Оплата простоя по вине работодателя в 2024 году: пример расчета по ТК РФ

Из статьи вы узнаете:

Оплата простоя по вине работодателя производится по ст. 157 ТК РФ. В таком случае оформляется приказ, в котором прописывается вынужденное приостановление деятельности предприятия.

Что такое простой?

Согласно ст. 72.2 ТК РФ, простой определяется как временное приостановление работы в связи с экономическими, техническими, организационными или технологическими причинами. С ними может столкнуться вся организация или ее отдельные подразделения.

Рассмотрим причины простоя подробнее:

Технологические: провоцируются внеплановым изменением характера процессов производства, например, внедрением нового оборудования, для работы с которым требуется переобучение сотрудников.
Организационные, возникающие, например, при объединении отделов по инициативе руководителя.
Технические, обычно обусловленные поломкой оборудования или его совершенствованием.
Экономические, возникающие в результате недостатка финансов, сырья и по другим причинам, связанным с предпринимательскими рисками.

Приведем пример простоя:

Станки на предприятии сломались, так как не прошли производственно-плановый ремонт. По этой причине операторы не смогли выполнять положенные трудовые обязанности. Через два дня оборудование отремонтировали. В это время операторы станков не работали. Руководитель предприятия оформил простой документально и выплатил сотрудникам за нерабочие дни среднюю заработную плату.

В данном случае работодатель не нарушил права операторов по части оплаты, ведь он выплатил им за дни вынужденного бездействия средний заработок (согласно ст. 157 ТК РФ, время простоя по вине работодателя (руководителя организации) оплачивается в сумме не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника).

Особенности простоя

Время простоя (в частности, по вине работодателя) не причисляется к периодам освобождения сотрудника от работы. На это указывает Президиум ВАС РФ в своем Постановлении № 17762/09 от 18.05.2010 года (дело № А03-3229/2009).

Отсутствие работника на своем месте во время вынужденного бездействия может рассматриваться как прогул. Такова судебная практика.

Так, Свердловский областной суд вынес апелляционное определение № 33-9935/2018 от 15.06.2018 года, отказав в удовлетворении жалобы женщине, которую уволили за то, что она не находилась на работе во время простоя без разрешения работодателя.

При этом суд подчеркнул, что период простоя нельзя отнести ко времени отдыха, так как указания на это нет в ст. 107 ТК РФ. Трудовое законодательство не содержит норм, свидетельствующих о том, что при простое работники могут не пребывать на рабочем месте. Из этого следует, что сотрудники должны на них быть. Особенно это относится к ситуациям, когда простой затягивается не на полный рабочий день, а на его определенную часть.

Однако работодатель имеет право разрешить работникам не находиться на своих местах, но обязан оплатить им период вынужденного бездействия в сумме не менее, чем 2/3 от размера средней зарплаты. ТК РФ устанавливает минимальную оплату времени простоя, но не ограничивает руководителя организации в сумме к выплате.

Минздравсоцразвития в своем Письме № 22-2-2004 от 02.02.2009 года пояснило, что если работодатель знает, что сотрудники не смогут выполнять работу длительный период времени (несколько дней, недель и даже месяцев), то он может разрешить им не приходить на работу в оговоренный период. Решение принимается не только в интересах сотрудников, но и руководителя предприятия (нахождение сотрудников на работе тогда, когда выполнение ими обязанностей невозможно — нецелесообразно, так как за это время придется нести расходы по оплате воды отопления, электроэнергии).

Возможность отсутствия сотрудников на работе во время простоя должна предусматриваться правилами внутреннего трудового распорядка, а также коллективным договором.

Принятое работодателем решение оформляется приказом. Внесение в него указаний на то, что работник не обязательно должен быть на месте в моменты простоя, нарушением трудового законодательства не является.

Минздравсоцразвития РФ в Рекомендациях от 06.08.2010 года также отметило, что работодатель может объявить простой при превышении нормального температурного режима на месте работы. Если для сотрудников вводится сокращенный рабочий день из-за повышенной температуры воздуха в помещении, то руководитель обязан оплатить время их бездействия по правилам ст. 157 ТК РФ.

Как оформляется простой?

Вам также будет интересно:

— Можно ли уволить за опоздание на работу?
— Может ли работник работать у ИП без оформления?

При простое совершаются следующие действия:

работники уведомляют руководителя о том, что они не могут исполнять трудовые обязанности по объективным причинам (например, в результате поломки оборудования) или он уведомляет сотрудников о том, что возник простой по экономической, организационной или другой причине;
руководитель издает приказ, указывая в нем на возникновение простоя (в случае приостановке функционирования всей организации, об этом в трехдневный срок сообщается в центр занятости);
работники знакомятся с приказом под роспись, а если кто-то из них отказывается подписать документ, то он направляется ему работодателем ценным письмом с уведомлением;
составляется акт о простое (в свободном виде) вне зависимости от периода простоя и его масштаба.

При оформлении простоя важно учитывать, что он регулируется не только ТК РФ, но и официальными письмами, рекомендациями полномочных ведомств.

Что не относится к простою?

Простоем не считается подготовка спортсменов к соревнованиям, поиск тем у работников творческой сферы, выполнение научных изысканий учеными и другая пассивная деятельность работников, необходимая для их последующей активности. Обычно такие граждане получают оклад и разные дополнительные выплаты.

Приведем пример:

Иванов Петр работает журналистом. Ему выплачивается оклад 30 000 рублей в месяц. Те дни, в которые он искал материал для статьи, все равно будут учитываться при начислении зарплаты, даже если итог работы окажется непригодным для публикации (в том числе по причинам, не обусловленным его качеством).

Перевод сотрудника на иную работу на период простоя

Руководитель вправе перевести сотрудника на иную должность или в какой-то другой отдел. Это наиболее оптимальный вариант для обеих сторон трудовых правоотношений. На практике перевод осуществляется редко, так как для этого нужны свободные места в организации.

Перевод работника на другую работу допускается если:

Новая должность соответствует квалификации работника.
Работник будет получать зарплату, не меньше, чем на последнем месте.

Если хотя бы одно из указанных выше условий не выполняется, например, планируется перевод на работу, для выполнения которой требуется более низкая квалификация, то работодатель должен получить на это согласие сотрудника, выраженное в письменной форме.

Максимальная длительность перевода составляет до 12-ти месяцев. По завершении указанного срока, работодатель должен оформить работника по новой или вернуть его на ранее занимаемую должность.

Вам также будет интересно:

— Вынужденный прогул по вине работодателя по ТК РФ
— Когда отсутствие на рабочем месте не считается прогулом?

Нюансы оплаты простоя

Рассчитывая оплату простоя, нужно учитывать, кто виноват в его возникновении. Период вынужденного бездействия может образоваться по вине отдельного сотрудника, группы работников, руководителя организации или обстоятельств, не зависящих от членов трудового коллектива.

Исходя из этого, выделяют простой, возникший:

оплата вынужденного простоя по вине работодателя: оплачивается в сумме не меньше 2/3 от среднего заработка сотрудника;
по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя: оплачивается в сумме от 2/3 оклада (тарифной ставки), рассчитанного пропорционально периоду простоя;
по вине определенного сотрудника: простой ему не оплачивается, при этом деньги за время бездействия других работников им начисляются.

Если простой очевиден, то уведомление работниками работодателя об его возникновении не имеет смысла. Оплата вынужденного бездействия сотрудника не имеет однозначной и четкой связи с доведением до руководителя информации о том, что производство остановилось.

Однако работник должен донести до работодателя сведения о том, что сломалось оборудование или продолжить работу не удается из-за начала забастовки других сотрудников, если руководство предприятия может не знать о возникновении указанных обстоятельств.

Согласно ст. 414 ТК РФ, участие сотрудника в забастовке не может оцениваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины и являться основанием для расторжения ранее заключенного трудового договора, кроме случаев, когда работник не завершает забастовку, которая является незаконной по ст. 413 ТК РФ.

Больничный при простое оплачивается, если сотрудник вышел на него до вынужденной приостановки работы. Выплаты производятся в размере не меньше 2/3 от средней зарплаты. Если работник ушел на больничный до начала простоя, то выплата ему не полагается.

Расчет оплаты простоя

Оплата простоя по вине руководителя рассчитывается так:

Определяется сумма ежедневной выплаты зарплаты сотруднику.
Результат умножается на число дней вынужденного бездействия.
2/3 от итоговой суммы определяется как простой.

Оплата производится после выхода работника в организацию.

Приведем пример:

Токарь Семенов А.И. получает за отработанную смену 2000 рублей. Продолжительность простоя по вине руководителя предприятия составила 10 дней. Чтобы рассчитать минимальную сумму выплаты, нужно 2000 рублей * 10 дней * 2/3. Получится 13 333 рубля 33 копейки.

Итоги

Таким образом, ТК РФ устанавливается минимальный размер оплаты простоя по вине работодателя. На время вынужденного приостановления деятельности предприятия, сотрудник может быть переведен на другую должность, аналогичную занимаемой, с сохранением прежней зарплаты.

Источник: «Юридическая азбука»