Отстранения от работы ТК РФ: порядок, основания и причины в соответствии со статьей 76 ТК РФ

Из статьи вы узнаете:

Основания для отстранения от работы по ТК РФ перечислены в нормах ст. 76 данного законодательного акта. Одновременно с этим, такая мера является одной из самых распространенных причин для обращения сотрудников в судебные органы и ГИТ. О том, как же правильно провести такую процедуру, можно ознакомиться в нашей статье.

Сама по себе суть данной меры заключается в том, что по определенным причинам работодатель не допускает сотрудника к работе или препятствует исполнению трудовых обязанностей. Стоит отметить, что порой на практике работодатели могут злоупотреблять данным правом для того чтобы изменить условия договора заключенного ранее с сотрудником или подтолкнуть его к увольнению. Безусловно, такая кадровая процедура достаточно конфликтна. Именно поэтому и сотрудники и работодатели должны знать обо всех тонкостях отстранения от работы, которые предусмотрены в действующем законе.

Несмотря на то, что отстранение согласно закону (статья 76 ТК РФ) представляет собой временную меру и не является причиной для расторжения договора, иногда оно все же предшествует увольнению. Помимо этого, согласно положениям ТК РФ на работодателе лежит обязанность по отстранению подчиненного при наличии конкретных оснований.

Сотрудник будет отстранен от работы ровно до тех пор, пока обстоятельства, по которым произошел не допуск, не будут устранены. Чаще всего начисление заработной платы за этот период не происходит. В этом правиле имеются и исключения, о которых стоит поговорить отдельно.

Кто может стать инициатором отстранения:

сам работодатель;
уполномоченные органы и должностные лица.

Основания для отстранения работника от работы ТК РФ

Причины, по которым происходит отстранение сотрудника на определенное время, четко определены в законодательстве. Всего их шесть и каждую из них следует рассмотреть детально.

Ситуация 1: работник, находящийся в состоянии опьянения

Сюда относится как опьянение алкогольное, так и наркотическое либо вызванное токсическими веществами. В этом случае неважно, в какой период рабочего времени сотрудник появился на работе в таком состоянии. Также не играет роли степень опьянения. Вне зависимости от характера работ, сотрудник, пребывающий в таком состоянии, выполнять их должным образом не может. Если говорить о реальной практике, то в этом случае чаще всего работодатель отстраняет сотрудника на короткий срок, например, в рамках одной смены. По итогу, сотрудник может вновь выйти на работу уже на следующий день.

Не стоит забывать, что такое нарушение расценивается как дисциплинарное и может повлечь соответствующее взыскание, в том числе увольнение.

Документальное оформление данного факта в этом случае выглядит следующим образом:

в присутствии свидетелей (которые впоследствии подписывают бумагу) составляется акт о появлении сотрудника на работе в данном состоянии;
сотрудник, в отношении которого составлен документ, ознакамливается с ним и дает свои объяснения;
в случае отказа сотрудника от проставления подписи или ввиду состояния, не позволяющего ему ознакомиться с документом, в акт заносится соответствующая отметка;
состояние опьянения подтверждается посредством медицинского заключения или иного акта освидетельствования;
выдается врачебное заключение о состоянии обследуемого сотрудника.

Ситуация 2: сотрудник не прошел проверку знаний и навыков по охране труда

Вам также будет интересно:

— Договор материальной ответственности кладовщика: образец
— Формулируем «зарплатные» пункты в трудовом договоре

Согласно данному основанию сотрудник может быть отстранен от работы до тех пор, пока не пройдет обучение и проверку по охране труда. При повторном уклонении от прохождения процедуры проверки, срок отстранения может быть дополнительно увеличен. При положительных итогах проверки сотрудника можно допустить к работе без промедлений.

Ситуация 3: сотрудник не прошел медицинское или психиатрическое обследование

При трудоустройстве и в процессе трудовой деятельности сотрудники обязаны проходить предварительный, периодический и внеочередной медосмотр, если на то имеются соответствующие медицинские рекомендации.

Важно, что проводить предварительные и периодические медосмотры вправе только те организации, которые имеют на это соответствующую лицензию.

Проведение самих осмотров и психиатрических освидетельствований должно осуществляться за счет организации-работодателя. По данному основанию отстранение от работы длиться до момента прохождения им подобного осмотра.

Ситуация 4: у сотрудника выявлены противопоказания, не позволяющие продолжить работу по условиям трудового договора

Основанием для данной меры выступает медицинское свидетельство, выданное с соблюдением порядков, установленным федеральным законодательством и другими нормативными актами РФ.

Как в этом случае правильно поступить работодателю? У нанимателя есть несколько вариантов, которые зависят от состояния здоровья подчиненного и действующего законодательства в каждой конкретной отрасли. К примеру, можно отправить сотрудника на дальнейшее обследование, по результатам которого его могут признать недееспособным для выполнения трудовых обязанностей. После чего с сотрудником придется расстаться. Либо можно оформить временный или постоянный перевод на другую работу, если эти трудовые функции соответствуют состоянию здоровья сотрудника.

Ситуация 5: отстранение в связи с приостановлением работы специального права (ФЗ №90)

Сотрудник, чья деятельность связаны со специальными правами (лицензия, право на ношение оружия или управление ТС и тому подобное), может быть отстранен от работы на период до 2 месяцев.

Важно обратить внимание, что если данное основание имеет место, то сотруднику сначала следует предложить перевод на другую вакансию до того как отстранить его от работы.

Основанием для отстранения в этом случае выступает судебное решение или решение уполномоченного органа. Помимо этого, отстранение происходит по окончанию действия специального права. Если отстранение длиться больше 2 месяцев, трудовой договор с сотрудником должен быть расторгнут.

Ситуация 6: отстранение по требованию специальных органов или должностных лиц

Работодатель обязуется отстранить сотрудника, если соответствующее требование заявлено уполномоченными органами или должностными лицами, например, федеральной инспекцией труда или иной специализированной инспекцией. Также обязательным является отстранение по решению суда или в рамках ст. 114 УПК РФ.

Отмена отстранения в данном случае может быть инициирована соответствующим лицом – следователем или дознавателем при согласии прокурора. Период отстранения как правило всегда прописывается в данного рода документах. Либо указывается условие о совершении каких-либо действий, позволяющих сотруднику вернуться к работе.

В подведении итогов

Нарушение требований ст. 76 ТК РФ может привести к тому, что не допуск сотрудника к работе может быть квалифицирован как незаконное отстранение. Такое решение может быть вынесено судом. Тогда отстранение будет признано в качестве вынужденного прогула, за наступление которого работодателю грозят меры материальной ответственности. Наниматели должны четко соблюдать порядок данной процедуры и не вправе самостоятельно «изобретать» основания, позволяющие отстранить сотрудника от работы.

Источник: «Юридическая азбука»