Работник отказывается подписывать должностную инструкцию: что делать, при приеме на работу, с изменениями, при трудоустройстве, что необходимо предпринять

Из статьи вы узнаете:

Если работник отказывается подписывать должностную инструкцию (ДИ), то ничего страшного для работодателя не произойдет. А вот последствия для сотрудника будут зависеть от того, есть ли отсылка к указанному акту организации в заключенном трудовом договоре.

Разрешается ли привлечь сотрудника, который не хочет ставить подпись в ДИ, к ответственности?

Чаще всего работники не хотят ставить подпись в скорректированных должностных инструкциях. Однако санкции за это законодательно не предусмотрены. Работодатель может только составить об указанном факте особый акт.

Отказ сотрудника от проставления личной подписи в инструкции не может быть причиной его увольнения, а также наложения любых санкций, в частности, дисциплинарных.

По смыслу ч. 2 ст. 22 ТК РФ, необходимость ознакомить сотрудника с его должностными обязанностями, возлагается на работодателя.

Вам также будет интересно:

— Как избежать увольнения при отказе от прививки?
— Можно ли и как уволить сотрудника за хамство?

Что делать, если человек при трудоустройстве не хочет подписывать ДИ?

Необходимость оформлять ДИ законодательно не прописана. Исходя из этого, руководитель сам определяет важность указанного документа, равно как и порядок внесения коррективов в него.

По смыслу ст. 57 ТК РФ, трудовая функция обозначается в заключенном трудовом договоре. То есть законодательство не содержит строгого указания на необходимость установления трудовой функции именно в ДИ.

С другой стороны, в правовых актах не содержится положений, регулирующих как закрепляется договоренность сторон трудовых правоотношений о том, какие обязанности возлагаются на работника.

Они могут быть указаны как в трудовом договоре, так и в ДИ, которая будет являться неотъемлемой составляющей договора и приложением к нему.

Исходя из сказанного, следует вывод, что если при приеме на работу человек отказывается поставить подпись в ДИ, то его трудовая функция будет определяться в зависимости от того, как оформлена инструкция.

Если:

ДИ утверждена в форме обособленного локального акта, то трудовая функция работника будет регулироваться трудовым договором;
ДИ считается важнейшей частью договора, то при его заключении все существенные положения (условия), в частности, указанная в инструкции функция работника, будут являться согласованными.

Чем грозит сотруднику отказ подписывать ДИ с изменениями?

В зависимости от ситуации, для трудящегося возможны последствия, указанные ниже:

Если изменения влияют на обязательные положения договора, а ДИ является приложением к нему, то на практике составляется допсоглашение к договору, в котором указываются необходимые изменения. Подписанное сторонами трудовых правоотношений такое соглашение, делает подпись сотрудника на инструкции незначительной.
Если изменения, указанные в ДИ, касаются обязательных условий договора, но функция сотрудника остается прежней, а инструкция считается неотъемлемой составляющей договора, и оформляется допсоглашение, которое работник не хочет подписывать, то работодатель в письменной форме уведомляет его за пару месяцев о том, что условия работы будут изменены (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник отказывается трудиться в измененных условиях, то руководителю нужно предложить ему перейти на иную должность. Тогда, когда подходящего вакантного места нет, а работник отказался от предложенных, договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторгается.
Если изменения не затрагивают обязательные положения (условия) договора, а инструкция является отдельным актом (не относится к договору), то утверждается обновленная инструкция и оформляется специальный приказ, с которым знакомится сотрудник. Тогда, когда последний отказывается от подписания инструкции, об этом составляется акт. В перспективе работник может быть наказан за неисполнение указанных в новой инструкции обязанностей.
Если внесенные в инструкцию изменения считаются обязательными условиями заключенного договора, но не затрагивают трудовую функцию, а сама инструкция выступает обособленным документом, то она является согласованной с сотрудником или после проставления его подписи на допсоглашении, или путем одностороннего уведомления по нормам, изложенным в ст. 74 ТК РФ.
Если коррективы, внесенные в инструкцию, затрагивают трудовую функцию сотрудника, то внесение в инструкцию коррективов допускается только путем заключения допсоглашения, относящегося в трудовому договору.

В любом случае, подпись сотрудника в инструкции не говорит о том, что он согласен с ее положениями, а лишь указывает на ознакомление с ее содержанием. Отказ от проставления подписи на данном акте не является причиной для увольнения сотрудника с работы или наложения на него дисциплинарной санкции.

Можно ли привлечь работника за неисполнение обязанностей, указанных в ДИ, с которой работодатель его не ознакомил?

Если сотрудник не хочет подписывать новую инструкцию, которая не считается приложением к договору и его неотделимой частью, то об этом составляется акт в письменной форме. Последний, в идеале, подписывается в присутствии свидетелей. Их подписи также проставляются в акте. Работника нужно ознакомить с указанным актом, а если он отказывается, то внести соответствующую запись в сам акт.

Работодатель, ознакомивший сотрудника с ДИ, считается исполнившим соответствующую обязанность. Если сотрудник подпишет указанный локальный акт и далее не будет выполнять свою работу, то руководитель сможет привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Но сможет ли работодатель наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, если последний не ознакомился с инструкцией?

Не сможет.

И вот почему. На основании ч. 1 ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок определяется как неисполнение (равно как и ненадлежащее исполнение) работником собственных трудовых обязанностей. При этом должна быть выявлена его вина.

В Постановлении КС РФ № 4-П от 11.03.2008 года указывается, что наличие вины является обязательным и необходимым условием для наступления любого вида юридической ответственности во всех правовых отраслях.

Таким образом, факт вины работника в неисполнении (равно как и ненадлежащем исполнении) возложенных на него обязанностей считается юридически значимым условием, которое (на основании разъяснений постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года) должно быть доказано работодателем.

Исходя из ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, ознакомить сотрудников под роспись с утверждаемыми локальными актами, имеющими связь с их деятельностью в организации.

Исполнять свою функцию сотрудник может только ознакомившись с положениями соответствующего локального акта. Причем ознакомление должно подтверждаться личной подписью работника.

Работодатель, не ознакомивший сотрудника с локальными актами, затрагивающими их трудовую функцию, нарушает трудовое законодательство. По этой причине, вменение сотруднику вины за нарушение положений локального акта, с которым он не ознакомился, считается недопустимым.

Дисциплинарные взыскания при нарушении должностной инструкции

Если работник несколько раз (неоднократно) не исполняет обязанности (без каких-либо уважительных причин), указанные в инструкции, то это может быть причиной для увольнения по основанию, прописанному в ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 5). При этом у сотрудника должно быть минимум одно дисциплинарное взыскание.

При первом ненадлежащем исполнении или неисполнении обязанностей к сотруднику могут применяться выговор или замечание (ст. 192 ТК РФ). Порядок наложения взысканий определяется ст. 193 ТК РФ.

Если работник в дальнейшем не исполняет (равно как и исполняет ненадлежащим образом) свои обязанности, то к нему уже может применяться увольнение. При этом работодатель должен подтвердить, что сотрудник, уже имея одно дисциплинарное взыскание, совершил проступок еще раз.

Важно! Если руководитель захочет привлечь сотрудника по разным случаям нарушения дисциплины к нескольким дисциплинарным наказаниям и на основании этого уволить его, то данное увольнение может признаваться незаконным.

По сути, руководитель вправе уволить работника за второе нарушение, применив за первое, например, выговор. При этом обязательно должны браться во внимание тяжесть проступка, совершенного сотрудником, и обстоятельства его совершения.

Если проступок не причиняет особого вреда, то для минимизации вероятности успешного оспаривания работником увольнения по основанию, установленному ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 5), работодателю целесообразнее привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде замечания или выговора минимум 2-3 раза, а после этого поднимать вопрос о его увольнении (при повторном совершении проступка).

Итоги

Таким образом, ДИ может быть отдельным актом организации или приложением к основному договору и его неотъемлемой частью. Руководитель обязан ознакомить сотрудника с инструкцией, который может решить, подписывать ее или нет. Подписание данного акта является правом, а не обязанностью работника и не может влиять на применение к нему дисциплинарных наказаний.

Отказ от проставления подписи на ДИ не может расцениваться как отказ от продолжения трудиться на новых условиях и не может выступать основанием для завершения трудовых отношений, а также увольнения сотрудника по ч. 1 ст. 77 (п. 7) ТК РФ.

Что необходимо предпринять, если работник отказывается подписывать должностную инструкцию с изменениями, зависит от того, какое отношение она имеет к трудовому договору. При оформлении нового варианта локального документа важно учитывать положения ТК РФ и исходить из конкретной ситуации.

Вам также будет интересно:

— Увольнение за отказ ехать в командировку
— На сколько могут задержать зарплату?

Источник: «Юридическая азбука»