Заработная плата за фактически отработанное время: формула по ТК РФ, объем выполненной работы по установленным тарифным ставкам

Из статьи вы узнаете:

Заработная плата за фактически отработанное время (ФОВ) – это вознаграждение сотрудника за работу, размер которого определяется количеством часов, затраченных на выполнение должностных обязанностей. Величина заработка также зависит от сложности, условий работы и ее качества. Чтобы понять, как насчитывается зарплата за ФОВ, нужно рассмотреть, как учитывается рабочее время.

Основные понятия

Фактически отработанное время – это период, когда человек выполнял свои должностные обязанности, иначе говоря – работал.

Зарплату за ФОВ правильнее рассчитывать тем сотрудникам, работу которых надо оценивать исходя из часов и дней, когда они действительно трудились.

Такими сотрудниками могут быть те:

труд которых трудно нормировать или если в отношении их работ учет невозможен (к примеру, директора, топ-менеджеры);
работа которых не сказывается на росте объема изделий (к примеру, когда итог работы зависит, в основном, от производительности оборудования);
у которых проблематично или нереально определить, насколько производителен и эффективен их труд.

Вам также будет интересно:

— Простой по вине работодателя — оплата
— Стаж государственной гражданской службы

Расчет оплаты за ФОВ

Применяют пять систем оплаты труда, хотя деление на виды считается условным. К примеру, система оплаты труда, при которой работник получает зарплату за ФОВ – является повременной. При ней заработная плата рассчитывается на основе зафиксированной тарифной ставки, которая может быть установлена за месяц, день или за час.

В повременную форму входит премиальная и простая системы оплаты:

В повременно-премиальной системе заработка стандартная повременная зарплата комбинируется с выдачей премии за определенные достижения.
При простой повременной системе нужно выяснить:

тарифную ставку (в день или в час);
окладную часть за месяц.

Если за сотрудником закреплен почасовой или дневной тариф оплаты труда, то рассчитывать зарплату надо пропорционально ФОВ следующим образом:

Число фактически отработанных дней (часов) в месяце * дневную (или часовую) ставку = заработок за один календарный месяц

Если за сотрудником закреплен ежемесячный оклад, то его заработок будет определяться исходя из того, отработал он целый месяц или нет. Если месяц был отработан полноценно, то на заработок не влияют рабочие часы или дни, которые приходятся на месяц, исходя из графика. В такой ситуации зарплата всегда равняется величине оклада за один месяц (тарифной ставке), а ежемесячный оклад соответствует ежемесячной зарплате.

Когда месяц был отработан не весь, то рассчитывать зарплату следует, исходя из времени, которое работник отработал фактически. Для этого следует использовать формулу:

Число фактически отработанных часов или дней в месяце (за который насчитывается зарплата) * тарифную ставку за день или за час = размер заработной платы за месяц

Чтобы рассчитать тарифную ставку за день или за час, нужно месячный оклад поделить на нормативное число часов или дней работы по производственному календарю за определенный месяц.

Пример:

У продавца-кассира Ивановой Светланы Сергеевны смена длится 10 часов. График работы – 1/1. За август у Ивановой С.С. вышло шестнадцать смен. Общее число выработанных часов – 160 (определяется путем умножения 10 часов на шестнадцать смен).

Зарплата Ивановой С.С. рассчитывается, исходя из числа отработанных часов. Ставка – 120 руб./час. Таким образом, отработав полную смену, продавец-кассир получит 1200 рублей (120 рублей * 10 часов). Месячная зарплата Светланы Сергеевны составит: 1200 рублей * 16 смен = 19 200 рублей.

Если Иванова С.С., в силу каких-то обстоятельств, отработала один день не полностью, например, 7 часов, либо не смогла выйти на работу в определенную смену, а попросила перенести ее на следующий месяц, то ее заработок уменьшится соответственно.

Как вести табель учета рабочего времени?

Учет рабочего времени позволяет устанавливать и фиксировать, сколько дней и часов было отработано сотрудником. Это нужно, чтобы определить размер заработка, документально объяснить траты на персонал, правильно распределить время отдыха. Если работодатель не решает кадровые вопросы, то он может поручить это ответственному сотруднику на основании приказа.

Для учета рабочего времени ведется табель учета. В него вносится информация об отработанном и неотработанном времени персонала. Как правило, применяют форму № Т-12 или № Т-13. Работодатель может создать и утвердить собственную форму табеля. Важно, чтобы в такой ситуации в документе были все реквизиты, указанные в части 2 статьи 9 ФЗ № 402-ФЗ.

Госкомстат предложил систему условных обозначений, которые можно вносить в табель. Однако работодатель вправе придумать свои обозначения. Это гораздо удобнее, так как рекомендации Госкомстата учитывают не все виды занятости работников, которые могут быть на практике. Так, для внесения в документ ночных смен на вахте или в выходные нерабочие дни – условных обозначений нет.

Работодатель может заполнять табель по-разному:

вносить в него отклонения от привычного графика работы, например, невыход сотрудника, труд сверх положенной нормы, опоздания на работу;
фиксировать все явки и неявки работника.

Если в организации трудится много людей, то проще фиксировать только отклонения от привычного графика. Когда в компании много сотрудников с отличными режимами работы, то лучше регистрировать и выходы, и невыходы персонала на свои места.

Важно! Существуют определенные тонкости учета табеля рабочего времени. К примеру, если человек трудится во вредных/опасных условиях труда, то учетный период ограничивается тремя месяцами. Это правило было введено в 2014 году и указано в ст. 104 ТК РФ. В других случаях этот период составляет один год.

Отметим, что в 2015 году в трудовое законодательство было внесено пояснение, согласно которому учетный период может быть увеличен межотраслевым (отраслевым) соглашением, а также коллективным договором, если это обусловлено технологическими или сезонными особенностями производства. Однако, по закону, максимальный период может быть не более чем один год.

Оплата недоработок и переработок

Трудный практический момент – когда человек, по результатам учетного периода, не дорабатывает. Это может произойти из-за неправильного формирования графика смен. Если зарплата такому работнику определяется на основе почасовой системы оплаты труда, то уровень его дохода будет меньше, а руководству придется доплатить до средней зарплаты. Недоработанные смены могут появиться под воздействием внешних обстоятельств. В такой ситуации, работодатель обязан сохранить за работником 2/3 оклада или тарифной ставки пропорционально времени, которое было отработано.

Другая ситуация – когда у сотрудника возникла переработка. Проблема здесь кроется в том, что о переработке специалист кадрового отдела узнает лишь в конце учетного периода, когда сопоставляет нормативы производственного календаря и ФОВ. При расчете важно помнить о днях, когда сотрудника законно не было на работе (например, потому, что он брал больничный, отгул или находился в отпуске) – все они уменьшают нормы. Дальше надо понять, работал ли человек на протяжении учетного периода в праздники. Если да, то они уже были оплачены не меньше, чем в двукратном размере (статья 153 ТК РФ), поэтому еще раз оплачивать такие дни (часы) в качестве сверхурочных не надо. Это подтверждается пунктом 4 Разъяснений от 08 августа 1966 года № 13/П-21 и Решением Верховного суда РФ от 30 ноября 2005 года № ГКПИ05-1341. Если после всех расчетов у работника остаются часы, отработанные сверх нормы, то работодатель должен оплатить их в увеличенном размере: первые 2 часа – не меньше, чем в 1,5-ом размере, а последующие часы – не меньше, чем в 2-ом размере (статья 152 ТК РФ).

Важно придерживаться правил учета рабочего времени. Это скажется на определении размера зарплаты и доплат за работу в условиях, отличных от нормальных. Верное внесение данных в табель учета позволит безошибочно рассчитаться с сотрудником за его работу и учесть в стаже фактически отработанный период.

Важные нюансы

Систему оплаты труда можно предусмотреть для одного работника, для нескольких сотрудников или для всего персонала. В любой ситуации, выбор системы оплаты труда нужно финансово аргументировать. Он должен соотноситься с особенностями компании и содействовать ее продуктивной работе.

Систему оплаты труда нужно закрепить в коллективном договоре либо в ином ЛНА. В трудовом договоре ее можно не прописывать. В нем допускается сделать отсылку к документу, в котором содержится актуальная для фирмы система оплаты труда.

В случае увольнения сотруднику нужно выдать зарплату за все отработанное время по дату увольнения включительно, а также компенсацию за неиспользованные дни отпуска. В определенных случаях бывшему работнику также полагается выходное пособие. Согласно статье 140 ТК РФ, все расчеты при увольнении производятся в день увольнения.

Итоги

Таким образом, установить систему оплаты труда за ФОВ правильнее для сотрудников, труд которых надо оценивать в зависимости от дней/часов, которые они работали. При этом зарплата рассчитывается пропорционально времени, отработанному в месяце. Чтобы верно определить размер зарплаты, каждому работодателю нужно вести табель учета.

Источник: «Юридическая азбука»