Отличие трудового договора от гражданско-правового договора: кратко, таблица

Из статьи вы узнаете:

В последнее время многие организации и частные предприниматели предпочитают работать со специалистами в рамках гражданско-правовых соглашений. Эта схема не является нарушением действующего законодательства и вполне успешно применяется на практике, но только при том условии, что отношения между контрагентами на самом деле не являются трудовыми. В чем отличие трудового договора от гражданско-правового договора и какой формат можно считать более выгодным для каждой из сторон – читайте кратко о самом важном в нашей статье.

Трудовой договор

В соответствие со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором подразумевают особое соглашение между работником и работодателем. Согласно данной договоренности наниматель обязуется:

предоставить лицу работу по определенной трудовой функции;
организовать условия труда, установленные действующим законодательством;
регулярно оплачивать труд работника.

В свою очередь нанятый субъект должен лично выполнять трудовую функцию, что определяется договором, и соблюдать внутренний трудовой распорядок.

Сторонами трудового договора выступают работодатель (наниматель) и работник (нанятый). Если лицо оформили на работу, оно вправе рассчитывать на ряд гарантий, существование которых обусловлено спецификой трудовых правоотношений.

Трудовое соглашение имеет ряд признаков, предусмотренных действующим ТК РФ (смотри ст. 15 ТК РФ, ст. 56 ТК РФ, ст. 57 ТК РФ). Однако все эти признаки могут встречаться и в гражданско-правовых отношения. В связи с этим квалифицировать договор необходимо не по одной особенности, а по их совокупности.

Гражданско-правовой договор

Под гражданско-правовым договором подразумевают соглашение или сделку, что заключается между физическими или/и юридическими лицами и направлено на возникновение, изменение либо прекращение взаимных прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ).

Гражданско-правовые договора классифицируются на имущественные (дарение, купля-продажа, мена), а также такие, что связаны с оказанием услуг или выполнением работ (например, договор подряда, перевозка, хранение и другое).

Физические и юридические лица свободны в заключении сделок. Стороны имеют право заключать соглашения, прямо предусмотренные ГК РФ, а также соглашения, которые действующим законодательством не установлены, однако ему не противоречат.

В чем отличия между ТД и ГПД?

Перед каждым работодателем может возникнуть вопрос о том, какой же именно договор следует заключить с лицом – трудовой или гражданско-правовой. При этом подписание именно ГПД уже давно считается одним из популярных способов оптимизировать расходы на оплату труда.

Однако перед оформлением сотрудничества нанимателю стоить учесть особенности каждого из соглашений, поскольку закон запрещает подменять трудовые отношения гражданскими.

Таблица №1. Отличия ТД и ГПД.

Критерий сравнения	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Цель соглашения	Работник обязан выполнять возложенную на него трудовую функцию. Целью соглашения — сам процесс трудовой деятельности.	Исполнитель или подрядчик обязуется выполнить конкретное задание или оказать услугу. Цель договоренности — это результат выполнения задания или оказания услуги.
Статус выполняющего работы	Лицо принимается на конкретную должность по конкретной специальности. Работник включается в штатное расписание организации.	Контрагент не становиться частью штатного расписания. Требования относительно квалификации или специальности не являются решающими.
Порядок выполнения работ	Нанятое по ТД лицо обязано соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим рабочего времени и отдыха.	Исполнитель сам решает, когда именно он будет выполнять поставленное ему заказчиком задание. Однако договором может быть предусмотрен определенный график работ.
Материальное обеспечение	Наниматель обязуется обеспечивать работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей. Если нанятое лицо использует собственное имущество, организация обязана выплатить собственнику компенсацию.	Обеспечение исполнителя осуществляется за его счет. Лицо приобретает все необходимое для работы самостоятельно. Однако соглашением может быть установлена обязанность заказчика обеспечить подрядчика материалом или предоставить доступ к оборудованию.
Наличие посредников	Работник выполняет свои обязанности лично.	Исполнители имеют право привлекать к исполнению работ третьих лиц.
Оплата	Нанятое по ТД лицо получает заработную плату, которая выплачивается с определенной периодичностью – не реже 2 раз в месяц. Размер заработной платы за полный месяц при условии полного рабочего дня не может быть менее предусмотренного законом МРОТ. Зарплата имеет определенную структуру – оклад, надбавки, премии и различные доплаты.	Заказчик платит исполнителю вознаграждение, минимальное или максимальное значение которого законом не ограничено.
Материальная ответственность	Работник возмещает работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Лицо несет материальную ответственность в пределах среднемесячного заработка. Случаи полной матответственности предусмотрены ТК РФ.	Подрядчик или исполнитель возмещает убытки в полном объеме.
Гарантии	Работник имеет право на ряд социальных гарантий, в том числе на: отпуск – ежегодный, в связи с беременностью и родами, по уходу за ребенком; оплачиваемые больничные; плату за сверхурочный труд; повышенная оплата за работу в особых условиях; гарантии при увольнении; другое.	Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, на исполнителей и подрядчиков по ГПД не распространяются.

Почему ГПД более выгоден для работодателя?

Вам также будет интересно:

— Гражданско-правовой договор с самозанятым
— Трудовой договор со сдельной оплатой труда: образец

Очень часто заключение ГПД является более выгодным решением для работодателя. Объясняется это легко, ведь:

исполнитель не вправе рассчитывать на социальные гарантии и компенсации по ТК РФ;
кадровая документация на исполнителя по договору не заводится;
процедура расторжения гражданского соглашения значительно проще, чем процесс увольнения (особенно если сравнивать с расторжением трудовых отношений по инициативе работодателя);
для исполнителя по ГПД не нужно организовывать рабочее место, обеспечивать его оборудованием и материалами;
исполнитель несет полную материальную ответственность перед заказчиком, тогда как взыскать деньги за ущерб, превышающий средний месячный заработок, с работника не так просто (если только речь не идет о полной матответственности).

Однако решающим чаще всего становится вопрос с обязательными отчислениями в пользу государства. Работник получает зарплату после отчисления из нее 13% НДФЛ. При этом сумма НДФЛ перечисляется работодателем. Последний также обязан уплатить на нанятое лицо и другие налоги, в том числе взносы в ПФР, ФСС, ФОМС.

Если сотрудничество проходит в рамках ГПД, то порядок отчисления обязательных платежей зависит от того, кто выступает в роли исполнителя – физическое лицо или частный предприниматель.

Таблица №2. Какие налоги нужно платить с вознаграждения по ГПД.

Отчисление	Исполнитель — физлицо	Исполнитель — ИП
НДФЛ	Удерживается из выплачиваемого вознаграждения и перечисляется в бюджет заказчиком.	ИП уплачивают налоги самостоятельно.
Взносы в ПФР, ФОМС	Платятся заказчиком из договоров услуг, подряда	ИП перечисляют взносы самостоятельно.
Взносы в ФСС	Не начисляются, если это только прямо не предусмотрено договором.	ИП перечисляют взносы самостоятельно.

Получается, что если человек оформлен по ГПД, заказчик может сэкономить, ведь в таком случае не нужно перечислять взносы в ФСС. А исполнители-ИП вообще все отчисления должны осуществлять самостоятельно.

Можно ли заключить ГПД вместо ТД?

Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ запрещено заключать ГПД, которые фактически будут регулировать трудовые отношения между нанимателем и нанятым субъектом. Ответственность за подобное нарушение установлена ч. 4 и ч 5 ст. 5.27 КоАП.

Отношения, которые возникли на основании ГПД, признаются трудовыми по итогам внеплановой проверки ГИТ. Также реальный характер сотрудничества может быть установлен судом. В подобном случае лицо будет считаться трудоустроенным с момента заключения гражданско-правового соглашения, а работодателю придется перечислить все взносы в ФСС, а также завести на сотрудника необходимую кадровую документацию.

Как показывает судебная практика, при разрешении споров о труде и признании отношений, возникших на основании ГПД, трудовыми суды учитывают:

было ли сотрудничество систематическим, перезаключалось ли соглашение регулярно;
являлся ли целью договоренности сам процесс трудовой деятельности;
находится ли лицо в контакте с другими сотрудниками, дает ли кому-то поручения или само получает инструкции;
был ли контроль со стороны работодателя относительно непосредственного процесса выполнения работ;
выделено ли исполнителю рабочее место, обеспечил ли его заказчик всем необходимым для работы;
отправляет ли заказчик исполнителя на медосмотры, различные стажировки и аттестации.