Приказ о переводе на другую должность: образец 2021

Трудовые отношения Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 6 мин.

Образец приказа о переводе на другую должностьНа практике нередко возникают ситуации, когда работников внутри организации повышают или понижают в должности либо перебрасывают на другую локацию. Часто перевод осуществляется в связи с производственной необходимостью или в связи с изменениями штатного расписания. В любом случае подобные кадровые манипуляции нужно правильно оформить. Образец приказа о переводе на другую должность, а также образцы прочих документов, которые могут понадобиться при перемещении кадров, можно скачать в статье в разделе «Образцы документов».

Что считается переводом с позиции трудового законодательства?

Наниматели часто переводят своих подчиненных с одной должности на другую, например, в связи с повышением либо иными кадровыми мероприятиями. Однако, что именно значит «перевести на другую работу».

Прямой ответ указан в ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой перевод – это:

  • когда специалисту назначают другую трудовую функцию;
  • когда сотрудника перебрасывают в другой отдел (но только тогда, когда в трудовом договоре было указано конкретное подразделение, за которым закреплен специалист);
  • когда меняются и обязанности, и отдел;
  • когда меняется местность, где должен будет работать сотрудник (например, компания-работодатель перемещается в другую область или в другой город).

Важно, что работодатель у специалиста остается прежний, меняются либо трудовые функции, либо место работы.

Перед оформлением изменений нанимателю следует внимательно изучить соглашение, которое было заключено с работником при оформлении на работу. Например, если в трудовом договоре конкретизировано структурное подразделение, где будет числиться подчиненный, то перемещение в другой отдел с точки зрения законодателя уже является переводом. А, следовательно, подобное мероприятие оформляется по правилам ст. 72.2 ТК РФ.

Если в трудовом договоре не упоминается конкретное подразделение организации, то подчиненного можно «перебросить» в другой отдел в упрощенном порядке, поскольку здесь идет речь не о переводе, а о простом перемещении.

Также не является переводом:

  • изменение рабочего места (например, когда сотруднику выделяют другой кабинет);
  • перебрасывание рабочего на другой механизм (например, когда человека отправляют работать за другой станок).

Другими словами, вышеперечисленные манипуляции не подпадают под ст. 72.2 ТК РФ и не предполагают согласования с подчиненным. Конечно, только в том случае, когда осуществляемые изменения не нарушают пунктов действующего трудового соглашения.

Какими бывают переводы?

Переводы разделяют на временные и постоянные.

Временный перевод – это, когда сотрудника назначают на другую должность на четко определенный срок. Обычно такое бывает, если нужно подменить отсутствующего сотрудника, за которым согласно законодательству сохраняется его рабочее место.

Пример 1:

Главный бухгалтер компании ушла в декрет. На период ее отсутствия временно исполняющим обязанности главбуха в порядке перевода назначен бухгалтер по заработной плате.

Пример 2:

Работающий инвалид, который занимает должность деловода, решил воспользоваться своим правом на дополнительный отпуск без сохранения зарплаты (согласно ст. 128 ТК РФ – это 60 дней в году). На время отпуска на его должность временно назначен секретарь, который работает в той же компании.

Максимальный срок временного перевода равен 12 месяцам. Если же речь идет о подмене на время отсутствия специалиста, то тогда перевод будет актуален до даты выхода на работу этого основного работника. По завершении срока замещающему работнику обязаны предоставить его предыдущее место. В противоположном случае перевод из временного трансформируется в постоянный.

Если сотрудника переводят на постоянной основе, то это значит, что в дальнейшем он будет трудится на новой должности. Возврат на старое место в таком случае не предусмотрен.

Перевод – нужно ли спрашивать мнения у подчиненного?

Поскольку перевод – это изменение существенных условий трудового соглашения, то без согласия работника не обойтись. Согласие оформляется письменно. При этом не важно, переводят ли сотрудника на постоянку либо на определенный срок.

Пример:

Антоненко Сергея приняли на работу в ООО «Солнце» на должность менеджера в европейский отдел продаж. Через год руководство решило, что Антоненко будет лучше справляться в другом отделе продаж, который ориентирован на азиатский рынок. Однако в трудовом договоре было указано, что Антоненко будет работать в европейском отделе. Работодателю пришлось взять у Антоненко письменное согласие, заключив при этом допсоглашение к трудовому договору.

Если бы в трудовом договоре не упоминался конкретный отдел, переместить Антоненко можно было бы даже без его согласия.

Однако правило о том, что обязательно нужно получать согласие подпадающего под перевод работника, имеет несколько исключений. Об этом расскажем в следующем разделе нашей статьи.

Когда согласие работника не обязательно?

Когда согласие о переводе на другую должность работника не обязательноВ некоторых случаях перевод может быть осуществлен исключительно по инициативе работодателя. Это значит, что руководство может обойтись без согласия подчиненного. Однако список этих исключительных ситуаций определен на законодательном уровне. При этом, важно о каком переходе идет речь – на определенный срок либо на постоянку.

Принудительно перевести работника на постоянной основе нельзя. И это вполне логично, поскольку подобные действия противоречат Конституции и ТК РФ. Согласно этим законодательным актам каждый имеет право свободно выбирать род деятельности, а принудительный труд в России запрещен. Однако тут есть некоторые особые случаи, когда отказ от постоянного перевода автоматически будет означать для человека утрату источника дохода:

  • Во-первых, работник может нуждаться в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья, что подтверждается соответствующим медицинским заключением. При таких обстоятельствах наниматель обязан обеспечить сотруднику подходящую рабочую обстановку, а при необходимости – перевести на другое место. При отказе подчиненного от предложения дальнейший ход событий зависит от того, что именно указано в медзаключении. Если по состоянию здоровья рекомендуется временный перевод на срок до 4 месяцев, однако человек отказывается перейти на должность, которую предложило руководство, то работника отстраняют от работы с сохранением рабочего места (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Зарплата в период отстранения не начисляется. Если необходим постоянный перевод либо перевод на срок более 4 месяцев, и при этом специалист не дает своего согласия, то трудовой договор подлежит расторжению (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
  • Во-вторых, наниматель вправе запланировать сокращение штата. При таких обстоятельствах определенные должности в компании ликвидируются. Однако руководство обязано предложить увольняемым сотрудникам имеющиеся в организации свободные места. Сокращаемый имеет право отказаться от другой работы, и в таком случае оформляется увольнение.

С временным переводом дела обстоят немного иначе. Случаи, при которых законодатель разрешает принудительно перевести сотрудника, перечислены в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. В частности, наличие согласия работника не обязательно, когда перевести необходимо для того, чтобы не допустить или ликвидировать последствия любых чрезвычайных происшествий, например, землетрясения или техногенной катастрофы.

Срок, в течении которого работник может выполнять чужие обязанности, не должен превышать 1 месяц. При этом закон не предусматривает возможности принудительного перевода от одного работодателя к другому. То есть в любом случае наниматель остается прежний.

Кроме этого, согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ причинами для принудительного перевода у того же нанимателя на срок до 1 месяца являются:

  1. простой;
  2. обеспечение сохранности материальных ценностей;
  3. замещение сотрудников, которые временно отсутствуют на работе.

При этом важно, чтобы вышеперечисленные обстоятельства наступили в результате происшествий, о которых упоминается в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ (наводнения, эпидемии и т.п.).

Еще один важный нюанс – если новая работа предполагает более низкую квалификацию, то перевод в порядке ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ допускается только при отсутствии возражений со стороны перемещаемого лица.

Документальное оформление

Процедура оформления перевода зависит от того, является ли данное кадровое мероприятие постоянным или временным.

На определенный срок

В данном случае первый шаг – это получение письменного согласия того, кого намерены перевести (если в силу закона такое согласие является обязательным). Если подчиненный не возражает временно выполнять обязанности, не предусмотренные его трудовым договором, то директором издается приказ о переводе человека на другую работу.

При подготовке приказа нужно использовать унифицированную форму Т-5. В бланк необходимо внести:

  • информацию о сотруднике, которого переводят;
  • сведения о старой и новой должности;
  • данные относительно причины перевода.

Также в приказе фиксируется вид перехода на новую работу, в данной ситуации – временный. Кроме этого, обязательно проставляются граничные даты – первый и последний день выполнения новых обязанностей. Если дату завершения перевода заранее спрогнозировать трудно, нужно дать ссылку на соответствующее событие, например, до выхода на работу основного работника.

Руководитель подписывает готовый приказ и предоставляет его для ознакомления работнику.

Временный перевод не отражается в трудовой книжке работника.

Если сотрудника перемещают в принудительном порядке в связи с чрезвычайными обстоятельствами, то ему должны вручить соответствующее уведомление с указанием периода перевода и его основания.

На постоянку

Если новая должность предоставляется на постоянной основе, процедура оформления немного усложняется. Как и в случае с временным переводом, сначала необходимо получить согласие человека, которому планируют изменить условия труда. Если последний не возражает против новых обязанностей, наниматель и нанятое лицо заключают допсоглашение, являющееся неотъемлемой частью трудового договора.

В этом документе фиксируются все условия перехода на новую должность, в частности, описание новой трудовой функции, а также все изменения относительно:

  • места работы;
  • режима работы и отдыха;
  • размера оплаты труда и других важных условий.

Далее издается приказ о переводе. Используется та же единая утвержденная форма Т-5. В приказе нужно зафиксировать, что переход на новую работу является постоянным.

В данном случае приказ является основанием для внесения соответствующих записей в трудовую книжку и личную карточку подчиненного.

Напомним, что в случае с временным переводом запись в трудовую книжку не заносится.

На практике встречаются случаи, когда инициатором перевода на другую должность может выступить сам работник либо его непосредственный начальник. Если работник намерен перевестись в той же организации по собственному желанию, ему следует написать заявление с соответствующим прошением на имя руководителя.

В заявлении нужно указать причины осуществления кадровой перестановки, например, «Прошу перевести меня на должность заместителя руководителя в связи с наличием открытой вакансии и наличии у меня необходимого опыта и знаний для ее замещения».

Если инициатором перевода выступает непосредственный руководитель, он должен подготовить предоставление о переводе своего специалиста на имя генерального директора. В предоставлении необходимо указать следующее:

  1. Предложение относительно перевода.
  2. Описание вакантной должности.
  3. Информация о кандидате на должность, в том числе характеристика его профессиональных качеств, образование, опыт работы.

Образцы документов

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 14

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Громыш Наталья Зиновьевна

Юридическое образование по гражданскому, трудовому, семейному праву позволяет освещать автору ежедневные, наболевшие вопросы людей: «Что делать…», «Можно ли…», «Что будет…», «Как сделать…». Ответы на эти и другие вопросы помогают читателям разобраться в ситуациях с юридической точки зрения, решить проблемы и остаться удовлетворенными от полученных знаний и рекомендаций. Окончила государственное высшее учебное заведение «Прикарпатьский национальный университет имени Василия Стефаника», специальность «Правоведение».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *