Дискриминация при приеме на работу

Принято считать, что в России не существует дискриминации, в каком бы то ни было ее проявлении. Ключевым ориентиром выступает сформировавшаяся судебная практика по трудовым спорам. Процент дел, связанных с рассмотрением споров о дискриминации при приеме на работу минимален. Поэтому официальная статистика по данному факту отсутствует.

На государственном уровне такой проблемы вовсе не существует – наступает эра искусственного интеллекта, перед которым расовые, гендерные, этнические признаки нивелируются.

У независимых экспертов в области трудовых отношений иная точка зрения.

дискриминация в сфере трудовых прав преследует человека на этапе поиска работы, когда объявление о вакансии содержит требования об ограничениях, не связанных с профессиональными критериями;
женщины, при прохождении интервью с работодателем, часто сталкиваются с отказом в приеме на работу, в связи с наличием малолетнего ребенка или беременностью;
в процессе трудоустройства, работодатель требует предоставить сведения, не предусмотренные трудовым законодательством, обязывает проходить тестирование или анкетирование не связанные с профессиональными вопросами, вынуждает к прохождению медицинского осмотра (за свой счет);
процедура собеседования с претендентами на вакансию, своего рода отбор человека по субъективным причинам, на личной встрече, решающую роль при выборе кандидата на вакансию играют нестандартные внешние данные соискателя (вес, рост, татуировки).

В то же время, оглядываясь на статьи Закона, соискатель работы полностью защищен от всякого рода дискриминации.

«Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации …..». [1]

«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». [2]

Подобные принципы закреплены во многих международных конвенциях и декларациях. (Конвенция о равном вознаграждении, 1951 г., Конвенция о дискриминации в области труда и занятий, 1958 г., Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда, 1998 г.). Примеры западных стран в вопросе соблюдения провозглашенных принципов оптимистичнее, чем, к примеру, в России или Восточной Азии.

Вся сложность в том, что многие потенциальные работники не знают элементарного — какой кодекс или какая статья регламентируют как правильно отстаивать свои права, куда нужно обращаться за их защитой.

Поэтому судебная практика изобилует решениями не в пользу работников, у которых практически отсутствует возможность представить суду достаточно доказательств, фиксирующих факт дискриминации. Истинная причина отказа в приеме на работу преподносится работодателем в стандартной формулировке, искажающей действительность, а иногда и вовсе без объяснения причин.

Самые распространенные виды дискриминации при приеме на работу по результатам опроса:

Вид дискриминации	Количество
По возрасту	61.7 %
По половому признаку	11.6 %
По расово-этническим признакам	8.8 %
Принадлежность к общественным объединениям	2.4 %

1. Возрастные ограничения.

Впервые с возрастными «недостатками» сталкиваются молодые специалисты, не имеющие опыта работы по специальности. А растить кадры на свой риск, работодатель не готов, полагая, что молодые сотрудники непостоянные и несформировавшиеся субъекты.

Специалисты с опытом и внушительным стажем приветствуются, если не достигли 40 лет.

Вам также будет интересно: Работа по совместительству: правила оформления, сложные ситуации

После 40 лет работники, на взгляд работодателя, пассивны, инертны, маломобильны, не совсем здоровы, и на все имеют свое мнение.

В совокупности, ничего из вышеперечисленного не имеет отношения ни к компетентности человека, которая порой на порядок выше руководящих сотрудников, ни к деловым и профессиональным качествам.

2. По половым признакам.

Работодатель делает все возможное, чтобы не делать выбор в пользу женщины. У нее в любой момент могут появиться дети, а это больничный отпуск, социальные выплаты, льготы и прочее.

Женщина с уже взрослыми детьми, имеет больше шансов на занятие должности, если на нее претендует мужчина, так как ее оклад по усредненным данным, устанавливается на 30 % ниже, чем для мужчины.

Вам также будет интересно: Прием на работу иностранных граждан: правила и порядок оформления

Данный стереотип сложился в связи с тем, что социальная роль женщины (мать, хозяйка, няня), автоматически переносится на производственные отношения, ограничивая профессиональные возможности в той или иной сфере трудовой деятельности.

3. По расовой принадлежности.

Довольно распространенный стереотип, и не только на территории России. При всей масштабности проблемы, общество демонстрирует свое безразличие и не придает этому должного резонанса, поэтому государство уделяет проблеме слишком мало внимания. Суды в своих решениях не находят подтверждения фактам дискриминации и ссылаются на необходимость предоставления рабочих мест коренному населению.

Как правило, работники – мигранты, не пользуются примитивными трудовыми правами. Им устанавливается более продолжительное рабочее время, им не предоставляются оплачиваемые отпуска, больничный. Работодатели изымают документы, удостоверяющие личность мигранта, манипулируют им, превращая принцип свободы труда в принудительную повинность.

Несомненно, всякая дискриминация работника несправедлива и антигуманна как явление. Недостаточная правовая грамотность соискателей и лазейки в несовершенном законодательном барьере, позволяют работодателям устанавливать свою шкалу критериев при приеме на работу.

Независимо от того, по какой причине соискатель получил отказ при приеме на работу, существует алгоритм действий, следуя которому, законным путем работник может восстановить свои права в рамках ТК РФ.

Правило № 1.

Фиксировать любой признак проявления дискриминации, для использования при необходимости в качестве доказательства в суде. Если это объявление о приеме на работу по типу: «требуется мужчина до 35 лет…», «набираем разнорабочих славян…», достаточно сделать фотокопию или скринкопию объявления.

Правило № 2.

Если во время собеседования работодатель предлагает пройти тестирование (анкетирование), выходящее за рамки профессиональных знаний и умений, необходимо скопировать или сфотографировать задания теста, сделать диктофонную запись разговора.

Правило № 3.

Потребовать от работодателя сообщить о результатах собеседования в письменном виде, с объяснением причины отказа в трудоустройстве. [3]

Правило № 4.

Обжаловать отказ, путем обращения с заявлением в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд.

Дополнительно, закон предоставляет работнику право требовать компенсацию морального вреда [4], а также привлечения к ответственности лиц, нарушивших равенство прав и свобод человека и гражданина [5].

Со временем ситуация по регулированию проблемы дискриминации на законодательном уровне будет решена. Пройдет не один десяток лет, когда государство с работодателем объединит единая цель на пути к искоренению дискриминации.

Источники: