Аутстаффинг персонала компании 2024

Трудовые отношения Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 6 мин.

В последние годы на фоне экономического кризиса во многих странах мира возник беспрецедентный спрос на услуги аутстаффинга персонала. Практика показала, что привлечение надежных специалистов со стороны позволяет минимизировать финансовые и кадровые затраты, а также существенно снизить риски найма кандидатов, чья квалификация и опыт не дотягивают до нужного уровня. В связи с чем рассмотрим подробнее, что такое аутстаффинг персонала компании и для чего он нужен.

В чем суть аутстаффинга персонала?

Нередко возникают ситуации, когда у предприятия возникает потребность в человеке, который обладает подходящими знаниями и навыками, для выполнения конкретных задач. Ранее каждому работодателю приходилось проводить собеседование с наиболее подходящими кандидатами, отбирать из них лучшего и надеяться, что он оправдает ожидания.

Сейчас, для того чтобы сэкономить свои ресурсы и время, многие организации все чаще стали обращаться в аутстаффинговые компании, которые фактически сдают, недостающих в штате специалистов, в «аренду». От англ. outstaffing буквально означает вывод персонала компании за штат.

Аутстаффинг персонала — это заключение организацией-заказчиком контракта с компанией-посредником, которая предоставляет ей нужного специалиста или целую команду сотрудников.

При этом последняя выступает в качестве официального работодателя, то есть именно она решает все юридические, организационные и кадровые вопросы. Например, связанные с выплатой зарплаты или предоставления отпусков, уплатой налогов и страховых взносов, ведением бухгалтерской документации.

На практике к аутстаффингу чаще всего обращаются, когда требуется сотрудник на короткий период, а не на постоянную основу. Например, на время замещения человека, ушедшего в декретный или больничный отпуск, а также для выполнения конкретного проекта или на сезонные работы.

Чаще всего посредством аутстаффинга за штат выводятся:

О плюсах и минусах

Аутстаффинг персонала имеет большое количество преимуществ, но не стоит забывать и о его недостатках. Рассмотрим подробнее основные плюсы и минусы.

Подбор персонала

Аутстаффинг-компания, позволяет существенно сэкономить ресурсы на подбор подходящего кандидата. Если требуются свободные руки для реализации конкретного проекта, то такая организация в короткие сроки подберет для заказчика подходящего по квалификации и опыту кандидата. Кроме того, эта услуга позволит получить дополнительное время для поиска основного работника.

Обязательства

Воспользовавшись аутстаффингом, компания-заказчик избавляется от каких-либо обязательств, возникающих из трудовых отношений с сотрудником. Именно поставщик услуг, нанявший специалистов, несет ответственность за начисление и выплату зарплаты, уплату налогов, а также в целом соблюдения трудового законодательства, например, при трудоустройстве и увольнении, разбирательств по поводу травм, полученных на производстве и прочее.

Защита от контролирующих органов

Компания, которая прибегает к услугам аутстаффинга, фактически получает абсолютную защиту при проверках контрольно-надзорных органов. Объясняется это тем, что привлеченные работники находятся вне штата организации. Соответственно решать возникшие проблемы придется компании-подрядчику, в то время как заказчик сможет обратить свое внимание на основные бизнес-процессы, которые приносят ему прибыль.

Экономия средств

Еще одним очевидным преимуществом аутстаффинга является то, что он может сэкономить деньги компании. Дело в том, что когда заказчик привлекает специалиста со стороны, он платит только за выполненную работу. Ему не нужно тратить средства на аренду офиса, приобретение оборудования, оплату коммунальных платежей. Это может сделать аутстаффинг привлекательным вариантом для организаций, испытывающих нехватку денежных средств.

К сожалению, у аутстаффинга есть несколько недостатков, о которых вам следует знать, прежде чем принимать решение о заключении договора.

Коммуникация

Если компания решила воспользоваться услугой аутстаффинга, то ее сотрудникам придется выстраивать рабочие отношения с прибывшим человеком. На практике организации редко берут управленцев через аутстаффинг, поскольку не доверяют бизнес-процессы специалисту со стороны. Кроме того, никто не гарантирует, что ему удастся сработаться с командой и сроки проекта не будут сорваны.

Ответственность за результат

Многие руководители полагают, что компания, предоставившая сотрудника по аутстаффингу, отвечает за результат его работы. Однако это не так. Ответственность за проект лежит исключительно на клиенте. В действительности же это может быть как плюсом, так и минусом. Тем не менее, заказчик вправе предъявить претензии, если компания не смогла своевременно или в достаточном количестве предоставить компетентный персонал.

Нелояльность

Специалист, привлеченный посредством аутстаффинга, может работать не так усердно, как штатные сотрудники компании. Он может не понимать бизнес-цели организации и упустить важные детали, которые повлияют на конечный продукт.

Аутстаффинг в России

Как было отмечено выше, за границей аутстаффинг является довольно распространенным инструментом привлечения подходящего персонала извне.

Однако в России понятия аутстаффинга нет. Более того, с 2016 года в стране прямо запрещен любой заемный труд. В ч. 1 ст. 56. 1 ТК РФ говориться, что под таковым понимается труд, который осуществляется сотрудником по распоряжению работодателя, в интересах, а также под управлением и контролем другого лица, как физического, так и юридического. При этом работодателем оно не является.

На практике заемный труд может выглядеть следующим образом: инженер устроился в ООО «Вектор», а по исходу 6 месяцев, начальство направляет сотрудника в иное место, под руководство другого работодателя.

Вместо аутстаффинга российские организации получили возможность в рамках ст. 341.1 ТК РФ и пп.1 п.1 ст. 18.1 Закона № 1032-1 от 19.04.1991 г., обращаться в компании, предоставляющие «во временную аренду» труд своих работников. Следует помнить, что их деятельность возможна только при наличии аккредитации Роструда. Соответствующий реестр находится на сайте этого ведомства.

Таким образом, подобные частные агентства занятости в Москве и других городах страны выполняют функции практически аналогичные тем, что ранее осуществляли классические аутстаффинг-компании.

Кроме агентств по найму персонала, прошедших аккредитацию, предоставлением квалифицированных кадров могут заниматься отдельные юрлица. Причем, как российские, так и иностранные. Но с оговоркой о том, что перераспределять сотрудников они вправе только в рамках связанных с ними компаний.

Например:

Головная организация с контрольным пакетом акций может направить в дочернее предприятие своего сотрудника для решения тех или иных задач, но с некоторыми ограничениями.

При этом следует учитывать, что конкретных нормативно-правовых актов, регулирующих такое взаимодействие пока нет. Соответственно временная передача своих работников другим юрлицам, так или иначе, остается зоной риска для бизнеса.

Как привлечь сторонний персонал?

Для того чтобы нанять компетентных работников, заинтересованная компания должна обратиться в кадровое агентство, имеющее соответствующую аккредитацию Роструда. Компания-подрядчик подберет подходящих специалистов, которые способны эффективно справляться с поставленными задачами.

Однако зачастую на практике схема аутстаффинга персонала выглядит несколько иначе. В частности:

  • заказчик расторгает трудовые отношения с конкретным работником и передает его на аутстаффинг исполнителю, последний, в свою очередь, зачисляет специалиста в штат агентства, заключая с ним обычный трудовой договор;
  • между заказчиком и исполнителем заключается договор о предоставлении персонала (труда работников), в котором прописываются важные для сторон условия;
  • агентство-исполнитель направляет заказчику своего штатного сотрудника, который выполняет услуги, обозначенные в договоре, при этом заказчик никаких отношений с прибывшим работником не оформляет, что прямо следует из ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ;
  • работник, привлеченный через аутстаффинг, исполняет свои обязанности у компании-заказчика, именно принимающая организация определяет для него объем полномочий, обучение, технические средства, исполнитель же фактически выступает в качестве работодателя, то есть начисляет зарплату, оплачивает больничные листы, отчисляет налоги, следует подчеркнуть, что специалист должен состоять в трудовых отношениях кадровым агентством, согласно письму Минфина России № 03-11-06/2/13564 от 11.03.2016 г., при отсутствии трудового договора, агентство не вправе заниматься деятельностью по предоставлению персонала.

Далее рассмотрим подробнее, как правильно составить договор о предоставлении персонала.

Как составить договор?

Договор о предоставлении персонала отсутствует в положениях ГК РФ. В то же время, направление заказчику компетентных специалистов для выполнения тех или иных функций можно характеризовать, как предоставление услуги. Об этом говориться в п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1 от 19.04.1991 г. Это означает, что подобный договор следует рассматривать, как разновидность договора возмездного оказания услуг, о котором говориться в п. 1 ст. 779 ТК РФ. Аналогичное мнение сложилось и в судебной практике до 2016 года.

И так, договор предоставления персонала должен оформляться в простой письменной форме. Заключенным его можно считать лишь тогда, когда стороны согласуют все существенные условия. Об этом прямо говориться в ст. 432 ТК РФ. Рассмотрим подробнее, какая информация может содержаться в таком договоре.

Преамбула

Это вводная часть документа, она может включать в себя:

  • наименование документа, которое должно четко отражать фактические отношения между бизнес-партнерами;
  • место и дата заключения;
  • стороны соглашения: заказчик и исполнитель.

Существенные условия

Без них договор юридической силы и правовых последствий иметь не будет. По аналогии с договором возмездного оказания услуг, к существенным условиям следует отнести:

  • предмет договора — здесь следует отметить, какие конкретно будут оказываться услуги и в каком объеме, например, можно указать, что Исполнитель предоставляет Заказчику на определенное время состоящих у него в штате сотрудников;
  • сроки выполнения — рекомендуется предусмотреть в содержании документа конкретные сроки начала и завершения работ.

Помимо обязательных условий, практически любой договор включает в себя дополнительные положения, например, это может быть:

  • требование о бережном отношении к имуществу заказчика и работников трудового коллектива;
  • обязанность по соблюдению правил внутреннего распорядка принимающей компании;
  • необходимость обеспечения сотрудника оборудованием, технической документацией и прочими средствами, которые нужны для выполнения поставленных перед ним задач;
  • порядок и сроки выплаты денежных средств за предоставление работника;
  • ответственность сторон за невыполнение условий, предусмотренных контрактом;
  • иные условия по усмотрению сторон.

В конце, договаривающиеся стороны, собственноручно подписывают документ. Кроме того, стороны могут прийти к соглашению о необходимости заверить документ нотариально.

Итоги

Таким образом, несмотря на то что аутстаффинга в России официально не существует, стороны фактически могут его использовать, заключая договор о предоставлении персонала. Нанимая стороннюю компанию для решения различных задач, организации не только получают возможность сэкономить, но и сосредоточиться на своих ключевых компетенциях.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Пшеницына Оксана Валентиновна

Пишет статьи, в которых отвечает на важные и популярные вопросы наших читателей. Описывает примеры из судебной практики, раскрывает ответы на часто задаваемые вопросы в гражданско-правовой сфере, в трудовом праве. Компетенции автора позволяют писать статьи на легком и простом языке. Окончила Тамбовский государственный технический университет (ТГТУ), кафедра «Гражданское право и процесс», специальность «Юрист» Гражданско-правовой профиль.

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *