Многие работодатели используют материальное стимулирование подчиненных как самый эффективный способ мотивации. Причем стимулирование может быть не только в виде назначения премии, но и посредством ее лишения за какие-либо проступки. Для того чтобы лишить нарушителя премии, работодатель должен издать официальный Приказ о депремировании работника. В каких случаях это наказание может быть применено, и как правильно оформить все необходимые документы, разберем в этой статье.
Депремирование – что это такое?
Депремирование предусматривает 2 варианта:
- Полное лишение премии.
- Частичное лишение, при котором премия выплачивается не в полном объеме.
Стоит добавить, что премией является доход сотрудника, который начисляется по итогам трудовой деятельности. Объем выплачиваемых денежных средств и условия, согласно которым происходит начисление, устанавливаются индивидуальным или коллективным договором.
Какие правовые основы позволяют депремировать сотрудника?
В первую очередь важно знать, что об этом сказано в трудовом законодательстве. В ТК РФ не описано такого способа демотивации сотрудников как депремирование. Перечень форм дисциплинарного взыскания, который установлен в положениях российского законодательства, не содержит таких стимулирующих воздействий, как:
- уменьшение премиальных выплат;
- лишение сотрудника премии.
Запрещено прибегать к стимулирующим мерам, которые не предусмотрена законодательством РФ. То есть, депремирование как дисциплинарное взыскание не может быть применено. Ни в одном из нормативных документов или локальных актах такое понятие не должно содержаться.
Вместе с тем, по ст. 191 ТК РФ для сотрудников, которые добросовестно ведут трудовую деятельность, предусмотрен ряд поощрений. Один из которых – премирование. Оно является составной частью зарплаты, начисленной согласно системе оплаты труда. И премирование и система оплаты труда определяется следующими документами:
- соглашения;
- акты;
- локальные нормативные документы;
- индивидуальные и коллективные договоры.
В ст. 192 ТК РФ определено несколько видов дисциплинарных взысканий, это:
- выговор;
- прекращение трудового договора;
- замечание.
Этот список является исчерпывающим и не может быть расширен по инициативе работодателя. Не допускается применение отрицательных санкций, таких как материальные списания или штрафы. Большинство работодателей истолковывают это – как запрет на лишение премии. Однако это ошибка. При этом важно отметить, что работодатель вправе начислить поощрительные выплаты. Вправе, но не обязан!
Говоря иначе, работодатель вправе не начислить поощрительную выплату и это формально может расцениваться как лишение премии. Так, сотрудник, соблюдающий условия трудового контракта, мог бы получить премиальные в установленном объеме.
В каждой организации могут быть установлены собственные основания для лишения премии. Чаще всего это происходит:
- если поставленные результаты не были достигнуты;
- если сотрудник не выполнил план, который устанавливался на конкретный срок;
- за невыполнение должностных обязанностей;
- при наличии обращений или жалоб от клиентов;
- за нарушение охраны труда;
- за отказ выполнять требования руководства;
- в случае нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде;
- при некорректном поведении, которое повлекло финансовые потери/убытки для компании;
- за грубые нарушения, опоздания, за прогулы и тому подобное.
Каков алгоритм действий при депремировании?
По ТК РФ депремирование выполняется согласно положениям соответствующих актов. В первую очередь, следует проверить документы о премировании, чтобы оценить ситуацию и определить, насколько действия будут отвечать нормам закона. Проверить нужно следующую документацию:
- Трудовой договор. В нем должна содержаться информация о том, что премирование происходит согласно соответствующей документации. Если же в трудовом договоре указано, что премия является фиксированной составляющей частью зарплаты, то депремирование запрещено;
- Положение о начислении премии. Данный документ составляют все крупные компании, которые планируют начислять своим сотрудникам премии. В этом Положении указывается:
- условия для начисления премии;
- список сотрудников, которые получают выплату;
- сумма для начисления;
- основания для не получения выплаты. В рамках данного пункта следует написать о полном или частичном снижении премиальных, избегая формулировки «депремирование»).
Вам также будет интересно:
— Договор строительного подряда: бланк
— Приказ об утверждении положения о премировании: скачать образец
Если в организации есть коллективное соглашение или локальный акт о премировании, то все действия работодателя должны основываться на условиях этих документов. При отсутствии такого рода документов издается Приказ о депремировании. Информация о лишении премии передается в бухгалтерию.
Что должно быть указано в Приказе:
-
данные о лишенном премии сотруднике (ФИО, а также должность, специальность и структурное подразделение/отдел);
-
основания для депремирования со ссылкой на соответствующий пункт;
-
период, за который не начисляется премия.
Приведенные формулировки должны быть понятными и четкими. С этим оформленным документом сотрудник ознакамливается и проставляет свою подпись.
Насколько депремирование законно и правомерно?
Иногда работодатель не вправе поднимать вопрос о депремировании. Если согласно договору наниматель формально разделил ежемесячную зарплату на оклад и премию, не зависящую от достигнутых результатов, то депремирование незаконно.
Лишение поощрительных выплат допускается при условии, что они состоят из периодических и дополнительных начислений, которые полагаются сотрудникам, достигшим определенный результат. Естественно это условие должно быть отражено во внутренних документах организации, а именно:
-
Если условия премирования не выполнены, то работодатель имеет полное право на то чтобы лишить сотрудника премии, так как это не является дисциплинарным взысканием;
-
Наниматель вправе депремировать сотрудника в части еще невыплаченных поощрений;
-
В случае судебных споров работодателю придется объяснять основания для депремирования, предоставляя соответствующие доказательства (локальные документы). Если такой документации нет, сумму взыщут в судебном порядке;
-
Если начальство не соблюдает требования, прописанные во внутренней документации о премировании, то это будет считаться поводом для поощрения в пользу подчиненных. Работодатель обязан соблюдать принятые им документы и принимать только мотивированные законные решения;
-
Если в локальных документах не указано, что нарушение трудовой дисциплины не предусматривает невыплаты премиальных, то депремирование будет считаться неправомерным;
-
Если сотрудника депремируют из-за нарушения трудовой дисциплины, при этом дисциплинарное воздействие не используется, то работодатель вправе не следовать ст. 193 ТК РФ, а также требовать от подчиненного объяснительную. Если руководствоваться в этом случае данной статьей, то суд может расценить это как незаконную санкцию.
Источник: «Юридическая азбука»
Насколько полезной оказалась эта статья?
Оцените статью!
Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 11
Как депремировать работников за нарушение трудового распорядка?
Светлана,
Действующим трудовым законодательством понятие «депремирование» не определено – напротив, ст. 191 ТК РФ позволяет работодателю поощрить работника за качественное выполнение своих трудовых обязанностей, в том числе и путем выдачи ему премии.
Премия, как инструмент стимулирования работников к более эффективному и производительному труду, выплачивается при достижении ими определенных показателей – выполнении установленного производственного плана или плана продаж, отсутствии взысканий со стороны работодателя и прочее. Если какие-то из существующих показателей не выполняются, размер премии будет уменьшен.
Нарушение трудового распорядка – основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (от вынесения замечания до увольнения). Лишение премии дисциплинарным взысканием не является, но может стать следствием его наложения.
Чтобы лишить работника премии за нарушение трудового распорядка, нужно:
1. Составить акт о нарушении работником правил трудового распорядка. Работник должен подписать этот акт, а также написать объяснительную, изложив в ней причины, по которым произошло нарушение. Если работник этого не сделает, работодателю придется подготовить акт об отказе от дачи объяснений и заверить его подписями двух свидетелей.
2. Издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
3. Издать приказ об уменьшении размера премии, выплачиваемой работнику, со ссылкой на соответствующий пункт положения о премировании.
Решение о том, привлекать работника к дисциплинарной ответственности или нет, остается за работодателем – можно просто уменьшить размер выплачиваемой премии, а выговор или замечание не выносить. В этом случае приказ будет только один – об уменьшении размера премии. А вот взять объяснительную о причинах нарушения стоит – если работник посчитает депремирование несправедливым и обратится в трудовую инспекцию, этот документ позволит работодателю доказать правомерность своих действий.