Как правильно считать время прогула?

Трудовые споры Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 7 мин.

Как считать часы прогула работникаПрогул расценивается как отсутствие работника на работе по неуважительным обстоятельствам на протяжении всего рабочего дня (смены), а также на рабочем месте больше 4-х часов и обязательно подряд. Бывает такое, что сотрудника нет на месте и в рабочее, и в обеденное время. Тогда возникает вопрос: как считать часы прогула работника, ведь уволить его, без достаточных оснований, нельзя.

Что расценивается как прогул?

Прогулом считаются следующие действия работника:

  • его отсутствие на месте работы более, чем четыре часа подряд;
  • самовольный уход в отпуск без издания приказа со стороны руководства;
  • невыход на работу до окончания срока предупреждения о предстоящем увольнении.

При этом причина отсутствия должна быть неуважительной. Работодатель обязан документально зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины, чтобы привлечь работника к ответственности.

Важно! Под прогулом понимается отсутствие трудящегося на работе больше 4-х часов подряд. Если он утром пришел на работу позже, чем обычно, но по времени не попал под «прогул», то уволить по этому основанию нельзя.

Прогулы бывают:

  • кратковременные — длятся не более рабочего дня;
  • долговременные — когда сотрудник отсутствует несколько дней, не уведомив начальство.

Причины отсутствия работника

По факту отсутствия на работе сотрудник должен предоставить письменное объяснение. Причины могут быть: уважительными и неуважительными.

Причина признается уважительной, если работник отсутствовал на своем месте по обстоятельствам, которые от него не зависят, например:

  • оформлял больничный лист по причине болезни (своей или ребенка) или из-за необходимости ухода за нетрудоспособным членом семьи;
  • устранял аварийную ситуацию по месту проживания;
  • участвовал в судебном слушании, как присяжный заседатель, или в оперативно-следственном мероприятии, как свидетель;
  • находился на похоронах умершего родственника;
  • попал в аварию;
  • столкнулся с форс-мажорными обстоятельствами, например, наводнением;
  • принимал участие в ликвидации последствий стихийного бедствия.

Уважительная причина прогула подтверждается документально, например, листком временной нетрудоспособности, медицинской справкой, судебной повесткой.

Не считается прогулом ситуация, когда сотрудник отказался выполнять работу:

  • не установленную трудовым договором;
  • для которой у него нет допуска;
  • для которой он не прошел инструктаж по технике безопасности.

Если сотрудник договорился с руководителем, что не выйдет на работу, то как прогул это расцениваться не может.

Когда работник не может объяснить причину отсутствия на работе, приложив к объяснительной оправдательные документы, то его неявка на работу будет считаться прогулом. В таком случае работодатель, после документального оформления нарушения, вправе применить меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания прописываются в ст. 192 ТК РФ, а ст. 193 ТК РФ устанавливается порядок их применения. Работодатель может применить к прогульщику такие меры наказания, как замечание или выговор. Следует помнить, что увольнение считается самой строгой мерой дисциплинарного взыскания за неоднократное нарушение обязанностей без уважительных причин, когда человек уже имеет дисциплинарное взыскание.

Когда сотрудник вправе законно не выйти на работу?

Разберем наиболее частые ситуации, объясняющие отсутствие сотрудника на месте:

1) Болезнь. Как правило, работодатель знает, что сотрудник заболел, в первый же день. Однако не всегда человек может предупредить, что пропустит работу по болезни. Например, у него очень высокая температура и позвонить он не может. Исходя из судебной практики, если сотрудник сообщил о больничном позже либо предоставил его, но не в первый день после выхода с больничного, то его нельзя уволить за прогул (Определение ВС РФ № 69-КГ13-4). А вот если трудящийся не вышел на работу и не предупредил руководство, а потом заявил, что плохо себя чувствовал, то его разрешается уволить за прогул (дело № 88-6995/2020).

2) Специальный отпуск. В стандартный ежегодный отпуск сотрудники ходят по графику отпусков и уйти самовольно не могут. Однако ТК РФ устанавливаются отпуска, период которых не определяется работодателем. Речь идет, например, об учебном отпуске. Если сотрудник написал заявление с просьбой предоставить специальный отпуск, но руководство его не отпустило, то прогулом это считаться не может (Постановление Пленума № 2, п. 39).

3) Отказ досрочно завершить отпуск. Вызывать работника из отпуска раньше срока допускается только с его согласия. Если он не хочет выходить на работу досрочно, то прогулом это признаваться не может. Причину такого решения сотрудник сообщать не должен (Постановление Пленума № 2, п. 37).

4) Отказ выйти на работу в выходной день либо в праздник. Вызывать сотрудника на работу в такой день можно только с его согласия (ст. 113 ТК РФ). Исключение составляют определенные ситуации, например, если нужно предотвратить катастрофу или несчастный случай. Тогда согласие работника не требуется.

5) Невыплата заработка в срок. В соответствии со ст. 142 ТК РФ, сотрудник вправе приостановить работу при задержке выдачи заработка в течение более, чем 15-ти дней. Об этом он должен известить работодателя письменно. В такой ситуации работник имеет право на средний заработок за все пропущенные дни. Не могут приостанавливать работу некоторые категории сотрудников, например, госслужащие, работники скорой помощи, ЖКХ. Важно: сотрудник должен выйти на работу на следующий день, как работодатель сообщить ему, что готов выдать расчет.

6) Смена графика. По общему правилу, регламентированному ст. 103 ТК РФ, о новом графике сменности сотрудника нужно уведомить не позже, чем за месяц до введения в действие. На устные просьбы работодателя выйти на работу не в свою смену трудящийся может не реагировать. Прогулять чужую смену невозможно, исходя из судебной практики (Апелляционное определение Новосибирского обл. суда от 04.10.2016 г. по делу № 33-9958/2016).

7) Перевод сотрудника без его согласия. В соответствии со ст. 72, 72.1 ТК РФ, перевести работника на другую точку, если она меняет рабочее место, или понизить его в должности, допускается только с его согласия. Если сотруднику сказали, что с начала недели нужно выйти на точку, расположенную на ином конце города, а он не вышел, то прогулом это считаться не будет (Постановление Пленума № 2, п. 40).

8) Нарушение работодателем норм охраны труда. Сотрудник не должен рисковать здоровьем и жизнью, если его работодатель нарушает требования охраны труда. На основании ст. 219, 220 ТК РФ, нельзя уволить работника, который отказался трудиться зимой в неотапливаемом офисе или дышать на работе гарью.

Как учитывать прогулы?

Человек может не выйти на работу по уважительной или неуважительной причине. Не выяснив, что послужило причиной невыполнения трудовых обязанностей, увольнять работника нельзя. Однако факт отсутствия сотрудника на своем месте нужно зафиксировать в табеле учета в первый же рабочий день. Сначала нужно указать «неявку по невыясненным причинам». Далее отметку можно изменить, например, на «временную нетрудоспособность» (если работник принес больничный лист) или «прогул».

Как уже говорилось, под прогулом понимается отсутствие на своем рабочем месте в течение свыше, чем 4-х часов подряд. Разберемся, что такое «рабочие место».

Рабочее место — это такое место (согласно ст. 209 ТК РФ), где сотрудник должен находиться или куда ему нужно прибыть в связи с его работой, находящееся под контролем работодателя. Информация о рабочем месте содержится в приказе или в трудовом договоре. Если в них не указывается рабочее место сотрудника, то таковым признается адрес предприятия или организации.

Таким образом, если работник в какой-то день находился более 4-х часов в офисе, но отсутствовал в своем кабинете (отделе или цехе), то признаваться прогулом это не может.

Прогул подтверждается сотрудником, ответственным за контроль учета рабочего времени провинившегося работника. Он должен предоставить начальству докладную записку, прописав в ней ФИО сотрудника, совершившего прогул, его должность, дату, время отсутствия на рабочем месте. На основании нее издается приказ о дисциплинарном взыскании или об увольнении провинившегося работника.

Прогул и обеденное время

Прогул и обеденное времяВажно учитывать, что прогулом признается, в частности, отсутствие на месте свыше 4-х часов подряд. Но как быть, если сотрудника не было на работе до, во время и после обеда? Будет ли прерывать обеденный перерыв период неисполнения обязанностей?

Судебная практика разнится. Чаще всего суды единодушны в том, что хотя и сам перерыв не включается в продолжительность отсутствия человека на работе, но и течение периода пропуска он не прерывает. Однако в 2020 году Хабаровский краевой суд восстановил на прежнем месте работника, уволенного за прогул, который пропустил работу с 10 30 до 12 00 часов (полтора часа) и с 13 00 до 17 00 часов (четыре часа). С 12 00 до 13 00 часов у сотрудника был перерыв, во время которого его не было на работе правомерно. Так как после него сотрудник не находился на месте ровно четыре часа, то прогула он не допустил (Определение от 24.04.2020 г. по делу № 33-2181/2020).

Что такое вынужденный прогул?

В трудовом законодательстве существует такое понятие как «вынужденный прогул». Оно означает, что сотрудник отсутствует на предприятии или в организации по вине работодателя. Такое бывает, если руководство уволило сотрудника без достаточных оснований, а он, не согласившись с таким решением, подал иск в суд. Если судья решит конфликт в пользу работника, то он обяжет работодателя:

  • восстановить его на работе;
  • дни отсутствия, в связи с увольнением, признать вынужденным прогулом;
  • за время отсутствия работника на месте выдать ему средний заработок.

Приведем пример из судебной практики (Постановление Президиума Московского обл. суда от 28.09.2005 г. № 532, дело № 44г-352/05):

Сотрудник работал посменно и работодатель оплачивал ему труд в ночное время. В дальнейшем работнику был установлен только дневной график работы. Он не согласился с новым режимом труда и не пришел на работу. Руководство посчитало такой поступок прогулом и уволило сотрудника.

Не согласившись с таким решением, он обратился в суд, требуя признать увольнение незаконным. В судебных заседаниях представитель фирмы ссылался на то, что ни в одном документе не говорится о посменном графике работы истца, поэтому он был не вправе отказываться выходить на работу только в дневные смены.

Однако суд встал на сторону работника. Он посчитал, что, несмотря на отсутствие официальных бумаг, устанавливающих посменный график работы, сотрудник очень долго выполнял свои обязанности именно в таком режиме. Перевод на дневной режим работы — это существенное изменение трудовой функции, о которой работника нужно было предупредить заранее. Однако фирма этого не сделала. По этой причине работник был вправе не приступать к выполнению измененных обязанностей. За отсутствие правильно оформленных документов отвечает работодатель.

Суд посчитал, что увольнение за прогул не соответствует закону.

Итоги

Таким образом, не каждый пропуск человеком работы может считаться прогулом. Даже если работник отсутствует на месте весь рабочий день (смену) или свыше 4-х часов подряд, то нельзя увольнять его, не выяснив причину. Сотрудник должен дать письменные объяснения по поводу прогула. Только после этого можно принимать решение, учитывая последовательность и правила применения дисциплинарных мер.

Если работник отсутствует на работе до и после обеда, то такая ситуация может рассматриваться как прогул, исходя из количества пропущенных часов. В большинстве случаев суды считают время, когда работника не было на месте, и до, и после обеда. Однако судебная практика разнится. Возможно, в дальнейшем в этот момент будет решен.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Михайлова Елена Олеговна

Занимается трудовым и гражданским правом, где является экспертом с многолетним опытом. Практикующий юрист, разбирает разнообразные дела, от самых элементарных, до очень сложных. Знает ответы на многие вопросы в своей сфере. Помогает читателям разобраться в своих проблемах за минимальное время с минимальными трудозатратами. Окончила негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования «Московский новый юридический институт» (МНЮИ), специальность «Юриспруденция».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *