Как нельзя увольнять сотрудников?

Увольнение Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 7 мин.

Как нельзя увольнять сотрудниковПрекращение трудовых отношений, если желание изъявляет сам сотрудник, не вызывает у сторон проблем. Но, если инициатором разрыва соглашения о труде выступает работодатель, могут возникнуть сложности. Кроме того, есть некоторые категории наёмных сотрудников, которых нельзя увольнять, за исключением некоторых исключений. В данной статье рассмотрим как нельзя увольнять сотрудников, чтобы прекращение трудовых отношений не стало предметом судебных разбирательств.

Основные ошибки работодателя

С одной стороны, увольнение процесс довольно простой! Но, работодатели совершают ряд ошибок, которые приводят к тому, что уволенный оспаривает прекращение трудовых отношений через суд. Работника восстанавливают в должности, работодатель выплачивает ему компенсацию за вынужденный прогул, а также моральный вред и компенсирует судебные расходы. Кроме того, предприятие ожидает штраф за нарушение условий ТК РФ.

Распространённые ошибки начальства:

  • расторжение соглашения о труде без причин;
  • увольнение по причине того, что работодатель больше не может «содержать» определённое количество штатных сотрудников;
  • уведомление о прекращении трудовых отношений с помощью электронной почты;
  • увольнение тех работников, чьи права защищаются нормами ТК РФ и прочих законодательных актов о труде;
  • прекращение трудовых отношений в общем порядке с теми работниками, у кого есть преимущественное право оставления на рабочем месте;
  • расторжение срочного соглашения о труде без предварительного уведомления сотрудника;
  • прекращение трудовых отношений с нарушениями по выплатам;
  • нарушение сроков выдачи итоговых документов после расторжения соглашения о труде.

Каждую ошибку надлежит рассмотреть отдельно.

Увольнение без видимых причин

Основания для прекращения трудовых отношений прописаны в ст. 77 ТК РФ. Применять иные причины работодатель не может. То есть, уволить работника просто так нельзя.

Например, нельзя оповестить работника о прекращении трудовых отношений в устной форме по причине того, что начальство решило «уплотнить» штат. С юридической точки зрения, проводится процедура сокращения штатов, которая строго регламентирована законодательством. При нарушении алгоритма процесса, увольнение будет признано незаконным. Работник будет восстановлен в должности, а работодатель будет обязан оплатить ему вынужденный прогул.

Важно! В период распространения новой коронавирусной инфекции, увольнения без причины стали особо «популярны». Надзорные органы штрафуют недобросовестных работодателей с особым «удовольствием».

Прекращение трудовых отношений, что у руководства больше нет средств на содержание определённой численности работников

Прекращение трудовых отношений, что у руководства больше нет средств на содержание определённой численности работниковЕщё одна «популярная» причина увольнения работников, особенно в период нестабильной экономической ситуации. Роструд однозначно дал разъяснения, что отсутствие средств на выплату зарплаты не является основанием для расторжения соглашения о труде.

Есть несколько выходов – начать сокращение, принять решение о добровольной ликвидации или заявить о банкротстве. Но выплатить деньги сотрудникам придётся в любом случае.

Направление заявления по электронной почте

По причине массового введения электронного документооборота, некоторые работники считают, что можно подать заявление на расторжение соглашения о труде по личному желанию в электронном виде. Согласно ст. 80 ТК РФ, данный документ составляется в письменной форме.

Электронный документооборот в данном случае не применяется. Поэтому если работник уведомил руководство о своём желании прекратить отношения по электронной почте, начальство может его не увольнять. Нарушений по ст. 4 ТК РФ в данном случае нет.

Прекращение трудовых отношений с теми работниками, чьи права особо защищены трудовым законодательством

Трудовое законодательство определяет список тех работников, каких сотрудников нельзя уволить. Так, в ст. 81 ТК РФ прописано, что нельзя уволить по инициативе руководства сотрудника, который болеет или находится в ежегодном отпуске. Исключение – закрытие предприятия.

Не могут уволить:

Для всех дополнительно защищённых работников есть исключение – закрытие фирмы. По данному основанию увольнению подлежат абсолютно все работники, вне зависимости от их статуса и семейного положения.

Беременную женщину также могут уволить, если она устроилась на «декретное» место, о чём была уведомлена заранее, это условие прописано в соглашении о труде. Сотрудница подлежит увольнению, если женщина, которую она временно заменяла, вышла на своё прежнее место.

Остальные категории работников не подлежат увольнению, кроме случаев:

  • получения нескольких дисциплинарных взысканий;
  • утрата доверия;
  • совершение одного, но грубого дисциплинарного проступка;
  • трудоустройство по заведомо ложным документам.

Гарантии предоставляются ст. 261 ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений с теми, кто имеет преимущественное право оставления на рабочем месте

Когда работодатель принимает решение о сокращении численности наёмного персонала, он должен знать, что есть некоторые категории сотрудников, у которых есть преимущественное право не быть уволенным при прочих равных условиях.

Например, трудятся 2 сотрудника на одинаковых должностях. У обоих высшее образование, примерно одинаковый опыт работы и квалификация. Но у одного есть двое малолетних детей, а другой без семьи. Работник с детьми имеет преимущественное право.

Так, в ст. 179 ТК РФ прописано, что при прочих равных условиях работодатель должен отдать предпочтение следующим категориям сотрудников:

  • у которых на содержании есть 2 и более иждивенцев или нетрудоспособных членов семьи, для который работающий человек является единственным источником материальной помощи и единственным источником дохода;
  • у которых в семье, кроме них, нет других работающих;
  • тем, кто получил травму или увечье при сотрудничестве с этим работодателем;
  • тем, кто повышает свою квалификацию за счёт предприятия, но без отрыва от работы.

Преимущественное право возникает при прочих равных условиях и при наличии подтверждающих документов.

Расторжение соглашения о труде срочного характера без предупреждения

Заключение срочного договора возможно только при наличии определённых условий, прописанных в ст. 59 ТК РФ. При расторжении такого вида соглашения могут возникнуть следующие проблемы:

  • В соглашении не прописана дата окончания или основание «срочности». Такой договор будет считаться бессрочным и уволить человека по причине окончания срока действия нельзя.
  • Оповещение работника об истечении срока действия соглашения менее чем за 3 дня до наступления указанной даты. В ст. 79 ТК РФ прописана обязанность работодателя извещать работников за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить в судебном порядке.
  • Руководство не ознакомило увольняемого с приказом о прекращении служебных отношений. В ст. 84.1 ТК РФ прописана такая обязанность. Если её не исполнить, увольнение будет считаться незаконным.
  • Если срочное соглашение о труде заключалось на период отсутствия основного работника, то сначала нужно оформить выход на работу, а уже потом увольнение.

Любое из этих нарушений может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным.

Проведение мероприятий по сокращению штата с нарушениями

Сокращение штата сотрудников должно происходить в точном соответствии с установленным алгоритмом. Наиболее «популярные» ошибки, совершаемые руководством:

  • работников не знакомят под роспись с приказом о начале мероприятия по сокращению;
  • отсутствие уведомления центра занятости о массовом сокращении персонала;
  • отсутствие письменных предложений о работе на других вакансиях в соответствии с квалификацией, опытом и состоянием здоровья;
  • руководство не составляет вовсе или составляет, но не корректно, письменное уведомление о начале мероприятий по сокращению наёмного персонала;
  • сокращают защищённые законом категории работников (нарушают нормы ст. 261 ТК РФ);
  • настаивают на увольнении ранее установленного 2-месячного срока, при это не платит выходное пособие пропорционально оставшемуся времени;
  • увольнение персонала без учёта преимущественного права, то есть, с нарушением норм ст. 179 ТК РФ;
  • отсутствие оплаты компенсационных выплат.

Увольнение с нарушением норм по компенсационным выплатам

Работодатель может допустить следующие ошибки:

  • Не вовремя произвести выплаты. В ст. 140 ТК ФР прописано, что все деньги, которые причитаются работнику при увольнении, должны быть выплачены в последний рабочий день. Если руководство нарушает эти сроки, можно привлечь к ответственности. Кроме того, за каждый день просрочки работодатель должен будет заплатить компенсацию.
  • Не все выплаты произведены. Работодатель должен выплатить зарплату за фактически отработанное время, произвести компенсацию за отпуск, если он не был использован и выплатить выходное пособие, если оно предусмотрено на законодательном уровне или локальным актом.
  • Произведены удержания, на которые работник не давал согласия. Любое удержание из зарплаты работника производится с его согласия, которое выражается подписью под приказом или заявлением.

Нарушение сроков выдачи итоговых документов

Когда работник увольняется, работодатель обязан выдать ему на руки:

  • трудовую книжку с правильными записями;
  • справку о суммах заработка за последние 2 года;
  • справку по форме СЗВ-М за весь период работы, начиная с 04.2016 года;
  • копию справки, в которой содержатся сведения о стаже работы с 2017 года по форме СЗВ-СТАЖ;
  • копию раздела 3 отчёта, в котором содержатся данным по страховым взносам, уплаченным за период, начиная с 2017 года.
Комплект документов должен быть выдан в последний рабочий день, вместе с расчётом. Согласно ст. 234 ТК РФ, если работодатель вовремя не выдал уволенному работнику документы вместе с трудовой книжкой, он лишает его права на труд. За это можно привлечь к ответственности.

Если работник отказывается забирать, работодатель должен предпринять действия для её возврата. Например, направить по почте. Намеренная задержка грозит штрафами.

Если у человека оформлена электронная трудовая книжка, то на руки она не выдаётся. Но работодатель обязан при увольнении предоставить справку, в которой будет содержаться данные о периоде работы в этой компании. Рекомендуется выдать документ на руки в последний рабочий день.

Когда можно задержать увольнение?

Когда можно задержать увольнениеСогласно нормам ст. 4 ТК РФ, работодатель не может препятствовать прекращению трудовых отношений по собственной инициативе работника. Но бывают случаи, когда можно договориться об отсрочке увольнения – например, отозвать заявление и подать его несколько позже. Это такие случаи, как:

  • При расторжении соглашения о труде с директором ему необходимо найти замену. Это довольно сложно! Не всегда можно быстро найти человека, который будет отвечать требованиям, предъявляемым к соискателям на такую ответственную должность, иметь соответствующий опыт работы и квалификацию.
  • Увольняется материально ответственный человек, необходимо провести инвентаризацию, а на это нет времени. Конечно, можно провести проверку и после увольнения, но нужно будет заполнять больше документов. И материально ответственному сотруднику придётся передавать свои полномочия по подсчёту единиц ТМЦ стороннему человеку.
  • Необходимо выкроить время на проведение служебного расследования, так как была выявлена недостача во время отработки материально ответственного работника. Недоимку необходимо погасить полностью или частично (зависит от должности и от того, заключался ли договор о полной материальной ответственности).

Всегда есть выход – можно предложить работнику уволиться по соглашению сторон. Это избавит руководство от оформления множества кадровых документов (что потенциально может привести к ошибкам и оспариванию увольнения), а работнику позволит избежать «неудобной» записи в трудовой книжке.

Что делать, если уволили тех, кого увольнять нельзя?

Что делать если уволили тех, кого увольнять нельзяМожно обратиться с жалобой, но лучше сразу в суд. В ст. 392 ТК РФ прописано, что подать иск о незаконном увольнении можно в течение 3 месяцев с момента подписания приказа или вручения на руки трудовой книжки.

Нужно обращаться в суд по месту регистрации ответчика – то есть, работодателя. В «теле» заявления нужно изложить суть проблемы, а также свои требования – признать увольнение незаконным, изменить запись в трудовой книжке, восстановить в должности. При достаточной доказательной базе, суды принимают сторону истца – работника. Работодателя ждёт наказание.

Помимо суда можно обратиться в прокуратуру и в инспекцию по труду. Нужно составить жалобу. По фактам, описанным в ней, будет проведена проверка. При обнаружении описанных нарушений, работодателя привлекут к ответственности, и вынесут предписание об аннулировании приказа.

Заключение

Несоблюдение процедуры расторжения соглашения о труде, несоблюдение алгоритма, пренебрежение нормами действующего законодательства о труде – это поводы для проверки деятельности работодателя. При обнаружении нарушений, надзорные и контролирующие органы вынесут предписание об их устранении. Работодателю придётся заплатить штраф.

Источники:

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Михайлова Елена Олеговна

Занимается трудовым и гражданским правом, где является экспертом с многолетним опытом. Практикующий юрист, разбирает разнообразные дела, от самых элементарных, до очень сложных. Знает ответы на многие вопросы в своей сфере. Помогает читателям разобраться в своих проблемах за минимальное время с минимальными трудозатратами. Окончила негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования «Московский новый юридический институт» (МНЮИ), специальность «Юриспруденция».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *