Нужно ли менять трудовой договор при переводе на другую должность?

Из статьи вы узнаете:

Когда человека переводят на другую должность, то порой изменяются многие положения трудового договора. В связи с этим, возникают сложности с внесением изменений в данный документ. Некоторые кадровики вообще размышляют над тем, нужно ли менять трудовой договор при переводе на другую должность? Ответим на этот вопрос в статье.

Как документально изменить должность сотрудника?

Когда работодатель переводит работника на иную должность, он заключает с ним не новый трудовой договор (далее — ТД), а допсоглашение к текущему договору. Расторгать действующий договор, по общему правилу, не нужно, так как законных оснований для этого нет (перечень причин расторжения ТД содержится в ТК РФ).

На основе допсоглашения директор формирует приказ о переводе работника. Чтобы оформить такой документ, работодатель может:

воспользоваться унифицированной формой приказа (Т-5, Т-5а), если это допускается начальником фирмы в приказе;
применить форму, разработанную работодателем самостоятельно (и обязательно утвержденную им), но только при условии, что в ней находятся все реквизиты, указанные в ч. 2 ст. 9 ФЗ № 402-ФЗ.

Перевод сотрудника на иную должность с помощью приказа по форме Т-5, в строке «Изменение к ТД от…» работодатель должен прописать данные лишь одного документа. Для удобства можно поменять фразу, чтобы она была такой: «Изменение от… к ТД от…». Это дает работодателю возможность обозначить в приказе дату и номер и ТД, и допсоглашения к нему.

Важно! Несмотря на то, что можно заключить допсоглашение, допускается перевести работника на иную должность путем его увольнения с текущей работы (например, по собственной инициативе) и трудоустройства на новое место. Это обусловлено тем, что стороны ТД вправе изменять, заключать и расторгать его в порядке и на условиях, регламентированных ТК РФ. Статья 80 ТК РФ позволяет сотруднику прекращать ТД в любое время по своему желанию. К тому же, стороны правоотношений могут расторгнуть договор по взаимному согласованию.

Отметим, что ТК РФ не обозначает промежутки между расторжением старого ТД и заключением нового. Таким образом, договор может быть прекращен по инициативе работника или по согласованию сторон, а на следующий день сотрудник может быть принят на иную должность. При этом важно соблюсти установленный порядок увольнения, в том числе, выдать работнику заработок и компенсацию за дни отпуска, которые он не использовал.

Как правильно перевести работника на иную работу согласно медицинскому заключению внутри организации?

Чтобы работодатель мог перевести сотрудника на иную работу согласно врачебному заключению, он должен придерживаться определенной процедуры и учитывать положения ст. 73 ТК РФ.

На практике ситуация обычно обстоит так:

Работодатель уведомляет сотрудника о переводе по ст. 72 и 73 ТК РФ. Установленного бланка уведомления не существует, поэтому оно составляется в произвольном виде.
Работодатель издает приказ о переводе, на котором сотрудник делает пометку, что «На перевод согласен».
Если у работодателя нет подходящей работы или работник выразил отказ от перевода, то допускается два варианта развития событий:

если перевод требуется на срок до четырех месяцев, то работодатель отстраняет сотрудника от работы на весь период, указанный в мед. заключении, оставив за ним прежнее место, но зарплату ему не выплачивает (кроме случаев, установленных законом);
если перевод необходим на срок свыше четырех месяцев, то действие ТД заканчивается по причине, указанной в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важно! Основаниями для издания приказа считаются изменения к ТД, которые оформляются путем издания допсоглашения к нему.

Чтобы подготовить приказ, можно применить:

унифицированную форму (Т-5, Т-5А), если это официально предусмотрено работодателем;
самостоятельно разработанную форму, утв. начальником организации (если в ней находятся все реквизиты, регламентированные ч. 2 ст. 9 ФЗ № 402-ФЗ).

Важно! При переводе трудящегося в границах одной компании работодатель не вправе устанавливать ему срок испытания по ст. 70 ТК РФ.

Оформление перевода работника на иную работу к новому работодателю

Сотрудника можно уволить переводом, если он дал на это согласие. Это правило распространяется и на «защищенных» работников. К ним относятся: беременные женщины, родители малолетних детей, те, кто находится в отпуске или взял больничный лист (ст. 72.1, 77, 81, 261 ТК РФ).

Инициировать увольнение может текущий или нынешний работодатель. Период «отработки» в этом случае законом не устанавливается. Этот вопрос решается по договоренности сторон.

Варианты оформления перевода:

1) Сотрудник предоставляет работодателю заявление об увольнении в порядке перевода. Его можно составить в свободном виде, главное, чтобы в нем была указана просьба об увольнении по причине, установленной п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Текущий работодатель должен взять с работника согласие (в письменной форме) на передачу новому работодателю его персональных данных.

Новый работодатель представляет текущему работодателю письмо, в котором указывается предложение уволить работника переводом. Как правило, документ подписывает директор или гендиректор. Текущий работодатель соглашается на увольнение ответным письмом. Оно может быть составлено в свободном виде.

Вам также будет интересно:

— Какие документы должны выдать при увольнении: актуальный список
— Нужно ли менять трудовой договор после переименования организации?

Далее увольнение происходит в общем порядке. Сотрудник трудоустраивается к новому работодателю с новым ТД.

2) Подписание трехстороннего соглашения. Такой вариант оптимален, так как уменьшает документооборот и экономит время. Строгой формы соглашения нет. Главное, чтобы в нем содержались следующие данные:

сведения о сторонах (двух работодателях и трудящемся);
договоренности об увольнении путем перевода и трудоустройства на новую работу;
даты увольнения, а также приема, указание новой должности.

На практике в соглашение иногда вписывают другие условия, например, об отпуске. Документ подписывается всеми участниками и составляется в 3-х экземплярах.