Работник восстановлен на работе по решению суда: что делать работодателю, запись в трудовой книжке, имеет ли работник право на отпуск, должность сокращена, СЗВ-М, СЗВ-ТД, работник сразу увольняется или не появляется на работе, последствия для работодателя

Из статьи вы узнаете:

Если работник восстановлен на работе по решению суда, и наниматель, и нанятое лицо обязаны осуществить ряд предусмотренных законом манипуляций. Но иногда процедура восстановления осложнена различными факторами, например, должность уволенного сокращена либо работник попросту не появляется на работе. Что делать работодателю в случае, когда уволенный сотрудник обжаловал свое увольнение и выиграл спор, и как действовать в нестандартных ситуациях – расскажем подробно в нашей статье.

Правило первое – действуем немедленно

Если увольнение признано незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе. Споры о признании расторжения трудовых отношений незаконным и восстановлении в должности рассматриваются судом. Служители Фемиды изучат позицию каждой из сторон, проанализируют предоставленные доказательства и решат, подлежит ли удовлетворению требования уволенного сотрудника.

Вам также будет интересно:

— Заявление о приеме на работу. Образец и бланк
— Оформляем предложение о работе: шаблон оффера

Решения о восстановлении на прежней работе исполняются немедленно (ст. 396 ТК РФ). Немедленное исполнение подразумевает, что ждать, пока судебный акт вступит в законную силу, не нужно. Организация обязана восстановить в должности сотрудника не позднее следующего рабочего дня с момента вынесения решения.

Иногда на практике перед работодателем, проигравшим судебную тяжбу, возникает следующий вопрос – с какого именно момента считать этот следующий рабочий день. Ведь в данной ситуации возможны два варианта:

Точкой отсчета считать день оглашения резолютивной части решения, то есть день, когда было последнее судебное заседание.
Либо точкой отсчета считать день, когда судебное решение было подготовлено в полном объеме.

На самом деле действующее законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос, но, проанализировав ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, можно прийти к однозначному выводу. Наличие изготовленного документа никак не влияет на порядок его исполнения. Полный текст решения может понадобиться при исчислении сроков для кассационного обжалования. А для немедленного исполнения достаточно оглашения резолютивной части, поэтому именно с этого момента и не позднее следующего рабочего дня работодатель обязан восстановить в должности своего сотрудника.

Правило второе – отменяем приказ и допускаем к работе

В трудовом законодательстве нет определения термина «восстановление в должности». А между тем восстановить незаконно уволенное лицо на прежней работе – это значит осуществить не одну, а целый ряд операций.

Как именно действовать работодателю – ответ на этот вопрос частично раскрыт в ст. 106 ФЗ №229 «Об исполнительном производстве». Данная норма устанавливает, что работник будет считаться восстановленным в должности при соблюдении двух обязательных условий:

во-первых, приказ об увольнении отменен;
во-вторых, лицо фактически допущено к работе.

Теперь разберемся по каждой из перечисленных позиций более подробно.

Для того, чтоб исполнить решение суда, работодатель в первую очередь должен отменить приказ об увольнении. Сделать это можно путем издания еще одного приказа – об отмене приказа об увольнении. Некоторые наниматели вместо этого издают приказ о восстановлении работника на работе. Это не совсем правильный механизм, поскольку он не согласуется с позицией Верховного Суда РФ. А позиция следующая – правовой смысл восстановления работника на работе заключается в том, чтобы отменить последствия увольнения и вернуть субъекта в положение, существовавшее до неправомерного расторжения трудовых отношений. Поэтому правильно именно отменить незаконный приказ об увольнении, а не издать новый о восстановлении.

Следующий шаг – это фактический допуск сотрудника к работе. Обязанность работодателя заключается в том, чтобы не только дать возможность подчиненному выполнять все те же трудовые обязанности, но и в целом гарантировать соблюдение всех условий незаконно расторгнутого трудового договора. Наниматель не вправе в ходе восстановления установить работнику другой режим рабочего времени, определить его на другую должность или изменить место работы. Ведь подобные действия будут считаться изменением существенных условий трудового договора, которые допускаются только при взаимном согласии обеих сторон.

Вам также будет интересно:

— Увольнение сотрудника с электронной трудовой книжкой
— Оспаривание незаконного увольнения в суде

При необходимости наниматель также обязан принять дополнительные меры для допуска сотрудника к работе. В качестве таких дополнительных мер могут выступать:

оформление пропуска для входа на территорию предприятия;
оформление допуска к государственной или коммерческой тайне;
организация прохождения обязательного медосмотра и другое.

Правило третье – обжалование не отменяет исполнение

Судебное решение о восстановлении сотрудника в должности может быть обжаловано. Для этого сторона, которая не согласна с выводами суда, должна до момента вступления акта в законную силу подготовить и направить в апелляционную инстанцию апелляционную жалобу.

Но обжалование в данном случае не отменяет и не приостанавливает процесс восстановления, поскольку подобное решение, как уже упоминалось, подлежит немедленному исполнению.

Поэтому работодатель, который намерен обратиться в апелляцию, все равно обязан отменить приказ об увольнении и допустить лицо к работе.

Как проходит процедура восстановления – пошаговая инструкция для работника и работодателя

Восстановление на прежней работе – это процедура, в ходе которой и работник, и работодатель обязаны осуществить определенный набор действий. Если свои обязанности проигнорирует нанятое лицо, оно может лишиться работы уже на вполне законных основаниях. Если нарушения допустит наниматель, это может обернутся для него штрафами и другими финансовыми затратами.

Вот алгоритм действий работника, который выиграл судебное разбирательство о восстановлении в должности:

Проинформировать работодателя о том, что увольнение признано незаконным. Написать заявление с просьбой отмены приказа об увольнении и осуществлении допуска к работе.
При отказе работодателя выполнить решение суда добровольно, получить исполнительный лист и передать его судебным приставам для принудительного исполнения.
Ознакомиться с приказом об отмене увольнения и передать работодателю свою трудовую книжку для внесения необходимых записей.
Выйти на работу и приступить к выполнению непосредственных обязанностей.
Проинформировать работодателя о необходимости произвести положенные выплаты – средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию за моральный вред.
Если работодатель отказывается выплатить положенные суммы, обратиться в суд, получить исполнительный лист на взыскание денежных средств и передать его в исполнительную службу.

Скачать образец приказа об отмене приказа об увольнении по решению суда

Скачать образец искового заявления о восстановлении на работе

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Пошаговая инструкция для работодателя будет выглядеть иначе. Все обязательные манипуляции по восстановлению работника в должности отображены в таблице ниже.

Таблица №1. Порядок действий работодателя для восстановления работника в должности.

Действия	Описание
Шаг первый – подготовка приказа.	Не позднее следующего рабочего дня с момента оглашения резолютивной части решения работодатель должен подготовить приказ об отмене приказа об увольнении работника. Последнего следует ознакомить с содержанием подготовленного приказа под роспись.
Шаг второй – внесение соответствующей записи в трудовую книгу работника, а также внесение изменений в табель учета рабочего времени.	Работник должен передать работодателю свою трудовую книгу, в которую вносятся исправления о недействительности записи об увольнении. Формулировка следующая – «запись за п/н недействительна, работник восстановлен на работе». В табеле учета рабочего времени все дни отсутствия с момента увольнения и до даты выхода на работу следует отметить как «вынужденный прогул» (ПВ или код 22). Запись о прекращении трудовых отношений в личной карточке нужно зачеркнуть и сделать отметку о ее недействительности. Далее указывается информация о восстановлении лица в должности.
Шаг третий – фактический допуск к работе.	На следующий после принятия решения день сотрудник должен выйти на работу. В свою очередь работодатель обязан привести положение сотрудника в соответствии с действующим трудовым законодательством и ранее заключенным трудовым договором.
Шаг четвертый – исправление отчетов, направленных в контролирующие органы.	Работодатель обязан проинформировать пенсионный фонд РФ о восстановлении работника в должности. Но поскольку действующий порядок заполнения СЗВ-ТД не предусматривает такого кадрового мероприятия как «восстановление», то следует просто отменить запись в предоставленных ранее сведениях. Для этого нужно заново подать отчет СЗВ-ТД, в котором не будет указано об увольнении. Также после того, как лицо приступит к работе, по нему необходимо передать отчеты по форме СЗВ-М КОРР за весь период отсутствия. В течении всего этого отрезка времени человек считается работающим, а период вынужденного прогула будет включен в страховой стаж.

Работник вправе потребовать, чтобы ему оформили дубликат трудовой книжки. Туда впишут всю актуальную информацию о трудовой деятельности сотрудника. Таким образом запись в трудовой книжке об увольнении переноситься в дубликат не будет.

Если решение не исполняется добровольно

В таком случае работнику нужно пойти в суд, получить там оригинал исполнительного листа и направить этот документ в службу судебных приставов. Исполнители откроют дело и обяжут работодателя выполнить предписание суда. Если требования приставов будут проигнорированы, то нарушителя ждут крайне негативные последствия:

во-первых, придется платить исполнительский сбор;
во-вторых, скорее всего работодатель будет привлечен к административной ответственности (ст. 17.15 КоАП);
в-третьих, есть риск понести уголовное наказание (ст. 315 УК РФ).

Нужно учитывать, что само по себе решение о восстановлении на работе не является исполнительным документом. Приставы потребуют именно исполнительный лист, который можно получить через канцелярию суда и предъявить его к принудительному исполнению, не дожидаясь пока решение вступит в законную силу.

Как работнику получить положенные выплаты?

Обычно помимо с восстановлением на работе решаются вопросы относительно взыскания положенных работнику выплат. Согласно ст. 234 ТК РФ если лицо в связи с незаконным увольнением было лишено возможности трудится, то наниматель обязан возместить работнику не полученный им заработок. Кроме этого, также придется оплатить сотруднику время, в течение которого компания отказывалась восстановить работника на работе, несмотря на существование соответствующего решения суда.

Однако тут важен другой нюанс – подлежит ли немедленному исполнению решение о выплате среднего заработка.

Судебная практика по данному вопросу неоднозначна:

Некоторые суды считают, что средний заработок за период вынужденного прогула – это зарплата. Поэтому решение о взыскании этих выплат также подлежит немедленному исполнению.
Другие суды занимают иную позицию, согласно которой средний заработок за период вынужденного прогула – это не зарплата. А значит подобное решение подлежит исполнению только после вступления его в законную силу.

Однако если компания не выплачивает положенные суммы, работнику в любом случае придется получать исполнительный лист и направлять его для принудительного исполнения в исполнительную службу.

Задача работодателя – выплатить сотруднику полагающиеся ему средства, отчислив при этом из суммы заработка 13% НДФЛ. Страховые взносы организация выплачивает за свой счет.

Возможные трудности

Не всегда восстановление на работе проходит гладко. Нередко перед сторонами возникают различные трудности, которые тормозят процесс. Попробуем разобраться в некоторых нестандартных ситуациях, которые встречаются довольно часто.

Итак, что делать, если работник выиграл спор о восстановлении на прежней работе:

Но его должность сокращена – работодателю придется издать приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание. Здесь, кстати, возникает нюанс с пособием, которые выплачивается в связи с сокращением. Поскольку сокращение отменяется, компания имеет право засчитать пособие в качестве выплаты среднего заработка за период вынужденного прогула.
Но он не появляется на работе – руководство вправе инициировать увольнение за прогул. Но в таком случае обязательно соблюдать все законодательные требования, которые предусмотрены для данной процедуры. Иначе и это увольнение может быть признано незаконным.
И сразу увольняется – это законное право сотрудника. Восстановление на работе означает, что работник восстановлен во всех своих трудовых правах. Законодатель никак не ограничивает восстановленного в должности специалиста и не определяет срок, когда тот может уволиться с работы. Последующее увольнение осуществляется по обычном порядке по соответствующему основанию.
И требует предоставить ему ежегодный отпуск – в этом случае применяется тот же принцип, о котором указано в предыдущем пункте. Восстановление на работе – это восстановление всех трудовых прав незаконно уволенного. Имеет ли он право на отпуск – ответ на этот вопрос однозначный. Расчет отпуска осуществляется за рабочий год, а период вынужденного прогула приравнивается к отработанному времени. Правом на отпуск восстановившийся работник пользуется в общем порядке.