Работник отказывается подписывать трудовой договор

Трудовой договор Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 6 мин.

При приеме на работу со специалистом традиционно заключают трудовой договор, содержащий условия, на которых будет осуществляться его трудовая деятельность в организации. Контракты такого рода принято скреплять подписями сторон, их заключающих. Однако на практике нередко случается так, что работник отказывается подписывать трудовой договор. В связи с чем рассмотрим подробнее, что делать, если сотрудник не желает ставить свою подпись и какие могут быть последствия для работодателя.

Нужно ли подписывать трудовой договор?

После успешного прохождения собеседования, работодатель может предложить подходящему кандидату заключить с ним трудовой договор. Содержание такого документа и правила его составления регламентированы трудовым законодательством.

В частности, требования к его оформлению перечислены в ст. 67 ТК РФ. Согласно указанной статье, трудовой договор должен быть составлен в письменном виде и в двух экземплярах — по одному для наемного рабочего и работодателя.

О факте получения сотрудником своего экземпляра, свидетельствует его подпись, оставленная на документе работодателя.

Следует отметить, что при этом использование факсимильной подписи категорически недопустимо. Обе стороны должны расписаться на документе собственноручно. Со стороны организации право на подпись такого рода документа имеет ее руководитель или уполномоченное лицо, например, замдиректора.

Однако в той же статье указано, что трудовое соглашение можно заключить не сразу, а уже после того, как рабочий непосредственно приступил к выполнению своих обязанностей в организации. В подобных случаях, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, руководству отводится ровно три рабочих дня, чтобы подписать контракт официально. За игнорирование этого требования предусмотрена ответственность по ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если новичка допустил к труду неуполномоченный сотрудник компании и работодатель не признал возникшие отношения трудовыми, то руководству, в силу ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ, придется оплатить фактически отработанное время и выполненный объем работы. Должностное лицо, санкционировавшее неправомерный допуск к работе, можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а также к материальной. В том случае, если нарушения обнаружит не работодатель, а проверяющие органы, то сотрудника также ждет ответственность по ч. 2, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, можно прийти к выводу, что именно подписанием сторонами трудового договора (как срочного, так и бессрочного), подтверждается факт приема специалиста на работу. Сама же дата начала работы в организации, в силу ст. 57 ТК РФ, определяется непосредственно в содержании трудового договора.

А если рабочий фактически приступил к выполнению своих обязанностей с позволения или поручения работодателя, то даже при отсутствии подписей сторон, трудовое соглашение будет считаться заключенным. Как было отмечено выше, в этом случае, у работодателя есть три рабочих дня для заключения с сотрудником стандартного письменного соглашения.

При возникновении судебных споров, фактический допуск новичка может подтвердить приказ о приеме на работу, где указана дата, с которой сотрудник приступает к фактическому выполнению своих обязанностей, наличие рабочей документации, которую оформлял сотрудник для работодателя, свидетельские показания коллег, оплата выполненной работы и так далее.

Важно! Если трудовой договор состоит из нескольких страниц, то сторонам трудовых отношений достаточно поставить свои подписи на последнем листе. Подписывать каждую страницу контракта не нужно. В соответствии с ГОСТ Р 7.0.97-2016, регламентирующим правила оформления документов, ставить подписи сторон на каждой стороне договора не требуется. При составлении документа, содержащего две и более страницы, достаточно их пронумеровать.

Причины отказа от подписания трудового договора

Порой случается так, что работник отказывается подписать контракт. При этом его решение может быть обосновано следующими причинами:

  1. Желание уклониться от тех или иных удержаний с зарплаты. Например,  работник, имеющий задолженность по алиментам, хочет избежать обращения взыскания на заработок по исполнительному листу. В таком случае он может попросить работодателя не оформлять с ним официальных трудовых отношений, а при несогласии руководства компании — вовсе отказаться подписывать трудовой договор.
  2. Невозможность предоставить необходимых для трудоустройства документов, например, диплома, свидетельства о повышении квалификации, прочее.
  3. Несогласие с содержанием контракта. На практике, многие работодатели пренебрегают оговоренными на собеседовании условиями работы, и на бумажном носителе прописывают вовсе не те данные, которые проговаривались с кандидатом при приеме на работу. Зачастую новые пункты существенно ухудшают положение работника, например, предусматривают меньший оклад, больший объем обязанностей. А порой, напротив, работник настаивает на включении в контракт условий, которые предварительно с работодателем не оговаривались.
  4. Иные мотивы.

Несмотря на то, что ситуация с отказом работника от подписи трудового договора достаточно редкая, если таковое все же случилось, работодатель не должен идти у него на поводу и соглашаться на неофициальное устройство в организацию. Подобная практика может быть чревата серьезными последствиями для нанимателя.

Если работник отказывается подписать трудовой договор

Если работник отказывается подписать трудовой договорЧто делать руководству организации, если кандидат при приеме на работу категорически отказывается от подписания трудового договора. Для того чтобы снизить риск возникновения проблем с проверяющими органами, действия работодателя могут выглядеть следующим образом:

  • Выяснение причин отказа и возможности устранения препятствий. Например, если сотрудник не подписал контракт, но работает, то причиной отказа может быть его несогласие с теми или иными условиями контракта. Так, если перед выходом на работу, с сотрудником были предварительно устно оговорены условия трудового договора, то в письменный контракт они должны войти в неизменном виде. Для выяснения причин лучше всего попросить подчиненного написать объяснительную записку.
  • Зафиксировать отказ работника от подписания контракта. Сделать это можно путем составления акта в присутствии двух свидетелей, из числа прочих сотрудников организации. Например, в документе можно изложить, что, сотруднику было предложено подписать трудовой договор до конкретной даты и, в отведенный срок, он не явился в отдел кадров. Здесь же следует сделать ссылку на реквизиты письменного предложения об оформлении и подписании трудового договора.
  • Издать приказ о приеме специалиста на работу и выдать ему копию этого документа.
  • Ознакомить сотрудника с локальными актами организации под подпись. В частности, со штатным расписанием, ПВТР, должностной инструкцией.
  • Предложить пройти профосмотр, если он обязателен для работы на соответствующей должности.
  • Провести подчиненному инструктаж по технике безопасности.

Если же работник отказывается подписывать трудовой договор, но продолжает работать, то работодатель может предложить ему увольнение по собственному желанию или же по соглашению сторон, особенно, если особой заинтересованности в услугах этого специалиста нет. Поскольку, при фактическом допуске к работе человек считается трудоустроенным, то его увольнение будет происходить в порядке, предусмотренном положениями ТК РФ.

Уволить сотрудника из-за отказа подписания трудового соглашения нельзя, поскольку нужное основание отсутствует в ТК РФ.

Кроме того, работодатель может предложить специалисту вместо трудового договора заключить договор ГПХ. При этом важно, чтобы отношения сложившиеся между сторонами, не имели признаков трудовых.

Ответственность работника

Несмотря на то, что ст. 67 ТК РФ предполагает, что трудовой договор должен быть подписан каждой стороной, ответственности за отказ работник нести не будет. Более того, уволить по этой причине действующего сотрудника нельзя, поскольку соответствующее основание отсутствует в ТК РФ.

Кроме того, нельзя также привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192 ТК РФ за отказ поставить подпись на трудовом договоре. Также, по данному основанию, запрещается отстранение сотрудника от работы, исходя из смысла ст. 76 ТК РФ.

Фактически, трудовое законодательство не предполагает каких-либо действенных способов воздействия на работника в подобной ситуации. Возможным выходом для работодателя является достижение необходимых договоренностей с сотрудником. Руководству следует напомнить, что неоформленный надлежащим образом работник фактически лишается всех гарантий, предусмотренных ТК РФ, а именно, на отпуск, компенсации производственной травмы, доплат за вредные условия труда, пока не докажет в суде, что имели место быть именно трудовые отношения.

Для разрешения проблемы работодателю целесообразно пойти работнику навстречу и заключить с ним контракт на подходящих ему условиях. Впоследствии их можно будет изменить в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В том случае, если подчиненный не согласится продолжать трудовую деятельность в новых условиях, то администрация учреждения обязана предложить ему в письменной форме занять иные свободные вакансии. Если же в организации нет подходящих должностей или работник не согласен с переводом, то работодатель сможет его уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если причиной отказа от подписи контракта являются разногласия по поводу его условий, то к решению проблемы, в рамках ст. 60 ТК РФ, целесообразно привлечь органы, в полномочия которых входит разрешение трудовых споров.

Ответственность работодателя

Для того чтобы максимально обезопасить себя от неприятностей, работодатель должен подстраховаться документами, свидетельствующими о том, что работнику предлагалось подписать контракт, но он, по своей воле, отказался от этого. Доказательствами, позволяющими работодателю избежать ответственности, могут быть: акт об отказе от подписи, официальные предложения работнику о подписании контракта и прочие подобные документы.

В том случае, если работодатель не оформил надлежащим образом отказ работника от подписи договора, на него могут быть наложены санкции.

Так, согласно ст. 2.1 КоАП РФ, административная ответственность налагается не только на предприятие-работодателя, но также и на должностное лицо, виновное в совершении правонарушения. Например, на руководителя отдела кадров, который не оформил надлежащим образом трудовые отношения со специалистом.

В частности, если при проверке выяснится, что имели место трудовые отношения без своевременно заключенного трудового договора, то работодатель будет наказан по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Эта статья предполагает:

  • для должностных лиц —  штраф, сумма которого варьируется от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для ИП, допустивших нарушение — штраф от 5000 до 10 000 рублей;
  • для юлица — от 50 000 до 100 000 рублей.

На лиц, допустивших повторное нарушение, накладываются более крупные суммы штрафа. Дополнительно для должностных лиц предусмотрена дисквалификация, то есть лишение сотрудника права, занимать руководящие позиции, как в коммерческих, так и в бюджетных организациях.

Кроме того, работодателя привлекут к ответственности за неуплату обязательных платежей, поскольку с заработка неофициального сотрудника организация не производит отчисления социальных взносов и налога на полученные доходы. Помимо административной ответственности, должностные лица, могут быть наказаны по уголовной статье.

Итоги

Таким образом, работник может отказаться от подписания трудового соглашения без серьезных последствий для себя. Работодатель же в подобных случаях может быть привлечен не только к административной, но и к уголовной ответственности.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 13

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Громыш Наталья Зиновьевна

Юридическое образование по гражданскому, трудовому, семейному праву позволяет освещать автору ежедневные, наболевшие вопросы людей: «Что делать…», «Можно ли…», «Что будет…», «Как сделать…». Ответы на эти и другие вопросы помогают читателям разобраться в ситуациях с юридической точки зрения, решить проблемы и остаться удовлетворенными от полученных знаний и рекомендаций. Окончила государственное высшее учебное заведение «Прикарпатьский национальный университет имени Василия Стефаника», специальность «Правоведение».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *