Может ли работник работать у конкурентов?

Из статьи вы узнаете:

Порой наемные сотрудники уходят к конкурентам, которые зная их профессионализм и уровень квалификации, делают более выгодное предложение о работе. Для того чтобы избежать утечки кадров, работодателям приходиться трудоустраивать специалистов с условием, что при расторжении контракта они не будут соглашаться на подобные сделки. В связи с чем рассмотрим подробнее, может ли работник работать у конкурентов по закону.

Можно ли запретить работать у конкурентов?

В соответствии с действующим законодательством, работодатель не вправе запрещать своему действующему сотруднику одновременно подрабатывать на конкурента. Даже если такие действия являются угрозой благополучию организации.

Обосновывается это тем, что каждый человек имеет право на:

использование своих способностей для не запрещенной законом экономической деятельности;
труд и свободный выбор профессии.

Данные права граждан России неотъемлемы, поскольку прямо закреплены в Конституции. Их нарушение влечет за собой предусмотренную законом ответственность. А также запрет на ограничение в трудовых правах установлен ст. 3 ТК РФ.

Следует отметить, что подобная «свобода кадрового передвижения» возможна только для рядовых сотрудников. Что касается руководителя организации, то он не может работать по совместительству где-либо еще, в том числе и у конкурентов. Для подработки, согласно ст. 276 ТК РФ, ему требуется соответствующее разрешение уполномоченного органа юрлица или же собственников основной организации. Причиной таких условий является, прежде всего, потенциальная возможность у руководителя злоупотреблять данными ему полномочиями, действовать вопреки интересам собственников компании.

Может ли работник работать у конкурентов после увольнения?

На этот вопрос также можно ответить положительно, поскольку в РФ незаконно запрещать специалистам конкурировать уже после прекращения трудовых отношений. Причем не важно, собирается ли бывший сотрудник учреждать собственную компанию или же устраиваться к конкурентам прежнего работодателя.

Таким образом, в трудовом договоре не может содержаться запрет на работу у конкурентов, как по совместительству, так и после расторжения контракта. Это правило подтверждается не только действующим законодательством, но и сложившейся судебной практикой. Так, если сотрудник заключит трудовой договор с запретом, а потом найдет дополнительную подработку у конкурентов, то в случае разбирательств с работодателем суд признает подобное условие недействительным.

Следует отметить, что установить абсолютный запрет на определенные виды профессиональной деятельности может только государство. Например, если человек имеет не снятую судимость за тяжкое преступление против личности, то он не вправе работать в школах, детских садах и прочих подобных учреждениях.

Будет ли действовать соглашение о конкуренции?

Многих руководителей интересует вопрос, будет ли работать соглашение о неконкуренции, подписанное с работником. Например, таковым может быть договор запрещающий:

Вам также будет интересно:

— Можно ли устроиться в ГАИ без армии?
— Можно ли и как уволить сотрудника за хамство?

заключение трудового договора с предприятием, которое является конкурентом прежнему работодателю;
трудоустройство на аналогичную должность и заниматься схожими функциональными обязанностями на новом месте;
создавать такой же бизнес, что и у прежнего работодателя;
переманивать клиентуру прежнего работодателя;
прочие подобные условия на усмотрение работодателя.

Следует отметить, что согласно ТК РФ, а также разъяснениям Минтруда России в письме № 14-2/В-942 от 19.10.2017 г., условие, устанавливающее запрет на выбор профессии или вида деятельности, в том числе после увольнения, являются недействительными и, соответственно, юридических последствий иметь не могут. По мнению законодателей, «соглашение о неконкуренции» имеет дискриминирующий характер по отношению к наемному работнику.

Вместе с тем, существует определенная судебная практика. Совсем недавно считалось, что соглашения о неконкуренции юридической силы не имеют. Однако суды косвенно признали, что условия, установленные в таких документах, все же следует исполнять.

Пример:

Так, бывший работник ООО «ЮРИДИЧЕСКАЯ АЗБУКА» пытался взыскать с работодателя сумму, положенную при выполнении им определенных условий, прописанных в заключенном соглашении о неконкуренции. Например, одно из таковых условий устанавливало запрет на занятие предпринимательской деятельностью, а также работой, связанной с производством складского оборудования. Суд первой инстанции встал на сторону работника и удовлетворил его иск. Однако Могорсудом по делу № 33-52632/2018 от 04.12.2018 г. было вынесено апелляционное определение в пользу работодателя. Ему удалось доказать, что сотрудник не выполнил условия и не может требовать выплату вознаграждения.

Таким образом, суды фактически признали, что соглашение о неконкуренции представляет собой полноценный документ, наделенный юридической силой. Тем не менее, не следует забывать, что поскольку на законодательном уровне, любые условия, ограничивающие право сотрудника на трудовую деятельность, в том числе, и у конкурентов, могут быть признаны недействительными.

Что делать работодателю?

Работник, который уходит работать в конкурирующую компанию может быть привлечен к ответственности за разглашение коммерческой или иной охраняемой законом тайны прежнего работодателя.

Важно, что для этого с работником надлежащим образом должно быть заключено соглашение о неразглашении тайны.

Кроме того, порядок обращения с коммерческой (или иной) тайной должен быть закреплен в локальных актах организации — приказах, распоряжениях, положениях.

Из этого следует, что работодателю целесообразно защищать свои интересы, заключая не зыбкое соглашение о неконкуренции, а обыкновенный договор о конфиденциальности и неразглашении коммерческой информации.

Для того чтобы установить на предприятии режим коммерческой тайны, руководству необходимо выполнить следующие шаги:

Определить, какая конкретно информация представляет собой коммерческую тайну.
Установить порядок обращения с такими сведениями и контроля за их соблюдением.
Разработать систему учета сотрудников, которые будут иметь допуск к охраняемой информации.
Заключить соглашение с работниками.
Использовать гриф «коммерческая тайна».

Следует отметить, что установленный режим позволит работодателю избежать утечки сведений, составляющих коммерческую тайну, соответственно не допустить неоправданных расходов, сохранить или же стабилизировать положение компании на рынке, а также получить прочие выгоды.

Итоги

Таким образом, российское законодательство не запрещает работнику трудиться у конкурентов, как после увольнения с прежней работы, так и по совместительству. При этом работодатель может попытаться заключить с сотрудником соглашение о неконкуренции. Однако важно помнить, что условия, прописанные в таком документе, могут быть признаны судом недействительными. Лучшее, что может сделать работодатель, это заключить стандартное соглашение о неразглашении коммерческой тайны. Оно может заключаться на определенный срок и оставаться действительным, в том числе, после увольнения сотрудника, его подписавшего.

Источник: «Юридическая азбука»