Нужно ли менять трудовой договор при реорганизации предприятия?

Из статьи вы узнаете:

Чтобы понять, нужно ли менять трудовой договор при реорганизации предприятия, необходимо ориентироваться на положения трудового законодательства. В этой статье мы расскажем, следует ли вносить изменения в данный документ, и каковы особенности трудовых правоотношений после реорганизации организации.

Нужно ли расторгать трудовые договоры при реорганизации компании?

В ст. 75 (п. 5) ТК РФ сказано, что реорганизация предприятия не может рассматриваться в качестве основания для расторжения трудовых договоров с сотрудниками. Однако новый собственник организации вправе расторгнуть трудовые договоры с начальником компании, его замом, а также главным бухгалтером. На это ему дается не более 3-х месяцев со дня возникновения права собственности.

То, что реорганизация организации не может быть обоснованием расторжения трудовых договор с сотрудниками (за исключением тех, что указаны выше), прослеживается и в судебной практике. Однако трудовые отношения могут быть прекращены по следующим основаниям:

если при реорганизации происходит сокращение численности, либо штата работников;
если сотрудник сам не хочет продолжать работу из-за реорганизации.

О том, что реорганизация не считается основанием для увольнения сотрудников, говорит и Роструд. Представители ведомства напоминают, что при реорганизации компании не стоит увольнять сотрудников, чтобы потом не принимать их на рабочие места обратно в порядке перевода. Если другие условия трудового договора (далее — ТД) не изменяются, то в него и в трудовую книжку просто заносят сведения о другом работодателе.

Вам также будет интересно:

— Нужно ли менять трудовой договор после переименования организации?
— Электронные повестки: что нужно знать?

Как внести изменения в трудовой договор и кадровую документацию?

С работниками, согласными трудиться в новой компании после реорганизации, подписывают допсоглашения, в которых обозначают актуальные реквизиты работодателя. При изменении условий труда сотрудников эти данные также указываются в допсоглашениях.

Если в результате реорганизации у работника поменялась трудовая функция или структурное подразделение, и он согласен продолжать работу, то оформляют его перевод. При этом актуальные сведения вносят в трудовую книжку трудящегося.

При переводе сотрудника из-за реорганизации в другую компанию компенсацию за неиспользованный отпуск ему не выдают. Это обусловлено тем, что после реорганизации трудовые правоотношения между работником и организацией-работодателем не заканчиваются, то есть считается, что он продолжает трудиться в той же компании.

Как оформить увольнение сотрудника при реорганизации?

Если сотрудник отказывается работать после реорганизации или она сопровождается сокращением численности, либо штата сотрудников, то ТД с ним может быть расторгнут.

Когда работник не хочет трудиться после реорганизации, работодатель должен взять с него отказ от продолжения работы из-за реорганизации. Данный отказ трудящийся вправе выразить, внеся запись в уведомление о реорганизации, или предоставив работодателю отдельное заявление, составленное в свободном виде.

Вам также будет интересно:

— Нужно ли заключать новый трудовой договор при переводе работника на другую должность?
— Нужно ли вносить изменения в трудовой договор, если изменяются паспортные данные работника?

На основании отказа руководитель организации издает приказ об увольнении по форме № Т-8 или по самостоятельно разработанной форме, а затем вносит соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Для оформления кадровых изменений, обусловленных реорганизацией, работодатель издает приказ в свободном виде.

В целом, алгоритм оформления документов при реорганизации предприятия выглядит следующим образом:

составление штатного расписания;
уведомление работников о грядущей реорганизации;
оформление прекращения трудовых договоров с работниками, которые не желают трудиться из-за реорганизации;
оформление документов работников, согласных продолжать работу после реорганизации компании;
передача кадровой документации фирме-правопреемнику.

Обязанности старого и нового работодателя при реорганизации

Закон устанавливает обязанности прошлого и нового работодателей при реорганизации компании.

Обязанности прошлого работодателя

Вам также будет интересно:

— Кто может подписать трудовой договор за работодателя?
— Как оформить трудовые отношения с работником, если он уехал жить за границу?

Старый работодатель должен:

Проинформировать сотрудников об изменениях, а также оформить приказ о реорганизации и ознакомить с ним трудящихся под росписи.
Предупредить трудящихся о реорганизации. Срок уведомления не ограничен, но желательно сообщить об изменениях сразу после принятия соответствующего решения. Это позволит сотрудникам воспользоваться правом отказаться от работы по ст. 75 ТК РФ.

Бывает такое, что реорганизация относится только к наименованию компании, а условия труда не меняются. В такой ситуации в согласии сотрудников нет необходимости, и увольнение после реорганизации будет выполняться на общих частых основаниях (по соглашению сторон трудовых правоотношений или по инициативе какой-либо из них).

Если трудящийся в письменном виде изъявит желание уволиться из-за смены условий труда в результате реорганизации, то ТД с ним прекращается по ст. 77 (п. 6 ч. 1) ТК РФ.

Согласно Письму Минфина № 03-04-06/8-173 от 19.07.11 г., прошлый работодатель должен передать информацию о доходах трудящихся по форме 2-НДФЛ с начала года до дня завершения деятельности.

Обязанности нового работодателя

Новый работодатель должен:

Оформить и утвердить новое штатное расписание. Если это нужно, то издать приказ, указав в нем, что сотрудники прежней компании признаются работниками новой организации и подписать с ними допсоглашения к трудовым договорам, отобразив в них изменение реквизитов работодателя и (либо) условий ТД.
В трудовых книжках и (либо) сведениях о трудовой деятельности указать актуальные данные.
Отчитаться по форме СЗВ-ТД и, если нужно, внести соответствующие данные в личные карточки и другую кадровую документацию.
Оформить кадровые документы, в частности, об отказе сотрудника продолжать работу после реорганизации, и, соответственно, об его увольнении.
Заключить с работниками допсоглашения к трудовым договорам, если в результате реорганизации поменяются данные о работодателе и (либо) условия ТД.
Уведомить сотрудников не позже, чем за пару месяцев по ст. 74 ТК РФ, если изменились условия ТД, например, из-за сокращения, либо численности штата.

Важно помнить, что когда меняется собственник имущества фирмы, то сокращение численности, либо штата работников, возможно исключительно после госрегистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Итоги

Таким образом, менять ТД при реорганизации нужно, если изменяются реквизиты организации или условия ТД. Изменения вносятся путем заключения допсоглашения, которое составляется в 2-х экземплярах.

Реорганизация не может быть основанием для увольнения работников. Исключение составляют ситуации, при которых трудовые договоры могут быть расторгнуты новым собственником с руководителем, его заместителем, главбухом.

При этом новый собственник компании должен принять решение о прекращении трудовых правоотношений с данными лицами в течение 3-х месяцев после появления у него права собственности. В остальных случаях увольнение будет считаться незаконным, и подлежать обжалованию в суде.

Источник: «Юридическая азбука»