Разбираем новый закон об удаленной работе

В России приняли новый закон об удаленной работе. Соответствующие поправки были внесены в действующий Трудовой кодекс ФЗ №407-ФЗ от 08.12.2020. Законопроект об удаленной работе в России был внесен в Госдуму еще 16.06.2020 года. Не последней причиной, по которой депутаты решили урегулировать трудовые отношения работников, занятых вне офиса, стала пандемия и введенный властями карантинный режим. Окончательная редакция закона об удаленке вступила в законную силу 01.01.2021 года.

Что такое удаленка?

Взаимодействие между сторонами осуществляется через Интернет и другие сети общего пользования. Несмотря на то, что удаленщик трудится вне стационарного рабочего места, работодатель все равно контролирует качество выполнения работником его трудовых обязанностей. Просто в данном случае руководство выбирает особые способы контроля.

Если лицо занято на удаленке, это не значит, что можно игнорировать рабочий режим. Законодатель позволяет трудящемуся свободно выбирать место для выполнения поставленных руководителем задач, а вот с графиком работы могут возникнуть вопросы. Работодатель вправе утвердить рабочий режим в локальном акте или прописать соответствующие правила в трудовом договоре. Если график нормативно не зафиксирован, работник вправе установить свой режим самостоятельно.

Кто такой удаленный работник?

В трудовом контракте или допсоглашении может быть прописан пункт о выполнении работником своих обязанностей в дистанционном форме постоянно, временно либо периодически. Например, компания принимает на работу копирайтера и заключает с ним договор, в котором сразу прописывается исключительно удаленный механизм выполнения трудовой функции. Другая ситуация – фирма временно переводит бухгалтера на дистанционную работу. Кстати, продолжительность такого временного перевода согласно ст. 312.1 ТК РФ не может превышать 6 месяцев. Наконец, последний вариант – так называемый комбинированный режим, когда периоды работы на стационарном рабочем месте и удаленка чередуются. Например, менеджер по рекламе два месяца занят в офисе, а два месяца работает дистанционно.

Дистанционный работник вправе рассчитывать на все гарантии и компенсации, что установлены трудовым законодательством. Никаких ограничений по сравнению со стационарными сотрудниками законом не предусмотрено.

Как оформить удаленного работника?

Как уже отмечалось, лицо можно либо сразу принять на удаленку, либо перевести уже принятого сотрудника ни дистанционный формат. Особый случай – когда работодатель переводит подчиненных на удаленный режим работы без их согласия. Рассмотрим каждую из этих ситуаций поподробнее.

Вариант первый

При заключении трудового договора стороны сразу согласовывают условие о том, что трудовая функция будет выполняться работником удаленно.

При этом трудовой договор может заключаться как обычно (обмен документами на бумажных носителях) либо через обмен электронными документами. Для второго варианта нанимателю понадобится усиленная квалифицированная ЭЦП, а нанятому лицу – усиленная квалифицированная или неквалифицированная ЭЦП.

Список документов, которые предъявляются при трудоустройстве, стандартный – паспорт, трудовая книжка, СНИЛС, военный билет, бумаги об образовании и другое (смотрите ст. 65 ТК РФ). Все это можно отсканировать и направить работодателю в электронном виде. Однако наниматель сохраняет за собой право потребовать копии этих документов, заверенные в нотариальном порядке.

Работник в свою очередь может потребовать бумажный вариант своего трудового договора. Для этого нужно написать соответствующее заявление и направить его нанимателю. У последнего есть три дня на подготовку ответа.

Запись о принятии на работу вносится в трудовую книжку по желанию сотрудника. Если новый работник хочет, чтобы этот эпизод был зафиксирован в документе, он должен передать трудовую книжку работодателю. Способов для передачи несколько – книжку можно занести в организацию лично либо направить заказной корреспонденцией.

Ознакомить удаленного сотрудника с коллективным договором или правилами внутреннего распорядка также можно с помощью электронных каналов связи.

Вариант второй

Лицо принято в организацию как стационарный работник, однако в последующем утверждено решение о переводе на удаленку. Сразу уточним, что речь идет о добровольном переходе, когда и работодатель, и работник согласны на дистанционный формат.

Если стороны согласовали такие изменения, оформляется допсоглашение. В этом документе может быть прописано, что сотрудник будет трудиться удаленно:

• на постоянной основе;
• временно (периодически).

Оформление допсоглашения проходит в стандартном порядке либо путем обмена электронными документами (смотрите предыдущий раздел).

Вариант третий

Работодатель переводит сотрудника на удаленку в принудительном порядке.

Решение о принудительном переводе работников на дистанционный формат может быть принято в исключительных случаях. Данный механизм подробно описан в ст. 312.9 ТК РФ.

Под исключительным случаем подразумевают:

• техногенную или природную катастрофу;
• аварию или несчастный случай на производстве;
• пожар, наводнение, землетрясение;
• эпидемию;
• утверждение решения о переводе на дистанционную работу уполномоченным госорганом или органом местного самоуправления.

При наличии оснований для перевода на удаленную работу в принудительном порядке наниматель издает соответствующий акт, который нужно довести к сведению коллектива. Также руководство должно обеспечить удаленщиков всем, что требуется последним для работы вне офиса. Если лицо использует собственное оборудование и материалы либо арендует необходимые техсредства, ему полагается компенсация.

При этом следует учитывать, что не каждый специалист в силу специфики выполняемой им трудовой функции может трудится дистанционно. Например, сложно представить удаленного кассира или уборщика. Если работа вне стационарного рабочего места невозможна, лицо имеет право на оплату в связи с простоем.

Особенности рабочего режима

Режим рабочего времени дистанционщика может быть зафиксирован в:

1. коллективном договоре;
2. локальном нормативном акте организации;
3. трудовом соглашении;
4. допсоглашении.

Самостоятельное установление рабочего режима нанятым лицом допускается только в том случае, если ни в одном из перечисленных источников не установлен конкретный график работы. Именно поэтому удаленщикам стоит особенно внимательно читать и изучать внутренние акты работодателя.

В коллективных договорах и ЛНА также часто прописывают условия и порядок вызова временного удаленщика на стационарное рабочее место, а также условия выхода на работу такого сотрудника по собственному желанию.

Отпуска постоянным дистанционщикам предоставляются с учетом положений коллективного договора, ЛНА, трудового договора и допсоглашения. Что касается тех, кто трудится на удаленке временно, то предоставление отпуска для таких лиц осуществляется по стандартным правилам (смотрите главу 19 ТК РФ).

Организация труда и обмен документацией

Наниматель должен предоставить удаленному сотруднику все необходимое для работы, в том числе оборудование, программное обеспечение, техсредства, средства для защиты информации и другое.

Если руководство не возражает, лицо может использовать в рабочих целях собственное или арендованное имущество. В таком случае компания обязана выплатить работнику компенсацию. Расходы за интернет и мобильную связь также подлежат возмещению. Порядок начисления компенсационных выплат регулируется коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или дополнительным соглашением.

Если подчиненного, занятого на удаленной работе, направляют в служебную командировку, ему должны возместить расходы:

• по проезду;
• по найму временного жилья;
• суточные;
• иные траты, которые произведены с разрешения руководства.

Остальные документы могут быть подписаны другим способом, что предусмотрен нанимателем или согласован сторонами. Важно, чтобы выбранный механизм позволял фиксировать факт получения лицом отправленного документа.

Обеспечение охраны труда

Новые виды режимов работы (удаленный и комбинированный) не освобождают работодателя от обязанностей относительно охраны труда своих подчиненных. В отношении каждого удаленщика наниматель должен:

• расследовать несчастные случаи на производстве, а также случаи выявления профзаболеваний;
• выполнять предписания ГИТ;
• обеспечить обязательное страхование от несчастных случаев;
• ознакомить сотрудника с требованиями по охране труда, проводить инструктаж по правилам эксплуатации оборудования и техсредств.

Все остальные функции по охране труда проводятся работодателем только в том случае, когда это прямо предусмотрено коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или допсоглашением.

Расторжение трудовых отношений

Увольнение лица, занятого на удаленке, возможно на тех же основаниях, которые применяются и в отношении стационарных работников (смотрите ст. 77 ТК РФ). Дистанционный формат работы не исключает увольнения по соглашению сторон, собственному желанию или инициативе администрации.

При этом законодатель предусмотрел дополнительные причины для расставания с дистанционным работником. Согласно ст. 312.8 ТК РФ наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с удаленщиком, который не выходит на связь более двух рабочих дней с момента поступления соответствующего запроса. При этом взаимодействие должно отсутствовать без уважительной на то причины.

Тут нужно учитывать, что стороны вправе согласовать более длительный отрезок времени для взаимодействия. Например, в трудовом договоре может быть прописано условие, что выход на связь осуществляется не позже 3 дней с момента получения запроса нанимателя. В таком случае необходимо опираться на соответствующий акт или соглашение, в котором урегулированы эти рабочие моменты.

Трудовой договор с удаленным работником также можно расторгнуть, если сотрудник изменил местность работы, и такое изменение подразумевает невозможность дальнейшего сотрудничества.

Дистанционный труд имеет свои плюсы и минусы. Однако подробное нормативное регулирование данного вопроса – несомненно положительный момент, ведь очевидно, что такая форма трудоустройства в будущем будет применяться все чаще и чаще.

Источник: «Юридическая азбука»

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный