Как нельзя увольнять сотрудников?

Из статьи вы узнаете:

Прекращение трудовых отношений, если желание изъявляет сам сотрудник, не вызывает у сторон проблем. Но, если инициатором разрыва соглашения о труде выступает работодатель, могут возникнуть сложности. Кроме того, есть некоторые категории наёмных сотрудников, которых нельзя увольнять, за исключением некоторых исключений. В данной статье рассмотрим как нельзя увольнять сотрудников, чтобы прекращение трудовых отношений не стало предметом судебных разбирательств.

Основные ошибки работодателя

С одной стороны, увольнение процесс довольно простой! Но, работодатели совершают ряд ошибок, которые приводят к тому, что уволенный оспаривает прекращение трудовых отношений через суд. Работника восстанавливают в должности, работодатель выплачивает ему компенсацию за вынужденный прогул, а также моральный вред и компенсирует судебные расходы. Кроме того, предприятие ожидает штраф за нарушение условий ТК РФ.

Распространённые ошибки начальства:

расторжение соглашения о труде без причин;
увольнение по причине того, что работодатель больше не может «содержать» определённое количество штатных сотрудников;
уведомление о прекращении трудовых отношений с помощью электронной почты;
увольнение тех работников, чьи права защищаются нормами ТК РФ и прочих законодательных актов о труде;
прекращение трудовых отношений в общем порядке с теми работниками, у кого есть преимущественное право оставления на рабочем месте;
расторжение срочного соглашения о труде без предварительного уведомления сотрудника;
нарушение процедуры по сокращению численности наёмного персонала;
прекращение трудовых отношений с нарушениями по выплатам;
нарушение сроков выдачи итоговых документов после расторжения соглашения о труде.

Каждую ошибку надлежит рассмотреть отдельно.

Увольнение без видимых причин

Основания для прекращения трудовых отношений прописаны в ст. 77 ТК РФ. Применять иные причины работодатель не может. То есть, уволить работника просто так нельзя.

Например, нельзя оповестить работника о прекращении трудовых отношений в устной форме по причине того, что начальство решило «уплотнить» штат. С юридической точки зрения, проводится процедура сокращения штатов, которая строго регламентирована законодательством. При нарушении алгоритма процесса, увольнение будет признано незаконным. Работник будет восстановлен в должности, а работодатель будет обязан оплатить ему вынужденный прогул.

Важно! В период распространения новой коронавирусной инфекции, увольнения без причины стали особо «популярны». Надзорные органы штрафуют недобросовестных работодателей с особым «удовольствием».

Прекращение трудовых отношений, что у руководства больше нет средств на содержание определённой численности работников

Ещё одна «популярная» причина увольнения работников, особенно в период нестабильной экономической ситуации. Роструд однозначно дал разъяснения, что отсутствие средств на выплату зарплаты не является основанием для расторжения соглашения о труде.

Есть несколько выходов – начать сокращение, принять решение о добровольной ликвидации или заявить о банкротстве. Но выплатить деньги сотрудникам придётся в любом случае.

Направление заявления по электронной почте

По причине массового введения электронного документооборота, некоторые работники считают, что можно подать заявление на расторжение соглашения о труде по личному желанию в электронном виде. Согласно ст. 80 ТК РФ, данный документ составляется в письменной форме.

Электронный документооборот в данном случае не применяется. Поэтому если работник уведомил руководство о своём желании прекратить отношения по электронной почте, начальство может его не увольнять. Нарушений по ст. 4 ТК РФ в данном случае нет.

Прекращение трудовых отношений с теми работниками, чьи права особо защищены трудовым законодательством

Трудовое законодательство определяет список тех работников, каких сотрудников нельзя уволить. Так, в ст. 81 ТК РФ прописано, что нельзя уволить по инициативе руководства сотрудника, который болеет или находится в ежегодном отпуске. Исключение – закрытие предприятия.

Не могут уволить:

сотрудниц, находящихся в «интересном положении»;
женщин, имеющих статус одинокой матери, самостоятельно воспитывающих детей в возрасте до 14 лет;
работниц, воспитывающих детей до 3 лет;
сотрудниц, имеющих статус одинокой матери и самостоятельно воспитывающей несовершеннолетнего ребёнка со статусом «инвалид».

Для всех дополнительно защищённых работников есть исключение – закрытие фирмы. По данному основанию увольнению подлежат абсолютно все работники, вне зависимости от их статуса и семейного положения.

Беременную женщину также могут уволить, если она устроилась на «декретное» место, о чём была уведомлена заранее, это условие прописано в соглашении о труде. Сотрудница подлежит увольнению, если женщина, которую она временно заменяла, вышла на своё прежнее место.

Остальные категории работников не подлежат увольнению, кроме случаев:

получения нескольких дисциплинарных взысканий;
утрата доверия;
совершение одного, но грубого дисциплинарного проступка;
трудоустройство по заведомо ложным документам.

Гарантии предоставляются ст. 261 ТК РФ.

Вам также будет интересно:

— Что можно взыскать с сотрудника при увольнении?
— Как расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником?

Прекращение трудовых отношений с теми, кто имеет преимущественное право оставления на рабочем месте

Когда работодатель принимает решение о сокращении численности наёмного персонала, он должен знать, что есть некоторые категории сотрудников, у которых есть преимущественное право не быть уволенным при прочих равных условиях.

Например, трудятся 2 сотрудника на одинаковых должностях. У обоих высшее образование, примерно одинаковый опыт работы и квалификация. Но у одного есть двое малолетних детей, а другой без семьи. Работник с детьми имеет преимущественное право.

Так, в ст. 179 ТК РФ прописано, что при прочих равных условиях работодатель должен отдать предпочтение следующим категориям сотрудников:

у которых на содержании есть 2 и более иждивенцев или нетрудоспособных членов семьи, для который работающий человек является единственным источником материальной помощи и единственным источником дохода;
у которых в семье, кроме них, нет других работающих;
тем, кто получил травму или увечье при сотрудничестве с этим работодателем;
тем, кто повышает свою квалификацию за счёт предприятия, но без отрыва от работы.

Преимущественное право возникает при прочих равных условиях и при наличии подтверждающих документов.

Расторжение соглашения о труде срочного характера без предупреждения

Заключение срочного договора возможно только при наличии определённых условий, прописанных в ст. 59 ТК РФ. При расторжении такого вида соглашения могут возникнуть следующие проблемы:

В соглашении не прописана дата окончания или основание «срочности». Такой договор будет считаться бессрочным и уволить человека по причине окончания срока действия нельзя.
Оповещение работника об истечении срока действия соглашения менее чем за 3 дня до наступления указанной даты. В ст. 79 ТК РФ прописана обязанность работодателя извещать работников за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить в судебном порядке.
Руководство не ознакомило увольняемого с приказом о прекращении служебных отношений. В ст. 84.1 ТК РФ прописана такая обязанность. Если её не исполнить, увольнение будет считаться незаконным.
Если срочное соглашение о труде заключалось на период отсутствия основного работника, то сначала нужно оформить выход на работу, а уже потом увольнение.

Любое из этих нарушений может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным.

Проведение мероприятий по сокращению штата с нарушениями

Сокращение штата сотрудников должно происходить в точном соответствии с установленным алгоритмом. Наиболее «популярные» ошибки, совершаемые руководством:

работников не знакомят под роспись с приказом о начале мероприятия по сокращению;
отсутствие уведомления центра занятости о массовом сокращении персонала;
отсутствие письменных предложений о работе на других вакансиях в соответствии с квалификацией, опытом и состоянием здоровья;
руководство не составляет вовсе или составляет, но не корректно, письменное уведомление о начале мероприятий по сокращению наёмного персонала;
сокращают защищённые законом категории работников (нарушают нормы ст. 261 ТК РФ);
настаивают на увольнении ранее установленного 2-месячного срока, при это не платит выходное пособие пропорционально оставшемуся времени;
увольнение персонала без учёта преимущественного права, то есть, с нарушением норм ст. 179 ТК РФ;
отсутствие оплаты компенсационных выплат.

Увольнение с нарушением норм по компенсационным выплатам

Работодатель может допустить следующие ошибки:

Не вовремя произвести выплаты. В ст. 140 ТК ФР прописано, что все деньги, которые причитаются работнику при увольнении, должны быть выплачены в последний рабочий день. Если руководство нарушает эти сроки, можно привлечь к ответственности. Кроме того, за каждый день просрочки работодатель должен будет заплатить компенсацию.
Не все выплаты произведены. Работодатель должен выплатить зарплату за фактически отработанное время, произвести компенсацию за отпуск, если он не был использован и выплатить выходное пособие, если оно предусмотрено на законодательном уровне или локальным актом.
Произведены удержания, на которые работник не давал согласия. Любое удержание из зарплаты работника производится с его согласия, которое выражается подписью под приказом или заявлением.

Нарушение сроков выдачи итоговых документов

Когда работник увольняется, работодатель обязан выдать ему на руки:

трудовую книжку с правильными записями;
справку о суммах заработка за последние 2 года;
справку по форме СЗВ-М за весь период работы, начиная с 04.2016 года;
копию справки, в которой содержатся сведения о стаже работы с 2017 года по форме СЗВ-СТАЖ;
копию раздела 3 отчёта, в котором содержатся данным по страховым взносам, уплаченным за период, начиная с 2017 года.

Комплект документов должен быть выдан в последний рабочий день, вместе с расчётом. Согласно ст. 234 ТК РФ, если работодатель вовремя не выдал уволенному работнику документы вместе с трудовой книжкой, он лишает его права на труд. За это можно привлечь к ответственности.

Если работник отказывается забирать, работодатель должен предпринять действия для её возврата. Например, направить по почте. Намеренная задержка грозит штрафами.

Если у человека оформлена электронная трудовая книжка, то на руки она не выдаётся. Но работодатель обязан при увольнении предоставить справку, в которой будет содержаться данные о периоде работы в этой компании. Рекомендуется выдать документ на руки в последний рабочий день.

Когда можно задержать увольнение?

Согласно нормам ст. 4 ТК РФ, работодатель не может препятствовать прекращению трудовых отношений по собственной инициативе работника. Но бывают случаи, когда можно договориться об отсрочке увольнения – например, отозвать заявление и подать его несколько позже. Это такие случаи, как:

При расторжении соглашения о труде с директором ему необходимо найти замену. Это довольно сложно! Не всегда можно быстро найти человека, который будет отвечать требованиям, предъявляемым к соискателям на такую ответственную должность, иметь соответствующий опыт работы и квалификацию.
Увольняется материально ответственный человек, необходимо провести инвентаризацию, а на это нет времени. Конечно, можно провести проверку и после увольнения, но нужно будет заполнять больше документов. И материально ответственному сотруднику придётся передавать свои полномочия по подсчёту единиц ТМЦ стороннему человеку.
Необходимо выкроить время на проведение служебного расследования, так как была выявлена недостача во время отработки материально ответственного работника. Недоимку необходимо погасить полностью или частично (зависит от должности и от того, заключался ли договор о полной материальной ответственности).

Всегда есть выход – можно предложить работнику уволиться по соглашению сторон. Это избавит руководство от оформления множества кадровых документов (что потенциально может привести к ошибкам и оспариванию увольнения), а работнику позволит избежать «неудобной» записи в трудовой книжке.

Что делать, если уволили тех, кого увольнять нельзя?

$Что делать если уволили тех, кого увольнять нельзя$ Можно обратиться с жалобой, но лучше сразу в суд. В ст. 392 ТК РФ прописано, что подать иск о незаконном увольнении можно в течение 3 месяцев с момента подписания приказа или вручения на руки трудовой книжки.

Нужно обращаться в суд по месту регистрации ответчика – то есть, работодателя. В «теле» заявления нужно изложить суть проблемы, а также свои требования – признать увольнение незаконным, изменить запись в трудовой книжке, восстановить в должности. При достаточной доказательной базе, суды принимают сторону истца – работника. Работодателя ждёт наказание.

Скачать образец искового заявления о незаконном увольнении работника

Скачать бланк искового заявления о незаконном увольнении работника

Помимо суда можно обратиться в прокуратуру и в инспекцию по труду. Нужно составить жалобу. По фактам, описанным в ней, будет проведена проверка. При обнаружении описанных нарушений, работодателя привлекут к ответственности, и вынесут предписание об аннулировании приказа.

Заключение

Несоблюдение процедуры расторжения соглашения о труде, несоблюдение алгоритма, пренебрежение нормами действующего законодательства о труде – это поводы для проверки деятельности работодателя. При обнаружении нарушений, надзорные и контролирующие органы вынесут предписание об их устранении. Работодателю придётся заплатить штраф.

Источники: