Можно ли прописать в трудовом договоре штрафные санкции?

Из статьи вы узнаете:

Некоторые работодатели интересуются, можно ли прописать в трудовом договоре штрафные санкции. Разберемся, есть ли в трудовом законодательстве такая мера ответственности как «штраф» и допускается ли ее устанавливать в трудовом договоре (далее — ТД).

Что говорит закон?

Руководители некоторых организация, желая подтолкнуть работников к добросовестному выполнению своих трудовых обязанностей, вводят систему штрафов. Однако трудовое законодательство не содержит понятия «штраф», соответственно, применять такую меру наказания к работникам нельзя.

Закон устанавливает, что работодатель может привлечь сотрудника к двум видам ответственности: материальной и дисциплинарной. При этом должны быть соблюдены установленные правовые процедуры. Привлекать работника к иным видам ответственности, в том числе, налагать штраф, работодатель не вправе.

Содержание ТК РФ устанавливается в ст. 57 ТК РФ. В ней описывается, какие условия должны быть указаны в трудовом соглашении, однако допускается включать в него иные положения, если они не ухудшают положение сотрудника относительно трудового законодательства. О том, что в ТД можно вписать условия о штрафах, речи в статье нет.

Какие меры дисциплинарного воздействия допускаются?

Ст. 192 ТК РФ устанавливает меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к работнику. К ним относятся:

замечание;
выговор;
увольнение (по основаниям, установленным законом).

Применять к сотруднику меры взыскания, не указанные в законе, а также уставах и положениях о дисциплине, нельзя. НПА, устанавливающих меру наказания для работника в форме штрафа, не существует. Соответственно, наложение на сотрудника штрафных санкций противоречит актуальному законодательству.

Может ли штраф быть мерой материальной ответственности?

Штраф не может выступать как мера материальной ответственности.

Согласно ст. 238 ТК РФ, материальная ответственность сводится к возмещению сотрудником работодателю причиненного прямого действительного ущерба. Под ним понимается снижение стоимости имущества работодателя (или имущества 3-их лиц, находящегося у работодателя, за которое он отвечает), либо ухудшение его состояния или необходимость работодателя в расходах на приобретение, восстановление такого имущества (либо возмещение ущерба, который был причинен 3-им лицам).

Получается, что материальная ответственность сотрудника может наступить только тогда, когда он повредил имущество работодателя. Отметим, что для наложения такой ответственности требуется соблюдение определенного порядка.

Таким образом, штраф не является мерой материальной ответственности (так же, как и дисциплинарной).

Его также нельзя приравнивать к удержанию из заработка, установленному ст. 137 ТК РФ. По ч. 1 данной статьи, удержания из зарплаты сотрудника могут осуществляться только тогда, когда это установлено ТК РФ и другими ФЗ. По ч. 2 и ч. 4 ст. 137 ТК РФ, работодатель может удерживать из заработка сотрудника деньги для погашения задолженности в следующих ситуациях:

чтобы компенсировать неотработанный аванс, полученный работником в счет зарплаты;
для погашения не потраченной и вовремя не возвращенной суммы аванса, выданного работнику по случаю направления в командировку или при переводе на иную работу в другую местность, а также в иных ситуациях;
чтобы вернуть деньги, излишне выданные сотруднику в результате счетной ошибки, а также излишне полученные работником в случае признания органом по разрешению индивидуальных трудовых споров его вины в неисполнении трудовых норм или в простое;
при расторжении ТД с сотрудником до завершения того рабочего года, в счет которого он ранее получил оплачиваемый ежегодный отпуск (удержания осуществляются за неотработанные дни отпуска).

Вам также будет интересно:

— Сколько выговоров нужно для увольнения?
— Налогообложение удаленных сотрудников проживающих за границей

В данном списке не говорится о том, что с работника могут удерживаться денежные суммы для выплаты штрафа, наложенного руководителем фирмы за нарушение трудовой дисциплины. Таким образом, штраф не может приравниваться к удержанию, включаться в ТД и взыскиваться с сотрудника даже по установленным работодателем основаниям.

Как работодателю повлиять на нерадивого работника?

Мы уже выяснили, что понятие «штраф» отсутствует в трудовом законодательстве и работодатель может применить к работнику меры материальной и дисциплинарной ответственности, но только соблюдая определенный порядок.

Однако наказать нерадивого работника «рублем» работодатель все же вправе, но с одной оговоркой: если в компании установлена система премирования и она прописана в ЛНА. В таком случае возможно уменьшение размера премии или ее лишение.

Определение «заработной платы» содержится в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Если кратко, то эта статья определяет зарплату работника как вознаграждение на труд. При этом на ее размер влияет условия и качество выполняемой работы, ее объем и сложность. Ч. 1 ст. 129 ТК РФ также относит к заработку различные компенсационные надбавки, стимулирующие денежные выплаты, в частности, премии.

В ст. 135 ТК РФ сказано, что зарплата сотруднику устанавливается ТД согласно системе оплаты труда, которая действует у конкретного работодателя. Если в организации есть представительный орган работников, то ЛНА, устанавливающие систему оплаты труда, принимаются с учетом его позиции.

В ст. 191 ТК РФ предусмотрена возможность работодателя поощрять трудящихся за добросовестный труд. В числе мер поощрения могут быть: объявление благодарности, выплата премии, награждение грамотой либо ценным подарком. Иные формы поощрений устанавливаются коллективным договором, ПВТР и другими документами.

Важно отметить, что работодатель должен указать в ЛНА, затрагивающим выплаты сотрудникам премии, за какие показатели она начисляется и при каких условиях снижается. Если по определенным основаниям сотрудник может быть полностью лишен премии, то это также должно быть прописано в соответствующем ЛНА.

Однако премия считается дополнением к заработку, начисляемому работнику за труд. Получается, что если работник нарушил трудовую дисциплину, но выполнил работу качественно и в полном объеме, то лишать его положенной премии нельзя, так как показатели премирования будут им достигнуты.

Судебная практика такова, что при спорах по поводу невыплаты премии или уменьшения ее размера, анализируются нормы ТД или ЛНА, исходя из того, где указывается возможность выплаты трудящемуся сумм поощрения.

Например, если в ТД премия указывается как часть заработка, выдаваемого сотруднику каждый месяц в определенной сумме, то суд признает невыдачу премии противозаконной, так как она носит регулярный характер. В таком случае премирование сотрудника будет считаться не правом работодателя, а его обязанностью.

Однако работодатель может указать в ТД, что премия считается дополнительной выплатой к основному заработку и выплачивается согласно ЛНА. То есть, если сотрудник не добьется определенных показателей и условия о премии будут зафиксированы верно, то работодатель сможет ее уменьшить или убрать. Это будет правильнее, чем устанавливать в ТД штрафные санкции, вообще не предусмотренные законом.

Итоги

Понятие «штраф» не фигурирует в трудовом законодательстве. В ст. 57 ТК РФ не содержится указания на то, что работодатель может прописать штрафные санкции в ТД. Условия о наложении штрафов противоречат закону и не могут использоваться в трудовых правоотношениях.

Штраф нельзя причислить к удержаниям. Не входит он и в меры дисциплинарного воздействия.

Для работодателя единственным законным «финансовым» способом повлиять на достижение работником определенных показателей остается снижение или лишение премии. При этом условие о ней должно правильно прописываться в ТД, а в организации должен быть ЛНА, устанавливающий основания начисления, снижения и лишения премиальных выплат.

Источник: «Юридическая азбука»