Депремирование работника. Образец приказа

Трудовые отношения Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 4 мин.

Приказ о депремировании работникаМногие работодатели используют материальное стимулирование подчиненных как самый эффективный способ мотивации. Причем стимулирование может быть не только в виде назначения премии, но и посредством ее лишения за какие-либо проступки. Для того чтобы лишить нарушителя премии, работодатель должен издать официальный Приказ о депремировании работника. В каких случаях это наказание может быть применено, и как правильно оформить все необходимые документы, разберем в этой статье.

Депремирование – что это такое?

Депремирование является штрафной санкцией. Его можно определить и как материальное наказание сотрудника, который не исполняет установленные трудовым договором требования.

Депремирование предусматривает 2 варианта:

  1. Полное лишение премии.
  2. Частичное лишение, при котором премия выплачивается не в полном объеме.
Обратите внимание! К депремированию не относится уменьшение зарплаты.

Стоит добавить, что премией является доход сотрудника, который начисляется по итогам трудовой деятельности. Объем выплачиваемых денежных средств и условия, согласно которым происходит начисление, устанавливаются индивидуальным или коллективным договором.

Это важно знать! Депремирование не стоит путать с дисциплинарным взысканием или мерой ответственности за действия неправомерного характера. Согласно положениями трудового закона, депремирование может быть применено не как дисциплинарное взыскание, а одновременно с ним. Дисциплинарное взыскание является мерой негативной санкции. Его применяют к сотрудникам, не соблюдающим правила внутреннего трудового распорядка, принятого в организации. Перечень мер этой санкции указан в ст. 192 ТК РФ.

Какие правовые основы позволяют депремировать сотрудника?

В первую очередь важно знать, что об этом сказано в трудовом законодательстве. В ТК РФ не описано такого способа демотивации сотрудников как депремирование. Перечень форм дисциплинарного взыскания, который установлен в положениях российского законодательства, не содержит таких стимулирующих воздействий, как:

  • уменьшение премиальных выплат;
  • лишение сотрудника премии.

Запрещено прибегать к стимулирующим мерам, которые не предусмотрена законодательством РФ. То есть, депремирование как дисциплинарное взыскание не может быть применено. Ни в одном из нормативных документов или локальных актах такое понятие не должно содержаться.

Вместе с тем, по ст. 191 ТК РФ для сотрудников, которые добросовестно ведут трудовую деятельность, предусмотрен ряд поощрений. Один из которых – премирование. Оно является составной частью зарплаты, начисленной согласно системе оплаты труда. И премирование и система оплаты труда определяется следующими документами:

  • соглашения;
  • акты;
  • локальные нормативные документы;
  • индивидуальные и коллективные договоры.

В ст. 192 ТК РФ определено несколько видов дисциплинарных взысканий, это:

Этот список является исчерпывающим и не может быть расширен по инициативе работодателя. Не допускается применение отрицательных санкций, таких как материальные списания или штрафы. Большинство работодателей истолковывают это – как запрет на лишение премии. Однако это ошибка. При этом важно отметить, что работодатель вправе начислить поощрительные выплаты. Вправе, но не обязан!

Говоря иначе, работодатель вправе не начислить поощрительную выплату и это формально может расцениваться как лишение премии. Так, сотрудник, соблюдающий условия трудового контракта, мог бы получить премиальные в установленном объеме.

Вывод: депремирование может применяться в компаниях, где установлено систематическое премирование.

В каждой организации могут быть установлены собственные основания для лишения премии. Чаще всего это происходит:

  • если поставленные результаты не были достигнуты;
  • если сотрудник не выполнил план, который устанавливался на конкретный срок;
  • за невыполнение должностных обязанностей;
  • при наличии обращений или жалоб от клиентов;
  • за нарушение охраны труда;
  • за отказ выполнять требования руководства;
  • в случае нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • при некорректном поведении, которое повлекло финансовые потери/убытки для компании;
  • за грубые нарушения, опоздания, за прогулы и тому подобное.
Рекомендация: в локальных документах организации четко пропишите, по каким основаниям начисляется премия и происходит депремирование. Таким образом, компания будет защищена от лишних судебных разбирательств. Данный список должен быть исчерпывающим. Если условия удержания премиальных не определены, то делать это не разрешается.

Каков алгоритм действий при депремировании?

Каков алгоритм действий при депремированииПо ТК РФ депремирование выполняется согласно положениям соответствующих актов. В первую очередь, следует проверить документы о премировании, чтобы оценить ситуацию и определить, насколько действия будут отвечать нормам закона. Проверить нужно следующую документацию:

  • Трудовой договор. В нем должна содержаться информация о том, что премирование происходит согласно соответствующей документации. Если же в трудовом договоре указано, что премия является фиксированной составляющей частью зарплаты, то депремирование запрещено;
  • Положение о начислении премии. Данный документ составляют все крупные компании, которые планируют начислять своим сотрудникам премии. В этом Положении указывается:
    • условия для начисления премии;
    • список сотрудников, которые получают выплату;
    • сумма для начисления;
    • основания для не получения выплаты. В рамках данного пункта следует написать о полном или частичном снижении премиальных, избегая формулировки «депремирование»).

Если в организации есть коллективное соглашение или локальный акт о премировании, то все действия работодателя должны основываться на условиях этих документов. При отсутствии такого рода документов издается Приказ о депремировании. Информация о лишении премии передается в бухгалтерию.

Что должно быть указано в Приказе:

  • данные о лишенном премии сотруднике (ФИО, а также должность, специальность и структурное подразделение/отдел);
  • основания для депремирования со ссылкой на соответствующий пункт;
  • период, за который не начисляется премия.

Приведенные формулировки должны быть понятными и четкими. С этим оформленным документом сотрудник ознакамливается и проставляет свою подпись.

Насколько депремирование законно и правомерно?

Насколько депремирование законно и правомерноИногда работодатель не вправе поднимать вопрос о депремировании. Если согласно договору наниматель формально разделил ежемесячную зарплату на оклад и премию, не зависящую от достигнутых результатов, то депремирование незаконно.

Лишение поощрительных выплат допускается при условии, что они состоят из периодических и дополнительных начислений, которые полагаются сотрудникам, достигшим определенный результат. Естественно это условие должно быть отражено во внутренних документах организации, а именно:

  • Если условия премирования не выполнены, то работодатель имеет полное право на то чтобы лишить сотрудника премии, так как это не является дисциплинарным взысканием;
  • Наниматель вправе депремировать сотрудника в части еще невыплаченных поощрений;
  • В случае судебных споров работодателю придется объяснять основания для депремирования, предоставляя соответствующие доказательства (локальные документы). Если такой документации нет, сумму взыщут в судебном порядке;
  • Если начальство не соблюдает требования, прописанные во внутренней документации о премировании, то это будет считаться поводом для поощрения в пользу подчиненных. Работодатель обязан соблюдать принятые им документы и принимать только мотивированные законные решения;
  • Если в локальных документах не указано, что нарушение трудовой дисциплины не предусматривает невыплаты премиальных, то депремирование будет считаться неправомерным;
  • Если сотрудника депремируют из-за нарушения трудовой дисциплины, при этом дисциплинарное воздействие не используется, то работодатель вправе не следовать ст. 193 ТК РФ, а также требовать от подчиненного объяснительную. Если руководствоваться в этом случае данной статьей, то суд может расценить это как незаконную санкцию.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Пшеницына Оксана Валентиновна

Пишет статьи, в которых отвечает на важные и популярные вопросы наших читателей. Описывает примеры из судебной практики, раскрывает ответы на часто задаваемые вопросы в гражданско-правовой сфере, в трудовом праве. Компетенции автора позволяют писать статьи на легком и простом языке. Окончила Тамбовский государственный технический университет (ТГТУ), кафедра «Гражданское право и процесс», специальность «Юрист» Гражданско-правовой профиль.

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *