Перевод работника на другую работу по инициативе работодателя

Из статьи вы узнаете:

Трудовое законодательство позволяет совершить перевод работника на другую работу по инициативе работодателя. Фактически эта процедура предполагает изменение изначальных условий трудового контракта, что позволяется исключительно по соглашению сторон. Тем не менее, в некоторых случаях, обозначенных законодателем в ТК РФ, руководство организации может принудить специалиста исполнять обязанности, которые не были предусмотрены договором. Рассмотрим подробнее, что такое перевод, каким он бывает, и как оформляется.

Что такое перевод

Исходя из содержания ст. 72 ТК РФ, под переводом понимается частный случай корректировки ранее согласованных сторонами условий трудового договора. При этом согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод может выражаться в следующем:

в смене рабочим его штатной должности;
в переходе в другое структурное подразделение предприятия при условии, что сведения о нем были предусмотрены ранее заключенным трудовым договором. На практике сотрудник может перейти работать не только в филиал предприятия, но и другой цех, участок, отдел и тп.;
в передислокации сотрудника в другой регион вместе с работодателем или же в обособленный филиал предприятия.

Важно: следует понимать разницу между переводом и перемещением. Последнее регламентируется абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ. В частности, перемещением будет считаться переход на другое рабочее место, поручение исполнения той же функции, но на ином механизме или агрегате, отправка сотрудника в иное производственное подразделение, но в том же регионе, что в отличие от перевода не предусматривает изменение условий трудового контракта.

Иными словами, важно понимать, что:

при переводе меняется хотя бы одно условие, которое было ранее согласовано в контракте. Как уже было отмечено, при перемещении никаких изменений относительно трудового договора не происходит;
если перевод, за отдельными исключениями, требует согласия от специалиста, то для осуществления перемещения разрешения и спрашивать нужно.

На практике, отказ работника от перемещения может повлечь за собой дисциплинарное взыскание. Что было изложено в определении ВС РФ № 25-В10-3 от 18.06.2010 г. В частности, Верховный суд пришел к выводу, что за неисполнение работником обязанности по перемещению считается нарушением рабочей дисциплины, в связи с чем работодатель за совершенный проступок может применить дисциплинарное взыскание, например, выговор.

перевод происходит путем заключения между контрагентами допсоглашения, в то время как для перемещения работодателю нужно лишь оформить специальный приказ.

К слову, и в том и в другом случае, запрещено предоставлять ту работу, которую он не может исполнять по медицинским показаниям, что прямо предусмотрено ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ. Фактически для того чтобы избежать перевода, специалист должен представить руководству медицинское заключение. Причем справка, полученная от врача, или лист нетрудоспособности основанием в данном случае не подойдут.

Правильное понимание того, что представляет собой перевод и умение отличить его от перемещения поможет избежать судебных споров, а соответственно денежных расходов.

Временный перевод

Исходя из смысла ст. 72.1 ТК РФ, перевод может быть двух видов: временный и постоянный. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Что касается временного перевода, то он бывает:

1) по соглашению с работодателем

Такой перевод, оформляемый на необходимое время, регламентируется ст. 72. 2 ТК РФ. При этом период, на который специалист меняет должность, может длиться до 1 года. А если перевод был оформлен на время замены основного сотрудника, то он может действовать до момента выхода его на работу. Даже в том случае, если срок такого перевода будет 1 месяц, работодателю придется заручиться согласием работника.

2) принудительный

Существует ряд исключений, при которых для оформления временного перевода согласие от сотрудника не требуется. В частности, принудительный перевод допускается, при возникновении чрезвычайных обстоятельств. К таковым относятся:

наводнения, пожары, землетрясения;
ЧС возникшие вследствие природных или техногенных причин;
производственные аварии, несчастные случае на рабочем месте.

Иными словами, работнику вне зависимости от его желания придется исполнять иные обязанности, если возникла ситуация, ставящая под угрозу жизнь и здоровье людей.

В том случае если следствием ЧС ситуации стал простой, приостановление деятельности предприятия или же возникла угроза имуществу организации, также допускается временный перевод. В том числе работодатель вправе поменять трудовую функцию рабочего принудительно для замены временно отсутствующего специалиста.

Временный принудительный перевод в каждом из указанных случаев ограничен сроком в 1 месяц. То есть по истечении указанного периода работник возвращается к исполнению своих прежних обязанностей, поскольку должность за ним сохраняется.

Следует учитывать и то, что ни в одном нормативно-правовом акте нет запрета на возможность повторения перевода несколько раз подряд после истечения срока.

Важно: если по истечении временного перевода работодатель не издаст приказ о его отмене или сам работник не изъявит желания вернуться обратно, то допсоглашение утратит силу и установится постоянный характер работы.

В связи с этим работодателю рекомендуется издать приказ об окончании временного перевода и предоставить для ознакомления сотруднику.

3) по медицинским показаниям

В том случае, если работник не может выполнять обычную работу по медпоказаниям, работодатель обязан оформить ему перевод на более подходящую его возможностям работу. Причем согласно медзаключению временный перевод может быть на срок:

до 4-х месяцев.

В данном случае работник либо переводится на этот срок на иную позицию, либо отстраняется от должности до истечения 4-х месяцев. Но в случае отстранения он теряет зарплату и иные соцвыплаты, которые начислялись прежде.

на срок свыше 4-х месяцев.

Работник переходит на новую работу соответствующую его ограниченной трудоспособности. Контракт с ним расторгается в том случае, если он отказывается от каждой предложенной ему отделом кадров вакансии.

Следует учитывать и то, что у работодателя попросту может не быть подходящей его состоянию здоровья работы. В данном случае трудовые отношения с ним также прекращаются. При этом работодатель обязан известить его письменно об имеющихся в штате должностях, на которые он может перевестись исходя из состояния своего здоровья. В том случае, если работника рассчитали, не уведомив должным образом о наличии свободных позиции, в судебном порядке такое увольнение может быть признано незаконным.

4) в связи с беременностью

Такой перевод регламентируется ст. 254 ТК РФ. В частности, работодатель беременным женщинам обязан уменьшить нормы выработки, предоставить более легкую позицию, которая исключит неблагоприятные факторы, воздействующие на здоровье. Осуществляется это исключительно на основании предоставленного медицинского заключения. При этом за ней сохраняется прежнее среднее жалованье.

В том случае, если работодатель не может предоставить подходящую вакансию, она освобождается от своих обязанностей. При этом ее средняя зарплата сохраняется. В отличие от сотрудника, ограниченного в трудоспособности по иной причине, уволить беременную женщину по своей инициативе работодатель не может, даже в том случае, если у него отсутствуют открытые позиции, исходя из смысла ст. 261 ТК РФ.

Постоянный перевод

Постоянный перевод выражается в том, что сотрудник переходит на новую должность на постоянной основе. Обычно такое происходит в рамках продвижения по службе, в том случае или же если уровень его профессионализма не соответствует занимаемой должности. Например, уровень его квалификации является недостаточным для выполнения той работы, на которую он принимался изначально, но он хорошо подходит для иной позиции.

В том случае, если у работодателя есть возможность предоставить постоянную должность для сотрудника, которому согласно медицинскому заключению она требуется, то перевод осуществляется после получения согласия. Если же у работодателя отсутствуют должности для постоянного перевода, то трудовые отношения между контрагентами прекращаются.

Следует помнить о том, что если временный перевод не был прекращен должны образом, в частности, работник продолжил исполнять свои обязанности, а работодатель не возражал, то перевод становится постоянным.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Нередко работодатель предлагает сотруднику перейти на работу, жалованье за которую значительно ниже, чем на прежней должности. В таких ситуациях перевод также требует предварительного получения согласия от работника, за исключением наступления форс-мажорных обстоятельств, когда перевод может быть выполнен под принуждением.

В том случае, если сотрудник категорически против изменения условий основного трудового договора, не желает занимать нижеоплачиваемую должность, то он может отказаться от поступившего предложения и остаться на своем месте.

Если же предстоит сокращение штата, работодатель должен уведомить сотрудника и предложить иные имеющиеся у него вакансии, в том числе и те, которым оплачиваются ниже. И если сотрудника устроит такое предложение, он может его принять и продолжить работать в той же организации, несмотря на более низкую зарплату.

В основном на практике сотрудник переводится на такую позицию, которая соответствует его опыту и профессиональному уровню. Но порой новая должность требует квалификации ниже имеющейся, и чтобы ее занять также требуется согласие от работника в письменном виде.

Работодатель должен понимать, что пока сотрудник выполняет иную трудовую функцию, ему придется оплачивать его труд на условиях, которые стороны оговорили в дополнительном соглашении.

К слову, если перевод был оформлен на нижеоплачиваемую должность, согласно ст. 182 ТК РФ, как минимум в течение месяца за ним должен сохраниться тот уровень средней зарплаты, который был на предыдущей позиции.

Однако если перевод осуществляется на основании медзаключения, а сами проблемы со здоровьем стали следствием профдеятельности сотрудника, то средняя зарплата останется прежней до полного выздоровления или до момента стойкой утраты им трудоспособности.

Процедура перевода

Процесс смены трудовой функции требует выполнения ряда формальных действий. В частности, они сводятся к следующему:

уведомление о переводе
заключение допсоглашения;
ознакомление с должностной инструкцией;
издание приказа о назначении на новую работу;
заполнение трудовой;
оформление временного перевода.

В отдельных случаях, например, если перевод происходит по медпоказаниям, сотрудник первоначально должен пройти врачебную комиссию, а затем предоставить работодателю соответствующее медзаключение. Этот документ имеет юридическую силу только в том случае, если оформлен по всем правилам, предусмотренным п. 13 Приказа Минсоцразвития РФ 44н 02.05.2012 г. Часто заболевания выявляются во время профосмотров, диспансеризации, МСЭ.

Вам также будет интересно: Перевод работника в связи с производственной необходимостью

Так, медицинское заключение должно содержать сведения о том, что в отношении работника было проведено комплексное обследование, выявленные заболевания и травмы, а также характер работы, которая ему может быть предложена в связи с состоянием здоровья и на какой срок.

Уведомление о переводе

В период трудовой деятельности работник может получить от руководства уведомление (предложение) о переводе. Такой документ направляется в рамках ст. 72 ТК РФ, поскольку любое изменение условий существующего трудового договора требует обязательное согласие сторон. При этом согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ, если перевод является следствием изменений условий труда как технологических, так и организационных, предстоящей структурной реорганизацией предприятия и прочее, то работодатель должен соблюсти обязательный срок извещения в 2 месяца.

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если сотрудник против работы в новых условиях, то работодатель предлагает другие штатные должности. В том числе нижеоплачиваемые и нижестоящие. Если рабочему не подходят новые условия труда из-за состояния здоровья, которое подтверждено соответствующим медзаключением, то ему предлагается та работа, которую он способен исполнять. При этом такое предложение всегда оформляется письменно.

Поскольку унифицированной формы уведомления в нормативно-правовых актах нет, то оно оформляется в свободной форме. Чаще всего для этого используется специально разработанный бланк организации. Важно, чтобы уведомление содержало следующую информацию:

наименование организации;
персональные данные сотрудника;
должность, которую занимает сотрудник;
предлагаемая должность;
обоснование перевода;
величина зарплаты на новой позиции;
условия, которые подлежат изменению;
дата, с которой сотрудник приступает к новой работе;
просьба сообщить о согласии с переводом в письменном виде;
дата составления;
подпись руководителя.

Документ составляется в 2-х экземплярах. При этом один выдается на руки работнику для ознакомления.

Работник, получивший подобное уведомление, должен направить ответ в письменном виде, составленный в произвольной форме на имя руководителя. Уведомление и ответ работника обязательно регистрируется во внутренней книге учета предприятия.

В том случае, если руководство получило от работника отказ на перевод по причине изменения организационных и технологических условий труда на предприятии, то ему может быть предложена иная должность. В том случае, если он не принял ни одну из имеющихся позиций или если таковые отсутствуют, то он увольняется на основании ч. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К слову, если перевод осуществляется принудительно, на основании ч. 2 ст. 72.2 ТК, то есть не требует получения согласия от работника, то работодатель вправе не уведомлять о нем работника.

Заключение допсоглашения

Оформление смены трудовой функции требует заключения между контрагентами дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору. В отечественном законодательстве отсутствуют нормы, регламентирующие правила составления допсоглашения, поэтому оно составляется в произвольной форме на обычном листе либо фирменном бланке организации. При его оформлении, тем не менее, учитываются правила делопроизводства.

Важно, чтобы этот документ содержал следующие сведения:

дата и место составления допсоглашения;
название документа и его номер;
сведения о договаривающихся сторонах, то есть о работнике и работодателе;
вносимые изменения, в частности, новая должность работника и обязанности тп.;
пункт о том, что прочие условия договора остаются прежними;
ссылка на то, что настоящее допсоглашение является частью трудового контракта;
период действия соглашения;
указание количества экземпляров допсоглашения, которые были оформлены;
подписи сторон и печать предприятия, без которых документ будет недействительным.

В том случае, если изменения коснулись нескольких положений договора, то следует проверить, есть ли какие-либо логически противоречия между контрактом и соглашением.

Кроме того, важно, чтобы дата, с которой начинает действовать допсоглашение, не была раньше даты письменного согласия трудящегося на перевод. Лучше, чтобы согласие было получено за два месяца до составления дополнительного соглашения, как того требует закон.

Допсоглашение также составляется в 2-х экземплярах, один из которых с отметкой работника подшивается к его личному делу, а второй отдается ему на руки.

Ознакомление с должностной инструкцией

В силу ст. 68 ТК РФ, работодатель, принимая сотрудника на работу, обязан ознакомить его под роспись с правилами трудового распорядка, принятыми в организации, различными нормативными актами локального характера, которые связаны с деятельностью организации и непосредственно трудовыми обязанностями работника.

Однако в ТК РФ не содержится норм, обязывающих работодателя ознакомить с локальными актами сотрудника при осуществлении перевода на другую позицию, если они ему были представлены во время трудоустройства.

Вам также будет интересно: Перевод на другую работу без согласия работника

Тем не менее, работодателю придется ознакомить сотрудника с локальными актами ввиду смены характера трудовой деятельности работника. Например, ему придется изучить под роспись новую должностную инструкцию. Обычно к таковой инструкции прилагается лист ознакомления, на котором сотрудник ставит свою подпись. Порой руководитель может попросить его поставить подпись непосредственно на самой инструкции.

Издание приказа

После того, как стороны подпишут дополнительное соглашение, издается приказ о переводе сотрудника на новую должность. Нормативными актами не устанавливается обязательная форма для этого вида документа. Поэтому администрация предприятия может выбирать, составить приказ в произвольной форме, руководствуясь общими правилами делопроизводства или же использовать готовую форму Т-5, которую можно найти в Постановлении Госкомстата № 1 от 05.01.2004 г. Если издается приказ о переводе нескольких рабочих, то лучше всего применить форму Т-5а.

Оба этих бланка вмещают все нужные реквизиты первичной документации, указанные в п. 2 ст. 9 закона № 402-ФЗ от 06.12.2011 г., требующиеся для перевода сотрудника на иную позицию.

Данный локальный акт должен включать в себя следующие сведения:

название предприятия;
дату составления документа;
номер приказа;
наименование приказа «о переводе работника…»;
дату начала и окончания, если перевод носит временный характер;
дата начала перевода, если сотрудник переходит на новое место на постоянной основе;
ФИО сотрудника и его табельный номер;
характер перевода — временный или постоянный;
прежнее место, которое занимал работник. В частности, указывается должность, где он работал, отделение, цех предприятия, квалификация и тп.;
основание для перевода, например, по состоянию здоровья;
новая позиция, на которую переводится сотрудник, а именно, должность, специальность и тп.;
величина оклада и условия оплаты труда;
подписи сторон и печать организации.

После издания приказа, руководитель знакомит с ним сотрудника, который ставит на нем свою подпись. Далее документ регистрируется в книги учета и предается в отдел кадров. На руки работнику приказ не выдается.

Вам также будет интересно: Как оформить перевод работника по медицинским показаниям

Заполнение трудовой

В трудовую книжку работодатель обязан вносить все основные сведения о производственной деятельности сотрудника предприятия, которые в дальнейшем понадобятся для начисления пенсии и предоставлении сведений о трудовом опыте.

Запись о переводе рабочего на другую должность должна быть внесена сотрудником отдела кадров в течение 7 дней. Причем основанием для совершения записи в трудовой является изданный руководством приказ о переводе конкретного сотрудника на иную позицию.

При этом, если перевод имеет временный характер, то есть на период до 12 месяцев или до того времени, когда основной сотрудник вернется к своим обязанностям, то запись о нем в трудовой не делается.

Записываются в трудовую книжку исключительно сведения о переводе на постоянную работу, что прямо указано в ч. 4 ст. 66 ТК РФ.

К слову, при внесении в трудовую книжку информации об изменении должности на предприятии, наименование организации не упоминается. Оно указывается единожды, строчками выше. Кроме того, сотрудник вносит номер приказа, на основании которого осуществлен перевод.

Помимо трудовой, вносятся изменения и в личную карточку специалиста. В частности, такая карточка по форме № Т-2 утв. Госкомстатом в 2004 году заполняется в течение всей производственной деятельности рабочего на предприятии.

При этом если осуществляется перевод, то в раздел III сотрудник отдела кадров должен будет внести сведения о том, что сотрудник переведен на новую позицию на основании изданного приказа. Фактически, в ней дублируется та запись, которая была сделана в трудовой книжке.

Окончание временного перевода

При временном переводе на новую должность, за сотрудником обязательно сохраняется старое место. Иными словами, если срок временного перевода истек, то сотрудник вправе вернуться к своей основной работе, условия которой были отражены в трудовом договоре, подписанном при трудоустройстве.

Фактически, согласно букве закона, срок временного перевода заканчивается по двум основаниям:

истечение периода временного перевода, обозначенного в допсоглашении к контракту;
наступление события. Например, сотрудник, находившийся в отпуске по уходу за ребенком, вернулся на свое прежнее рабочее место.

Иными словами, при наступлении одного из указанных выше основании, специалист должен получить свою первоначальную должность. При этом никакого допсоглашения снова сторонам подписывать не нужно.

Несмотря на то, что в отечественном законодательстве отсутствуют положения, регулирующие процедуру прекращения временного перевода, работодателю лучше всего издать специальное распоряжение или приказ о прекращении временных трудовых обязанностей.

Важно: если руководство организации не издает акт о прекращении работником временной трудовой деятельности и сам сотрудник не уведомляет работодателя об истечении срока перевода и необходимости возвращения на прежнюю должность, то допсоглашение о временном переводе теряет силу. Это означает, что обязанности сотрудника на новой позиции становятся постоянными, согласно содержанию ст. 72.2 ТК РФ.

Таким образом, если руководитель не желает совершать кардинальную перестановку кадров, то он должен позаботиться о решении этого вопроса заранее. Вовремя составленное распоряжение позволит исключить возможные споры с сотрудником в будущем.

К слову, работодатель может попросту направить работнику обычное письменное уведомление о том, что временный перевод закончился, и сотрудник должен вернуться на прежнее место. Причем с данным документом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, перевод рабочего на другую должность может быть довольно простой процедурой, если сотрудник предоставил на него согласие. Иными словами, изменение условий трудового контракта при переводе должно осуществляться по соглашению сторон, принуждение сотрудника к исполнению работы, не оговоренной контрактом, недопустимо. Получение разрешения не требуется лишь в исключительных случаях, четко обозначенных в ТК РФ. Следует помнить, что о предстоящем переводе работодатель должен направить уведомление, составить дополнительное соглашение и обязательно оформить соответствующий приказ.

Источники: