Как нельзя увольнять сотрудников?

Прекращение трудовых отношений, если желание изъявляет сам сотрудник, не вызывает у сторон проблем. Но, если инициатором разрыва соглашения о труде выступает работодатель, могут возникнуть сложности. Кроме того, есть некоторые категории наёмных сотрудников, которых нельзя увольнять, за исключением некоторых исключений. В данной статье рассмотрим как нельзя увольнять сотрудников, чтобы прекращение трудовых отношений не стало предметом судебных разбирательств.

Основные ошибки работодателя

С одной стороны, увольнение процесс довольно простой! Но, работодатели совершают ряд ошибок, которые приводят к тому, что уволенный оспаривает прекращение трудовых отношений через суд. Работника восстанавливают в должности, работодатель выплачивает ему компенсацию за вынужденный прогул, а также моральный вред и компенсирует судебные расходы. Кроме того, предприятие ожидает штраф за нарушение условий ТК РФ.

Распространённые ошибки начальства:

• расторжение соглашения о труде без причин;
• увольнение по причине того, что работодатель больше не может «содержать» определённое количество штатных сотрудников;
• уведомление о прекращении трудовых отношений с помощью электронной почты;
• увольнение тех работников, чьи права защищаются нормами ТК РФ и прочих законодательных актов о труде;
• прекращение трудовых отношений в общем порядке с теми работниками, у кого есть преимущественное право оставления на рабочем месте;
• расторжение срочного соглашения о труде без предварительного уведомления сотрудника;
• нарушение процедуры по сокращению численности наёмного персонала;
• прекращение трудовых отношений с нарушениями по выплатам;
• нарушение сроков выдачи итоговых документов после расторжения соглашения о труде.

Каждую ошибку надлежит рассмотреть отдельно.

Увольнение без видимых причин

Основания для прекращения трудовых отношений прописаны в ст. 77 ТК РФ. Применять иные причины работодатель не может. То есть, уволить работника просто так нельзя.

Например, нельзя оповестить работника о прекращении трудовых отношений в устной форме по причине того, что начальство решило «уплотнить» штат. С юридической точки зрения, проводится процедура сокращения штатов, которая строго регламентирована законодательством. При нарушении алгоритма процесса, увольнение будет признано незаконным. Работник будет восстановлен в должности, а работодатель будет обязан оплатить ему вынужденный прогул.

Прекращение трудовых отношений, что у руководства больше нет средств на содержание определённой численности работников

Ещё одна «популярная» причина увольнения работников, особенно в период нестабильной экономической ситуации. Роструд однозначно дал разъяснения, что отсутствие средств на выплату зарплаты не является основанием для расторжения соглашения о труде.

Есть несколько выходов – начать сокращение, принять решение о добровольной ликвидации или заявить о банкротстве. Но выплатить деньги сотрудникам придётся в любом случае.

Направление заявления по электронной почте

По причине массового введения электронного документооборота, некоторые работники считают, что можно подать заявление на расторжение соглашения о труде по личному желанию в электронном виде. Согласно ст. 80 ТК РФ, данный документ составляется в письменной форме.

Прекращение трудовых отношений с теми работниками, чьи права особо защищены трудовым законодательством

Трудовое законодательство определяет список тех работников, каких сотрудников нельзя уволить. Так, в ст. 81 ТК РФ прописано, что нельзя уволить по инициативе руководства сотрудника, который болеет или находится в ежегодном отпуске. Исключение – закрытие предприятия.

Не могут уволить:

• сотрудниц, находящихся в «интересном положении»;
• женщин, имеющих статус одинокой матери, самостоятельно воспитывающих детей в возрасте до 14 лет;
• работниц, воспитывающих детей до 3 лет;
• сотрудниц, имеющих статус одинокой матери и самостоятельно воспитывающей несовершеннолетнего ребёнка со статусом «инвалид».

Для всех дополнительно защищённых работников есть исключение – закрытие фирмы. По данному основанию увольнению подлежат абсолютно все работники, вне зависимости от их статуса и семейного положения.

Беременную женщину также могут уволить, если она устроилась на «декретное» место, о чём была уведомлена заранее, это условие прописано в соглашении о труде. Сотрудница подлежит увольнению, если женщина, которую она временно заменяла, вышла на своё прежнее место.

Остальные категории работников не подлежат увольнению, кроме случаев:

• получения нескольких дисциплинарных взысканий;
• утрата доверия;
• совершение одного, но грубого дисциплинарного проступка;
• трудоустройство по заведомо ложным документам.

Гарантии предоставляются ст. 261 ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений с теми, кто имеет преимущественное право оставления на рабочем месте

Когда работодатель принимает решение о сокращении численности наёмного персонала, он должен знать, что есть некоторые категории сотрудников, у которых есть преимущественное право не быть уволенным при прочих равных условиях.

Так, в ст. 179 ТК РФ прописано, что при прочих равных условиях работодатель должен отдать предпочтение следующим категориям сотрудников:

• у которых на содержании есть 2 и более иждивенцев или нетрудоспособных членов семьи, для который работающий человек является единственным источником материальной помощи и единственным источником дохода;
• у которых в семье, кроме них, нет других работающих;
• тем, кто получил травму или увечье при сотрудничестве с этим работодателем;
• тем, кто повышает свою квалификацию за счёт предприятия, но без отрыва от работы.

Преимущественное право возникает при прочих равных условиях и при наличии подтверждающих документов.

Расторжение соглашения о труде срочного характера без предупреждения

Заключение срочного договора возможно только при наличии определённых условий, прописанных в ст. 59 ТК РФ. При расторжении такого вида соглашения могут возникнуть следующие проблемы:

• В соглашении не прописана дата окончания или основание «срочности». Такой договор будет считаться бессрочным и уволить человека по причине окончания срока действия нельзя.
• Оповещение работника об истечении срока действия соглашения менее чем за 3 дня до наступления указанной даты. В ст. 79 ТК РФ прописана обязанность работодателя извещать работников за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить в судебном порядке.
• Руководство не ознакомило увольняемого с приказом о прекращении служебных отношений. В ст. 84.1 ТК РФ прописана такая обязанность. Если её не исполнить, увольнение будет считаться незаконным.
• Если срочное соглашение о труде заключалось на период отсутствия основного работника, то сначала нужно оформить выход на работу, а уже потом увольнение.

Любое из этих нарушений может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным.

Проведение мероприятий по сокращению штата с нарушениями

Сокращение штата сотрудников должно происходить в точном соответствии с установленным алгоритмом. Наиболее «популярные» ошибки, совершаемые руководством:

• работников не знакомят под роспись с приказом о начале мероприятия по сокращению;
• отсутствие уведомления центра занятости о массовом сокращении персонала;
• отсутствие письменных предложений о работе на других вакансиях в соответствии с квалификацией, опытом и состоянием здоровья;
• руководство не составляет вовсе или составляет, но не корректно, письменное уведомление о начале мероприятий по сокращению наёмного персонала;
• сокращают защищённые законом категории работников (нарушают нормы ст. 261 ТК РФ);
• настаивают на увольнении ранее установленного 2-месячного срока, при это не платит выходное пособие пропорционально оставшемуся времени;
• увольнение персонала без учёта преимущественного права, то есть, с нарушением норм ст. 179 ТК РФ;
• отсутствие оплаты компенсационных выплат.

Увольнение с нарушением норм по компенсационным выплатам

Работодатель может допустить следующие ошибки:

• Не вовремя произвести выплаты. В ст. 140 ТК ФР прописано, что все деньги, которые причитаются работнику при увольнении, должны быть выплачены в последний рабочий день. Если руководство нарушает эти сроки, можно привлечь к ответственности. Кроме того, за каждый день просрочки работодатель должен будет заплатить компенсацию.
• Не все выплаты произведены. Работодатель должен выплатить зарплату за фактически отработанное время, произвести компенсацию за отпуск, если он не был использован и выплатить выходное пособие, если оно предусмотрено на законодательном уровне или локальным актом.
• Произведены удержания, на которые работник не давал согласия. Любое удержание из зарплаты работника производится с его согласия, которое выражается подписью под приказом или заявлением.

Нарушение сроков выдачи итоговых документов

Когда работник увольняется, работодатель обязан выдать ему на руки:

• трудовую книжку с правильными записями;
• справку о суммах заработка за последние 2 года;
• справку по форме СЗВ-М за весь период работы, начиная с 04.2016 года;
• копию справки, в которой содержатся сведения о стаже работы с 2017 года по форме СЗВ-СТАЖ;
• копию раздела 3 отчёта, в котором содержатся данным по страховым взносам, уплаченным за период, начиная с 2017 года.

Если работник отказывается забирать, работодатель должен предпринять действия для её возврата. Например, направить по почте. Намеренная задержка грозит штрафами.

Если у человека оформлена электронная трудовая книжка, то на руки она не выдаётся. Но работодатель обязан при увольнении предоставить справку, в которой будет содержаться данные о периоде работы в этой компании. Рекомендуется выдать документ на руки в последний рабочий день.

Когда можно задержать увольнение?

Согласно нормам ст. 4 ТК РФ, работодатель не может препятствовать прекращению трудовых отношений по собственной инициативе работника. Но бывают случаи, когда можно договориться об отсрочке увольнения – например, отозвать заявление и подать его несколько позже. Это такие случаи, как:

• При расторжении соглашения о труде с директором ему необходимо найти замену. Это довольно сложно! Не всегда можно быстро найти человека, который будет отвечать требованиям, предъявляемым к соискателям на такую ответственную должность, иметь соответствующий опыт работы и квалификацию.
• Увольняется материально ответственный человек, необходимо провести инвентаризацию, а на это нет времени. Конечно, можно провести проверку и после увольнения, но нужно будет заполнять больше документов. И материально ответственному сотруднику придётся передавать свои полномочия по подсчёту единиц ТМЦ стороннему человеку.
• Необходимо выкроить время на проведение служебного расследования, так как была выявлена недостача во время отработки материально ответственного работника. Недоимку необходимо погасить полностью или частично (зависит от должности и от того, заключался ли договор о полной материальной ответственности).

Всегда есть выход – можно предложить работнику уволиться по соглашению сторон. Это избавит руководство от оформления множества кадровых документов (что потенциально может привести к ошибкам и оспариванию увольнения), а работнику позволит избежать «неудобной» записи в трудовой книжке.

Что делать, если уволили тех, кого увольнять нельзя?

Можно обратиться с жалобой, но лучше сразу в суд. В ст. 392 ТК РФ прописано, что подать иск о незаконном увольнении можно в течение 3 месяцев с момента подписания приказа или вручения на руки трудовой книжки.

Нужно обращаться в суд по месту регистрации ответчика – то есть, работодателя. В «теле» заявления нужно изложить суть проблемы, а также свои требования – признать увольнение незаконным, изменить запись в трудовой книжке, восстановить в должности. При достаточной доказательной базе, суды принимают сторону истца – работника. Работодателя ждёт наказание.

Помимо суда можно обратиться в прокуратуру и в инспекцию по труду. Нужно составить жалобу. По фактам, описанным в ней, будет проведена проверка. При обнаружении описанных нарушений, работодателя привлекут к ответственности, и вынесут предписание об аннулировании приказа.

Заключение

Несоблюдение процедуры расторжения соглашения о труде, несоблюдение алгоритма, пренебрежение нормами действующего законодательства о труде – это поводы для проверки деятельности работодателя. При обнаружении нарушений, надзорные и контролирующие органы вынесут предписание об их устранении. Работодателю придётся заплатить штраф.

Источники:

• ТК РФ Статья 4. Запрещение принудительного труда
• ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
• ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
• ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
• ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении
• ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
• ТК РФ Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
• ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
• ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область