденный прогул.
Прекращение трудовых отношений, что у руководства больше нет средств на содержание определённой численности работников
Ещё одна «популярная» причина увольнения работников, особенно в период нестабильной экономической ситуации. Роструд однозначно дал разъяснения, что отсутствие средств на выплату зарплаты не является основанием для расторжения соглашения о труде.
Есть несколько выходов – начать сокращение, принять решение о добровольной ликвидации или заявить о банкротстве. Но выплатить деньги сотрудникам придётся в любом случае.
Направление заявления по электронной почте
По причине массового введения электронного документооборота, некоторые работники считают, что можно подать заявление на расторжение соглашения о труде по личному желанию в электронном виде. Согласно ст. 80 ТК РФ, данный документ составляется в письменной форме.
Прекращение трудовых отношений с теми работниками, чьи права особо защищены трудовым законодательством
Трудовое законодательство определяет список тех работников, каких сотрудников нельзя уволить. Так, в ст. 81 ТК РФ прописано, что нельзя уволить по инициативе руководства сотрудника, который болеет или находится в ежегодном отпуске. Исключение – закрытие предприятия.
Не могут уволить:
-
женщин, имеющих статус одинокой матери, самостоятельно воспитывающих детей в возрасте до 14 лет;
-
сотрудниц, имеющих статус одинокой матери и самостоятельно воспитывающей несовершеннолетнего ребёнка со статусом «инвалид».
Для всех дополнительно защищённых работников есть исключение – закрытие фирмы. По данному основанию увольнению подлежат абсолютно все работники, вне зависимости от их статуса и семейного положения.
Беременную женщину также могут уволить, если она устроилась на «декретное» место, о чём была уведомлена заранее, это условие прописано в соглашении о труде. Сотрудница подлежит увольнению, если женщина, которую она временно заменяла, вышла на своё прежнее место.
Остальные категории работников не подлежат увольнению, кроме случаев:
- получения нескольких дисциплинарных взысканий;
- утрата доверия;
- совершение одного, но грубого дисциплинарного проступка;
- трудоустройство по заведомо ложным документам.
Гарантии предоставляются ст. 261 ТК РФ.
Вам также будет интересно:
— Что можно взыскать с сотрудника при увольнении?
— Как расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником?
Прекращение трудовых отношений с теми, кто имеет преимущественное право оставления на рабочем месте
Когда работодатель принимает решение о сокращении численности наёмного персонала, он должен знать, что есть некоторые категории сотрудников, у которых есть преимущественное право не быть уволенным при прочих равных условиях.
Так, в ст. 179 ТК РФ прописано, что при прочих равных условиях работодатель должен отдать предпочтение следующим категориям сотрудников:
- у которых на содержании есть 2 и более иждивенцев или нетрудоспособных членов семьи, для который работающий человек является единственным источником материальной помощи и единственным источником дохода;
- у которых в семье, кроме них, нет других работающих;
- тем, кто получил травму или увечье при сотрудничестве с этим работодателем;
- тем, кто повышает свою квалификацию за счёт предприятия, но без отрыва от работы.
Преимущественное право возникает при прочих равных условиях и при наличии подтверждающих документов.
Расторжение соглашения о труде срочного характера без предупреждения
Заключение срочного договора возможно только при наличии определённых условий, прописанных в ст. 59 ТК РФ. При расторжении такого вида соглашения могут возникнуть следующие проблемы:
-
В соглашении не прописана дата окончания или основание «срочности». Такой договор будет считаться бессрочным и уволить человека по причине окончания срока действия нельзя.
-
Оповещение работника об истечении срока действия соглашения менее чем за 3 дня до наступления указанной даты. В ст. 79 ТК РФ прописана обязанность работодателя извещать работников за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить в судебном порядке.
-
Руководство не ознакомило увольняемого с приказом о прекращении служебных отношений. В ст. 84.1 ТК РФ прописана такая обязанность. Если её не исполнить, увольнение будет считаться незаконным.
-
Если срочное соглашение о труде заключалось на период отсутствия основного работника, то сначала нужно оформить выход на работу, а уже потом увольнение.
Любое из этих нарушений может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным.
Проведение мероприятий по сокращению штата с нарушениями
Сокращение штата сотрудников должно происходить в точном соответствии с установленным алгоритмом. Наиболее «популярные» ошибки, совершаемые руководством:
- работников не знакомят под роспись с приказом о начале мероприятия по сокращению;
- отсутствие уведомления центра занятости о массовом сокращении персонала;
- отсутствие письменных предложений о работе на других вакансиях в соответствии с квалификацией, опытом и состоянием здоровья;
- руководство не составляет вовсе или составляет, но не корректно, письменное уведомление о начале мероприятий по сокращению наёмного персонала;
- сокращают защищённые законом категории работников (нарушают нормы ст. 261 ТК РФ);
- настаивают на увольнении ранее установленного 2-месячного срока, при это не платит выходное пособие пропорционально оставшемуся времени;
- увольнение персонала без учёта преимущественного права, то есть, с нарушением норм ст. 179 ТК РФ;
- отсутствие оплаты компенсационных выплат.
Увольнение с нарушением норм по компенсационным выплатам
Работодатель может допустить следующие ошибки:
-
Не вовремя произвести выплаты. В ст. 140 ТК ФР прописано, что все деньги, которые причитаются работнику при увольнении, должны быть выплачены в последний рабочий день. Если руководство нарушает эти сроки, можно привлечь к ответственности. Кроме того, за каждый день просрочки работодатель должен будет заплатить компенсацию.
-
Не все выплаты произведены. Работодатель должен выплатить зарплату за фактически отработанное время, произвести компенсацию за отпуск, если он не был использован и выплатить выходное пособие, если оно предусмотрено на законодательном уровне или локальным актом.
-
Произведены удержания, на которые работник не давал согласия. Любое удержание из зарплаты работника производится с его согласия, которое выражается подписью под приказом или заявлением.
Нарушение сроков выдачи итоговых документов
Когда работник увольняется, работодатель обязан выдать ему на руки:
- трудовую книжку с правильными записями;
- справку о суммах заработка за последние 2 года;
- справку по форме СЗВ-М за весь период работы, начиная с 04.2016 года;
- копию справки, в которой содержатся сведения о стаже работы с 2017 года по форме СЗВ-СТАЖ;
- копию раздела 3 отчёта, в котором содержатся данным по страховым взносам, уплаченным за период, начиная с 2017 года.
Если работник отказывается забирать, работодатель должен предпринять действия для её возврата. Например, направить по почте. Намеренная задержка грозит штрафами.
Если у человека оформлена электронная трудовая книжка, то на руки она не выдаётся. Но работодатель обязан при увольнении предоставить справку, в которой будет содержаться данные о периоде работы в этой компании. Рекомендуется выдать документ на руки в последний рабочий день.
Когда можно задержать увольнение?
Согласно нормам ст. 4 ТК РФ, работодатель не может препятствовать прекращению трудовых отношений по собственной инициативе работника. Но бывают случаи, когда можно договориться об отсрочке увольнения – например, отозвать заявление и подать его несколько позже. Это такие случаи, как:
- При расторжении соглашения о труде с директором ему необходимо найти замену. Это довольно сложно! Не всегда можно быстро найти человека, который будет отвечать требованиям, предъявляемым к соискателям на такую ответственную должность, иметь соответствующий опыт работы и квалификацию.
- Увольняется материально ответственный человек, необходимо провести инвентаризацию, а на это нет времени. Конечно, можно провести проверку и после увольнения, но нужно будет заполнять больше документов. И материально ответственному сотруднику придётся передавать свои полномочия по подсчёту единиц ТМЦ стороннему человеку.
- Необходимо выкроить время на проведение служебного расследования, так как была выявлена недостача во время отработки материально ответственного работника. Недоимку необходимо погасить полностью или частично (зависит от должности и от того, заключался ли договор о полной материальной ответственности).
Всегда есть выход – можно предложить работнику уволиться по соглашению сторон. Это избавит руководство от оформления множества кадровых документов (что потенциально может привести к ошибкам и оспариванию увольнения), а работнику позволит избежать «неудобной» записи в трудовой книжке.
Что делать, если уволили тех, кого увольнять нельзя?
Можно обратиться с жалобой, но лучше сразу в суд. В ст. 392 ТК РФ прописано, что подать иск о незаконном увольнении можно в течение 3 месяцев с момента подписания приказа или вручения на руки трудовой книжки.
Нужно обращаться в суд по месту регистрации ответчика – то есть, работодателя. В «теле» заявления нужно изложить суть проблемы, а также свои требования – признать увольнение незаконным, изменить запись в трудовой книжке, восстановить в должности. При достаточной доказательной базе, суды принимают сторону истца – работника. Работодателя ждёт наказание.
Помимо суда можно обратиться в прокуратуру и в инспекцию по труду. Нужно составить жалобу. По фактам, описанным в ней, будет проведена проверка. При обнаружении описанных нарушений, работодателя привлекут к ответственности, и вынесут предписание об аннулировании приказа.
Заключение
Несоблюдение процедуры расторжения соглашения о труде, несоблюдение алгоритма, пренебрежение нормами действующего законодательства о труде – это поводы для проверки деятельности работодателя. При обнаружении нарушений, надзорные и контролирующие органы вынесут предписание об их устранении. Работодателю придётся заплатить штраф.
Источники:
- ТК РФ Статья 4. Запрещение принудительного труда
- ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
- ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
- ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении
- ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
- ТК РФ Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
- ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
- ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Насколько полезной оказалась эта статья?
Оцените статью!
Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10