Оспаривание незаконного увольнения в суде: образец

Из статьи вы узнаете:

На практике довольно часто работодатели нарушают нормы ТК РФ и увольняют работников без достаточных на то оснований. В том случае, если сотрудник полагает, что его рассчитали незаконно, он может обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При положительном решении работодателя ждет административный штраф, а работника – восстановление в должности и получение соответствующей компенсации. В связи с чем рассмотрим подробнее особенности оспаривания незаконного увольнения в суде.

В каких случаях увольнение незаконно?

В ст. 81 ТК РФ приводится исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника, рассчитать его по каким-либо иным причинам администрация предприятия не может. При этом сама процедура увольнения должна осуществляться по определенным правилам.

Вам также будет интересно:

— Увольнение сотрудника с электронной трудовой книжкой
— За что наказывает ГИТ: топ ошибок работодателей

Так, работодатель в ряде случаев и в зависимости от обстоятельств обязан:

соблюсти сроки предупреждения работника об окончательном расчете;
предложить перевод на иную должность;
уведомить службу занятости и профсоюз в установленные сроки;
установить факт совершения дисциплинарного проступка;
издать приказ и ознакомить с ним работника под подпись;
внести сведения об увольнении в кадровую документацию;
выдать трудовую книжку и запрашиваемые работником сведения о трудовой деятельности;
выплатить полагающиеся компенсации.

Как правило, выявленные нарушения в процедуре увольнения суды не считают достаточным для восстановления сотрудника на работе. В таких случаях максимальное наказание, которое ждет работодателя – это административный штраф в небольшом размере. Например, если предприятие не уведомит ЦЗН о сокращении работника, то оспорить увольнение не получится. Однако организация получит штраф от 3 до 5 тыс. рублей, согласно санкциям ст. 19.7 КоАП РФ.

На практике незаконным увольнение может быть признано если:

Было совершено без достаточных на то оснований, перечисленных в гл. 13 ТК РФ.

В данном случае следует обратить внимание на ст. 77 ТК РФ, в последнем абзаце которой сказано, что трудовые отношения могут быть расторгнуты на основаниях, причисленных не только в ТК РФ, но и иных законах. Например, ст. 41 закона № 79-ФЗ от 27.07.2004 г., гласит, что увольнение с гражданской службы может стать следствием лишения гражданства РФ. Поскольку это основание содержится не в ТК РФ, а в специальном законе, то оно распространяется на отдельную категорию работников – гражданских служащих.

Основания увольнения лишены документального подтверждения.

Например, если расторгается трудовой договор по причине нарушения подчиненным трудовой дисциплины, то работодатель должен иметь документы, подтверждающие факт совершения соответствующего проступка.

Так, увольнение может последовать за появление подчиненного на смене в состоянии алкогольного или любого другого опьянения. Сам факт может быть зафиксирован в акте на основании:

Пройденного медицинского освидетельствования.
Докладной записки руководителя подразделения.
Письменного объяснения работника и тому подобное.

При этом согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ, сотрудника можно окончательно рассчитать за однократный проступок такого рода.

В ряде случаев, для того чтобы уволить сотрудника одного правонарушения недостаточно. Например, для того, чтобы уволить специалиста по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное уклонение рабочего от выполнения трудовых обязанностей без веских причин, должно иметься непогашенное дисциплинарное взыскание, наложенное на основании изданного руководством приказа.

Наказание в виде увольнения является несоразмерным проступку.

При назначении санкций работодатель должен учитывать тяжесть деяния, а также обстоятельства и причины, которые к нему привели. Так, наказание за небольшое опоздание на работу должно отличаться от последствий за серьезное нарушение техники безопасности, которое привело к аварии на производстве и стало причиной получения травмы. В первом случае работник может отделаться дисциплинарным выговором или замечанием. Однако если он будет систематически опаздывать на работу, несмотря на наличие действующих взысканий, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ за регулярное неисполнение трудовых обязанностей будет законным.

В любом случае, каким бы ни был проступок работодатель должен доказать наличие вины сотрудника.

Увольнение по собственному желанию под давлением со стороны работодателя.

На практике не редки ситуации, когда руководство компании вынуждает неугодного сотрудника уйти «по собственному желанию» или же на основании соглашения с работодателем. В таком случае, работник, как правило, лишается определенных денежных компенсаций, которые полагаются ему при увольнении по закону. Например, согласно ст. 180 ТК РФ, сотрудник, попавший под сокращение штата, получает с работодателя компенсацию, размер которой равен величине среднего заработка.

Если работник считает, что руководство нарушило положения ТК РФ и уволило его незаконно, он вправе обратиться с иском в суд для восстановления прав.

Обращение в суд

Обращение в суд является одним из наиболее эффективных способов для решения трудовых споров с работодателем. При положительном решении работник восстанавливается на прежней должности и получает компенсацию от руководства за вынужденный прогул и моральный вред.

Для того чтобы повысить шансы на успешное разрешение дела, истец должен внимательно отнестись к составлению искового заявления. Требования, которым должен соответствовать документ, изложены в ст. 131 ГПК РФ.

Любое исковое заявление составляется всегда письменно и в количестве экземпляров по числу сторон в деле. Для его оформления можно обратиться к опытному юристу или же составить самостоятельно, ориентируясь на информацию, изложенную в нашей статье, а также на существующие образцы документов опубликованные в конце статьи.

Вам также будет интересно:

— Увольнение без предупреждения: что нужно знать?
— Индексация пенсии после увольнения: порядок, расчет, калькулятор

Стандартный иск о восстановлении на работе должен включать в себя следующие сведения:

наименование и адрес суда, в котором будет вестись производство;
ФИО истца, а также адрес его проживания и контактный номер телефона и электронной почты;
данные об ответчике: наименование предприятия, адрес местонахождения, а также для связи — номер факса, телефона и электронной почты;
цена иска — к заявлению можно приложить отдельный лист расчета компенсации, которую работник желает получить с работодателя;
название документа, всегда располагается под «шапкой» в центре страницы;
дата и место составления документа;
в вводной части излагаются сведения о наличии трудовых отношений между истцом и ответчиком. Здесь можно привести:
- дату и номер заключенного с сотрудником трудового договора;
- реквизиты приказа о приеме на работу;
- величину установленного должностного оклада;
- наименование должности согласно штатному расписанию, на которую был трудоустроен истец;

Вам также будет интересно:

— Увольнение иностранного работника: пошаговая инструкция, кого уведомлять
— Увольнение материально ответственного лица с недостачей и без

обстоятельства, послужившие поводом для расторжения трудового договора. Истец должен четко разъяснить, в чем заключается нарушение его трудовых прав со стороны работодателя. А также ему придется привести соответствующие доказательства, обосновывающие его позицию;
ссылки на нормативно-правовые акты, как на нормы трудового законодательства, так и на соответствующие пункты должностной инструкции или прочих локальных документов предприятия;
дата и номер приказа об увольнении, изданного руководителем;
сведения о досудебной попытке урегулирования разногласий — в случае, если работник по своей инициативе обращался к работодателю с письменной претензией;
исковые требования, перечисляются отдельным пунктом. Истец может просить суд:
- восстановить на работе, на прежней должности;
- взыскать с ответчика компенсацию в размере среднего заработка за вынужденный прогул;
- взыскать с работодателя конкретную сумму в качестве возмещения морального вреда;
- дополнительные требования;
- подпись истца.

Следует отметить, что согласно ст. 396 ТК РФ, решение суда о восстановлении истца на работе должно быть немедленно приведено в исполнение. При этом сотрудник должен быть принят работодателем на ту же должность на прежних условиях. Иными словами, за ним останется трудовая функция, которую он выполнял до незаконного увольнения, величина заработной платы и прочие условия, предусмотренные трудовым договором.

Необходимые документы

В конце иска обязательно перечисляются прикладываемая к нему документация, согласно ст. 132 ГПК РФ. В данном случае это:

копия искового заявления;
копия приказа о приеме на работу, изданного при трудоустройстве сотрудника;
трудовой договор, подписанный между истцом и ответчиком;
копия приказа об увольнении сотрудника;
выписка о тарифной ставке, а также средней зарплате истца;
копия трудовой книжки работника;
лист расчета среднего заработка для компенсации вынужденного прогула;
нотариальная доверенность, требуется, если интересы истца будет защищать представитель;
документы, подтверждающие факт незаконного увольнения.

Важно! Оплачивать госпошлину за рассмотрение иска о восстановлении на работе, а соответственно прикладывать квитанцию не нужно. Согласно ст. 393 ТК РФ, при разрешении трудовых споров в суде с истца никакие пошлины не взимаются.

Копии документов делаются по числу сторон, участвующих в деле. Это означает, что ответчик должен получить не только свою копию искового заявления, но и все сопутствующие материалы — копии приказов и трудовой книжки, расчетные листки, выписки и тому подобное.

В свою очередь, ответчик вправе направить в суд возражение на иск бывшего работника.

Куда подается иск?

При разрешении трудовых споров в суде действует общее правило подсудности, согласно которому иск должен подаваться по месту нахождения ответчика — в данном случае организации, с которой незаконно уволили специалиста. Это прямо следует из ст. 28 ГПК РФ.

Однако законодатель предоставил альтернативный вариант, согласно которому, бывший работник вправе обратиться в суд, территориально расположенный по месту его проживания. Такой вариант удобен для тех, чье место работы находилось в другом городе.

Следует обратить внимание и на то, что рассмотрением иска должен заниматься районный (или городской) суд.

Мировые судьи разрешением трудовых споров о восстановлении на работе не занимаются.

В какие сроки можно оспорить увольнение?

В действующем законодательстве четко обозначены сроки, в течение которых работник вправе обратиться с иском о восстановлении на работе в суд.

Согласно ст. 329 ТК РФ, для оспаривания незаконного увольнения работнику предоставляется всего один месяц. При этом точкой отсчета указанного срока является день выдачи приказа на увольнение для получения ознакомительной подписи или же с момента возврата трудовой книжки.

В том случае, если работник по уважительным причинам не смог обратиться в суд в обозначенный период, пропущенный срок может быть восстановлен. Так, согласно ст. 205 ГК РФ, вескими основаниями для этого могут послужить: тяжелая болезнь истца, неграмотность, нахождение в беспомощном состоянии и прочее.

Для того чтобы восстановить срок придется обратиться в суд с соответствующим ходатайством, в котором будут изложены уважительные причины, по которым работник не смог обратиться за защитой своих прав вовремя. Следует помнить о том, что причина пропуска срока давности должна быть подтверждена документально. Например, доказать, что истец болел можно, приложив медицинское заключение.

Таким образом, незаконное увольнение может быть оспорено, а сотрудник восстановлен на работе. Для этого придется грамотно составить исковое заявление, приложив к нему доказательства неправомерных действий работодателя и направить в районный суд. При этом подать заявление следует не позднее одного месяца с момента ознакомления с приказом об увольнении или получения на руки трудовой книжки. Помимо восстановления на прежней должности, истец вправе требовать выплаты компенсации и морального вреда.