Чем отличается выговор от предупреждения?

Из статьи вы узнаете:

Виды дисциплинарных взысканий определяются ст. 192 ТК РФ и у работодателей часто возникает вопрос: чем отличается выговор от предупреждения? Казалось бы, эти меры примерно одинаковы. Крайним наказанием после них считается увольнение. На самом деле выговор и предупреждение (замечание) отличаются друг от друга.

Замечание (предупреждение) в ТК РФ

Замечание применяется чаще всего. На практике работодатели делают его работникам, совершившим незначительные трудовые проступки, не повлекшие для организации существенного вреда.

Таковыми могут быть:

нарушение дресс-кода;
несоблюдение правил поведения в трудовом коллективе;
нарушение положений корпоративной культуры (к примеру, случай грубого общения с коллегами, но с последующими изменениями);
игнорирование установленного режима рабочего дня (например, двадцатиминутное опоздание на работу).

В качестве дисциплинарной меры, замечание применяется в устной форме только к сотрудникам специфических отраслей. Однако работодатель может объявить замечание устно, если не хочет доводить его до сведения работника письменно.

Срок наказания составляет один календарный год. По окончании этого периода ответственность с сотрудника снимается. По инициативе профсоюзной организации, работодателя или сотрудника, последний может быть освобожден от замечания досрочно.

Решение о возможности снять предупреждение принимается руководителем. При этом сотрудник вправе обжаловать принятую меру, обратившись к специальной комиссии. Срок апелляции составляет десять суток со дня вынесения предупреждения.

Выговор в ТК РФ

Выговор считается более строгой мерой воздействия, чем замечание. Он является одним из законных оснований для увольнения работника при повторном нарушении трудовой дисциплины (п. 5 с. 81 ТК РФ). Расторгнуть договор с сотрудником можно, если он повторно нарушил установленный порядок, а выговор не был погашен (снят).

Выговор является мерой повышения производственной дисциплины, усиливающей уровень ответственности сотрудника при выполнении своей работы.

Он может применяться, если работник:

совершил действие, отрицательно повлиявшее на репутацию организации (например, отправил по электронной почте клиентам недостоверную информацию);
периодически опаздывал на работу более, чем на один час;
не исполнял свои трудовые обязанности, что негативно сказалось на производственном процессе (например, опоздал на важное совещание, в результате чего компания потеряла партнера, желающего подписать договор);
не подготовил необходимые документы, чем спровоцировал невыполнение плана продаж всем отделом;
допустил ошибки, отрицательно сказавшиеся на финансовой деятельности компании (например, нарушил сроки сдачи отчета);
забыл переслать важный документ, из-за чего компания не смогла получить деньги за заказ;
постоянно грубил другим сотрудникам, провоцируя напряженную атмосферу в коллективе и ухудшая показатели работы.

Руководителю не обязательно применять к работнику выговор, если до этого на него накладывалось замечание, так как ТК РФ не устанавливается строгая последовательность взысканий (от самого мягкого к более строгому). Главное — это проанализировать тяжесть допущенного проступка и наличие/отсутствие для него уважительных причин.

Чем отличается выговор от предупреждения?

На практике работодатели применяют сначала замечание, а потом — выговор. Эти две меры отличаются друг от друга лишь степенью строгости. В трудовом законодательстве замечание упоминается первым, то есть указывается как более мягкая форма наказания. Для использования выговора нужны более существенные основания.

Работодатель может определить в локальных актах фирмы случаи, когда к сотрудникам будут применяться дисциплинарные воздействия.

Основания для применения дисциплинарных мер

Руководителю важно четко указать, какие нарушения допустил сотрудник. Они могут фиксироваться в законах или локальных актах компании.

На практике можно руководствоваться:

государственными нормами: законами, подзаконными актами, например, приказами, постановлениями и правилами;
локальными актами фирмы: правилами трудового распорядка, положениями об охране труда и другое.

Локальные акты утверждаются и разрабатываются работодателем. Иногда к этим процедурам привлекаются работники и профсоюз.

Вам также будет интересно:

— Можно ли уволить сотрудника за негативные посты о компании в соцсетях?
— Образец договора аутсорсинга на оказание услуг

Как оформить наказание документально?

И выговор, и замечание, оформляются в одинаковом порядке, включающем несколько этапов:

1) Составляется докладная записка или акт. Предъявлять дисциплинарную меру без подтверждающего документа нельзя. Важно собрать все доказательства, указывающие на нарушения со стороны сотрудника: письменные жалобы, сорванные графики или планы. Также можно воспользоваться свидетельскими показаниями.

2) Запрашивается письменное объяснение от работника. Оно составляется в произвольной форме. При заполнении сотруднику стоит описать суть вероятного проступка и название документа (со ссылкой на определенный пункт), в котором указываются нарушенные обязанности.

Срок получения объяснительной составляет два рабочих дня. Если работником не составляет документ, то работодателем формируется акт об отказе в предоставлении работником объяснений. Получить объяснительную можно и по окончании срока. Главное — чтобы это было сделано до окончания проверки.

Если работник не предоставляет письменные объяснения, то мера ответственности к нему все равно может применяться. Однако работодатель вправе отказаться от воздействия, если посчитает причину проступка уважительной.

3) Издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Документ обычно составляется в произвольной форме. В нем указываются:

ФИО, должность сотрудника, допустившего проступок;
причина применения меры с указанием нарушенных положений договора или правил трудового распорядка;
вид используемого взыскания (замечание или же выговор);
основание для издания приказа (реквизиты акта либо докладной записки).

Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом в течение трех дней (рабочих) с момента его издания. Если работник не хочет подписывать документ, то работодатель может озвучить меру наказания устно и составить акт об отказе в ознакомлении.

Что будет, если нарушить порядок применения взыскания?

В законодательстве много нюансов о наказании работников. При использовании меры воздействия, важно учитывать документы и сроки.

Если руководитель проигнорирует порядок применения дисциплинарного взыскания, то сотрудник может:

Вам также будет интересно:

— Можно ли сократить сотрудникам зарплату из-за санкций?
— На что могут рассчитывать работники закрывающихся предприятий из-за санкций?

обратиться в комиссию труда за внеочередной проверкой компании;
обжаловать и отменить приказ в судебном порядке;
через суд восстановиться на работе при увольнении;
взыскать с руководителя фирмы заработок за время вынужденного прогула;
в судебном порядке компенсировать моральный вред.

В судебной практике был случай, когда сотрудника уволили за то, что он явился на работу в нетрезвом виде. Он не согласился с примененной мерой и подал исковое заявление в суд, где выяснилось, что был нарушен порядок применения дисциплинарного воздействия: работодатель не получил с работника объяснительную. Акт об отказе дать объяснения также не оформлялся.

Свидетельские показания суд посчитал субъективными и решил, что у работника был конфликт с начальством. В итоге работника восстановили на работе и обязали руководителя выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула (апелляционное определение суда № 33-1574/2019 от 20/02/2019 г.).

Какие дисциплинарные меры применяться не могут?

В некоторых компаниях работников штрафуют. Из судебной практики следует, что это незаконно и противоречит трудовому законодательству. Даже если в правилах трудового распорядка есть пункт о наложении штрафа за опоздание, применяться он не может, так как такой санкции нет в ТК РФ.

Лишение премии также не считается дисциплинарным взысканием.

Однако эта мера может применяться, если соблюдаются сразу три условия:

премия является необязательной выплатой по трудовому договору;
во внутреннем акте фирмы указываются основания лишения премии;
сотрудник ознакомился с указанным документом под роспись.

Итоги

Таким образом, выговор и замечание (предупреждение) отличаются друг от друга только основаниями применения. Замечание считается более легкой мерой воздействия. Любое взыскание должно оформляться в установленном порядке.

Источник: «Юридическая азбука»