Как на законном основании уменьшить оклад

Из статьи вы узнаете:

Мировой кризис в экономике уже ощутимо ударил по среднему и малому бизнесу. Предприниматели ушли в жесткий режим экономии и в срочном порядке вынуждены изыскивать возможности как на законном основании уменьшить оклад сотруднику. Законодатель не успевает регулировать отношения между сотрудником и работодателем в угоду обеим сторонам.

С одной стороны, предприниматель создает рабочие места, с другой стороны, как их сохранить, не уменьшая денежное вознаграждение, в условиях отсутствия прибыли и финансовой нестабильности.

Помимо негативных экономических прогнозов, сегодняшние достижения в автоматизации, роботизации, программировании диктуют направление на рынке труда в сторону человекозамещения.

Действовать по закону

Инициатором изменения заработной платы в меньшую сторону всегда выступает работодатель. Как правило руководитель заведомо знает, что ни один работник не даст своего согласия выполнять свои трудовые функции на условиях снижения материального вознаграждения.

Вознаграждение работника за труд состоит из нескольких частей:

фиксированной (непосредственно оклад, тариф, доплаты за квалификацию, региональные коэффициенты, надбавки за стаж);
переменной (премии, ежеквартальные стимулирующие выплаты, 13-я зарплата и прочее).

Порядок формирования основной и стимулирующей составляющей вознаграждения работника зафиксированы во внутренних локальных актах организации.

Трудовой кодекс РФ регламентирует порядок снижения фиксированной части сотруднику только с его письменного согласия!

При наличии обоюдного согласия, кадровая служба подготавливает соответствующий приказ и стороны подписывают дополнительное соглашение, на условиях уменьшения объема трудовых обязанностей сотрудника в виде:

перехода сотрудника на менее оплачиваемую должность;
сокращения режима рабочего времени;
совмещения трудовых обязанностей.

Однако не все работники знают, что 74 статья Трудового кодекса дает работодателю основание для снижения оклада в одностороннем порядке, без согласия сотрудника.

Пересмотр тарифов оплаты труда является правомерным, если вызван внутренними организационными изменениями или оптимизацией технологического процесса.

Объективные изменения могут быть обусловлены производственной модернизацией и внедрением новых технологий, которые исключают или замещают функциональные обязанности работника. Сюда же относится перераспределение нагрузки между структурными подразделениями организации.

Важно! Независимо от основания для снижения оклада, функциональный объем нагрузки сотрудника соразмерно уменьшается.

Проверить компетентность

Для того, чтобы определить «слабое звено» в цепочке множества отделов или структурных подразделений, руководитель может инициировать на предприятии проведение аттестации сотрудников.

Такой способ позволяет выявить работников с низким уровнем профессиональной подготовки, несоответствующих занимаемым должностям.

Вам также будет интересно: Как отправить работников в отпуск правильно

Законодательно процедура аттестации не регламентирована, поэтому руководитель должен разработать специальный формат проверки для каждой аттестуемой должности и установить критерии, определяющие уровень компетентности того или иного специалиста.

Проведенную проверку следует документально зафиксировать. По итогам проведенной аттестации персонала на профпригодность, в целях совершенствования рабочих мест, несоответствие квалификационных показателей предъявляемым требованиям, дает законное основание снизить оклад работнику или перевести его на нижеоплачиваемую должность.

Важно! Каждое изменение условий трудового соглашения оформляется с письменного согласия работника в виде дополнительного соглашения, которое является неотъемлемой частью основного договора.

Убыточное предприятие

Отдельное внимание стоит уделить ситуации, когда предприятие на грани финансовой несостоятельности (банкротства).

Процедуры банкротства и тотального увольнения работников возможно избежать, прибегнув к сокращению численности штата работников. В этом случае, получив письменный отказ от альтернативной должности, работодатель обязан выплачивать компенсацию в размере ежемесячного среднего заработка каждому работнику, попавшему под сокращение, в течение двух месяцев.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы на период финансового оздоровления предприятия, позволяет минимизировать негативные экономические последствия. Такое предложение работодателя подводит сотрудников к принятию самостоятельного решения об увольнении.

До расторжения трудовых отношений, руководитель обязан предложить сотруднику свободную вакансию соответствующей квалификации, или должность с наименьшим окладом. Если предложенные варианты работника не устраивают, на основании ст. 77 ТК РФ, трудовые отношения прекращаются.

Кроме вышесказанного, руководитель должен соблюсти все правила документирования предстоящих в организации изменений:

Уведомить сотрудников в письменной форме о запланированных изменениях на предприятии не позднее, чем за два месяца до их наступления.
Издать приказ о предстоящих изменениях условий труда сотрудников с указанием причины.
Ознакомить работника под роспись о своем согласии или несогласии с предложенными изменениями.
Издать приказ о внесении изменений в трудовой договор.
Заключить дополнительное соглашение с работником, с указанием причины изменений условий труда.

Как должен поступить работодатель с теми, кто отказался ставить осведомительную подпись на документах. В таких случаях, необходимо составить в присутствии двух свидетелей акт об отказе от принятия уведомления.

Независимо от критичности будущего положения предпринимателя, в каждом случае принципиально выдержать сохранение баланса между равным трудом и равной оплатой для всех сотрудников одинаковой должностной линейки.

При угрозе массовых увольнений или потери рабочих мест в связи с организационными (технологическими) преобразованиями на производстве, руководитель вправе предложить альтернативный вариант и перевести всех сотрудников на сокращенный график рабочего времени. Переход на неполный режим работы (сокращенная смена, день, неделя) в общей сложности не может превышать шести месяцев.

Каждый руководитель должен всегда помнить, что работник, не давший своего согласия на снижение заработной платы, вправе обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. В этой связи, крайне важно предусмотреть все законодательные нюансы и правильно формулировать, и документировать свои действия.

Лояльно решить вопрос экономии на предприятии возможно посредством уменьшения премиальной части заработной платы сотрудника. Как правило, система оплаты труда формируется на основании внутренних нормативных регламентов организации.

Руководитель утверждает и упраздняет локальные нормативные акты по своему усмотрению, тем самым регулирует заработную плату работника, не нарушая закон. Достаточно издать соответствующую директиву, с учетом условий трудового контракта:

Таким образом, руководитель владеет несколькими инструментами, позволяющими снизить сотруднику оклад на законных основаниях. Важно, чтобы цель оправдывала средства: