Право работодателя на испытательный срок

Трудовые отношения Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 6 мин.

Испытательный срокПраво работодателя на испытательный срок – это законная возможность проверить соответствие профессиональных качеств соискателя вакантной должности. Данная статья поможет любому работодателю, находящемуся в поиске работника, не допустить типичные ошибки при оформлении испытательного срока.

Поиск и приём на работу нового сотрудника является долгим процессом. Прохождение кандидатом собеседований и специальных тестов всё равно не гарантирует того, что данный кандидат сумеет полноценно выполнять возложенные на него трудовые функции, или как минимум не будет впоследствии относиться халатно к своей работе. Гораздо проще ознакомиться заранее с типовыми ошибками в этом вопросе, чтобы в будущем не столкнуться с такими проблемами.

Любой работодатель обладает правом принять на работу тех сотрудников, которые прошли испытательный срок и хорошо справились со своими функциями. Обязанность прохождения испытательного срока может быть и не зафиксирована в договоре между работником и работодателем. Если это условие отсутствует, то гражданина принимают на работу без испытания его способностей и профессиональных навыков.

Существует несколько установленных законом категорий граждан, которым гарантировано право трудоустройства, миновав прохождение ими испытательного срока, а именно:

  • беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет;
  • граждане, не достигшие восемнадцатилетнего возраста;
  • сотрудники, с которыми заключается срочный трудовой договор на период работы до 2 месяцев;
  • трудоустроенные через перевод от предыдущего работодателя;
  • прошедшие конкурс на возможность трудоустройства и другие.

Даже если кандидаты из указанной законом категории согласны на прохождение испытания, работодатель должен помнить о том, что это незаконно. Если работодатель вынужден по решению суда восстановить работника, который был уволен, в должности, то установить испытательный срок нельзя.

Длительность испытательного срока

Работодатель может назначить или не назначить испытательный срок, и если такое испытание предусмотрено, то работодатель сам определяет длительность срока для наёмного сотрудника, но всё же в законе прописан и максимальный срок для отдельных категорий граждан.

Законом определён минимальный и максимальный срок, однако уменьшить минимальный срок можно, а вот увеличить максимальный нельзя. Такую ошибку допускают многие работодатели. Важно знать, что это незаконно и нарушает права кандидата.

Пребывание на больничном не идёт в испытательный срок, но это не даёт повода для работодателя полагать, что кандидат не прошёл испытание. По этому поводу даёт разъяснение Роструд. Так же в этом письме указано, что в случае выполнения сотрудником всех необходимых для премирования условий, то работодатель обязан начислить сотруднику премиальные. Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, обладает такими же правами, как и постоянные работники.

Зато командировка входит в испытательный срок, так как сотрудник был направлен в поездку по приказу руководителя организации для выполнения своих непосредственных трудовых функций.

Категория работника Максимальная длительность прохождения испытательного срока
Руководитель, заместитель руководителя, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера

6 месяцев

Работники, с которыми заключается срочный трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев

2 недели

Все остальные

3 месяца

Документы содержащие факты о прохождении испытательного срока

Прохождение испытательного срока может быть закреплено как в трудовом договоре, так и в отдельном соглашении, прилагаемом к трудовому договору; в приказе о приёме на работу, оригинал которого передаётся работнику по найму и в отдел кадров. Кандидат также может направить своё заявление о приёме на работу в отдел кадров. 

Если сотрудник исполняет свои трудовые обязанности более 5 дней, то работодатель должен завести на него трудовую книжку. Такая норма не предусмотрена, если работодатель не в статусе ИП.

Если руководитель или директор предприятия или организации видит, что работник не соответствует должности, не обладает необходимыми навыками или недостаточно должным образом исполняет свои трудовые функции, то имеет право не трудоустраивать работника и расторгнуть договор заключенный ранее.

На сотрудников, находящихся на испытательном сроке, также распространяется обязанность по соблюдению трудовой дисциплины. Поэтому если наёмный работник, осуществляет свой трудовой функционал не надлежащим образом, то к нему будут применены соответствующие дисциплинарные меры.

Практически всегда трудовые функции, которые исполняет работник на испытании, совпадают с его обычными обязанностями, в случае дальнейшего трудоустройства, если иное не прописано в локальных нормативных актах организации работодателя.

Важно знать, что трудовой договор юридически приоритетнее локальных актов.

Работодатель может фиксировать те критерии, которым должен соответствовать кандидат, а также устанавливать план прохождения испытания и систему оценки его трудовой деятельности. Для любой сферы по предоставлению работ, услуг и тому подобного будут свои специфические критерии, по которым работодатель обладает возможностью оценивать сотрудника. Однако на практике часто это вызывает споры, в том случае, если работа связана с интеллектуальным трудом. 

Если руководитель организации принимает решение о том, что не намерен продолжать дальнейшие трудовые взаимоотношения с сотрудником, то верным решением будет предпринять следующие действия:

  • подготовить письменное решение, позволяющее расторгнуть трудовой договор;
  • за 3 дня направить работнику письменное уведомление о своём решении, последний должен поставить свою подпись. Если  работник отказывается от подписания, то составляется специальный акт, содержащий конкретные обстоятельства о том, как было предоставлено увольняемому  письменное уведомление о прекращении испытательного срока. Необходимо привести причины, на которые непосредственно ссылается работодатель для расторжения договора, мотивируя их соответствующими НПА и уставом организации. 
  • после подписания сотрудником расписки о том, что он получил ваше письменное уведомление, необходимо, чтобы работодатель издал приказ в стандартном виде о расторжении трудового договора и внёс запись в трудовую книжку.

Законодатель не обязывает работодателя документально подтверждать факт того, что кандидат не прошёл испытание в соответствии с какими – либо критериями каждой отдельно взятой компании.

Но подготовив небольшой пакет документов работодатель в перспективе может обезопасить себя от судебного разбирательства в случае, если сотрудник будет не согласен с его решением и намерен будет обращаться за обжалованием в суд. Любая допущенная работодателем оплошность в оформлении документации может сыграть против него в суде.

Права и обязанности работодателя в вопросах начисления зарплаты 

ТК РФ установлено, что меры о начислении заработной платы в период испытательного срока совпадают с условиями по выплате зарплаты сотрудникам, осуществляющим свои трудовые обязанности на постоянной основе. 

Но в законе не содержится прямой запрет на уменьшение заработной платы работникам на испытательном сроке. Работодатели часто так и поступают, так как это не противоречит закону.

Примеры судебной практики в РФ

Примеры судебной практики в РФЧасто на практике происходят случаи, когда работодатель отказывает в дальнейшем трудоустройстве работника, не соответствующего должности и не обладающего необходимыми навыками, знаниями и умениями для выполнения трудовых обязанностей, работники не соглашаются даже с такими мотивированными решениями и обращаются с обжалованием решения в суд. Достаточно большой объём судебной практики по таким трудовым спорам позволяет разобраться в таких спорных случаях. 

Не редко судом рассматриваются дела о незаконном увольнении беременной женщины:

Пример. Женщина, проходящая трёхмесячный испытательный срок и не прошедшая должным образом испытательный срок в организации, спустя некоторое время заявляет о том, что она находится в положении. Работодатель её увольняет, и эта женщина обращается в суд для того, чтобы обжаловать решение, по её мнению, незаконное. Как было указано ранее в статье, беременные женщины относятся к той категории наёмных работников, увольнение которых является незаконным, независимости от осведомлённости работодателя о беременности работницы.

Еще один случай из судебной практики:

Пример. Заместитель директора заявил, что работник показал неудовлетворительные результаты, и был уволен. Работник посчитал это незаконным и обратился в суд по данному вопросу. Суд поддержал истца, в ходе процесса выяснилось, что были нарушены следующие условия:
  • некорректно составленный трудовой договор;
  • работника не ознакомили должным образом с содержанием должностной инструкции;
  • принять решение об увольнении работника мог только руководитель компании.

Достаточно часто в трудовых спорах суд принимает сторону работодателей:

Пример. Работодатель не мог доказать неудовлетворительный результат по итогу работы сотрудника, из-за того, что у организации отсутствовали документы, подтверждающие ошибки, совершённые им ошибки. Подпись работника присутствовала на обоих экземплярах должностной инструкции, с которой он был ознакомлен, однако он не смог выполнить свою работу согласно установленному плану мероприятий и предоставлял отчёты с некорректной информацией. Суд постановил, что работодатель имел право давать оценку результатов работы сотрудника, и установил, и вынес решением о том, что трудовое законодательство не было нарушено, оставим за руководителем организации право принятия окончательного решения о продолжении или прекращении трудовых обязанностей данного работника.

Негативные последствия

Если было доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, то суд обяжет работодателя восстановить сотрудника на ту же самую должность, не интересуясь, обладает ли работодатель такой возможностью. Даже если такая должность попала под сокращение, это проблемы работодателя.

Единственный выход из сложившейся ситуации назначить кандидата на должность временно отсутствующего сотрудника. При этом к моменту выхода на работу основного сотрудника, другой работник должен быть переведён на другое аналогичное место.

Таким образом, закреплённое буквой закона, право работодателя установить испытательный срок для потенциального работника в первую очередь позволяет работодателю обезопасить себя.

Важную роль играет возможность понять подходит ли кандидат на эту роль, даже если первоначально кажется, что кандидат хорошо подходит. На протяжении установленного срока испытания работодатель может понять для себя и то, какой вклад в компанию может принести кандидат и какова его ценность в рабочем коллективе.

Как нельзя кстати приходиться старая пословица «доверяй, но проверяй»! Не стоит забывать, что и потенциальный работник имеет право на самоопределение и должен иметь возможность понять для себя насколько данная работу ему подходит.

Но для того, чтобы трудовые споры не возникли впоследствии, обязанность работодателя оформить юридически грамотно все необходимые документы, а не просто оговорить всё на словах, поскольку данный вопрос требует от работодателя достаточной формализованности.

Любое нарушение прав работника позволяет обратиться ему в трудовую инспекцию. А последняя в свою очередь имеет право наказать недобросовестного работодателя штрафом.

Источники:

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 13

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Михайлова Елена Олеговна

Занимается трудовым и гражданским правом, где является экспертом с многолетним опытом. Практикующий юрист, разбирает разнообразные дела, от самых элементарных, до очень сложных. Знает ответы на многие вопросы в своей сфере. Помогает читателям разобраться в своих проблемах за минимальное время с минимальными трудозатратами. Окончила негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования «Московский новый юридический институт» (МНЮИ), специальность «Юриспруденция».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *