Когда работодатель обязан оформить с работником трудовой договор: в письменной форме на работу

Из статьи вы узнаете:

Трудовой договор – документ, который является основой трудовых правоотношений. О том, когда работодатель обязан оформить с работником трудовой договор, а когда договора ГПХ будет достаточно, расскажем в статье.

Трудовой договор – обязательный документ

Заключить соглашение с новым сотрудником нужно не позднее 3 дней с момента, когда он фактически вышел на работу (важно – при расчете этого срока учитываются рабочие, а не календарные дни) (ст. 67 ТК РФ). Если работодатель этого не сделает, а трудовая инспекция при проверке выявит нарушение, его привлекут к административной ответственности – такое наказание предусмотрено ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Максимальный размер штрафных санкций за подобное нарушение для юрлиц составляет 100 тыс. рублей.

При приеме работника работодатель должен подготовить два экземпляра трудового контракта. Копии договора должны быть идентичны друг другу; каждый из них должен быть подписан обеими сторонами трудовых отношений, а со стороны работодателя дополнительно заверен печатью (при ее наличии).

Важно, чтобы трудовой договор содержал всю информацию, необходимую в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Однако договор, в котором содержатся не все нужные данные, не считается незаключенным, и не может быть расторгнут по этой причине. Недостающие сведения можно включить в сам текст договора уже после его заключения, а недостающие условия можно установить положениями дополнительного соглашения, заключенного после основного контракта.

Если работник начал работать, а трудовой договор с ним не заключили, трудовые отношения считаются состоявшимися. При последующем оформлении документа датой начала его действия считается та дата, когда работник фактически вышел на работу, несмотря на то, что это не было оформлено документально.

Когда работодатель может не заключать трудовой договор?

В том случае, если работник был привлечен к работе не самим работодателем, а третьим лицом, не имеющим на это соответствующих полномочий, работодатель трудовой договор с работником может не заключать. При этом время, фактически отработанное работником в его интересах, он должен оплатить за счет собственных средств (ст. 67.1 ТК РФ).

Что делать, если работник отказывается подписывать трудовой договор?

Вам также будет интересно:

— Можно ли включить вакцинацию в трудовой договор?
— Положение о комиссии по охране труда: образец

Трудовой контракт считается заключенным только в том случае, если его подписали обе стороны трудовых отношений – и работник, и работодатель. Однако на практике может возникнуть ситуация, когда работник по каким-либо причинам свою подпись на документе ставить отказывается. В этом случае возникает вопрос – что делать работодателю для того, чтобы защитить себя от возможных претензий со стороны органов, осуществляющих надзор и контроль?

Решить проблему можно двумя способами:

Просто не принимать соискателя на работу. Если проблемы с потенциальным сотрудником возникают еще на этапе его трудоустройства, стоит задуматься о том, нужен ли такой работник предприятию.
Если потенциальный сотрудник представляет особую ценность для предприятия, его можно допустить к работе, несмотря на то, что он отказывается от подписания договора. Факт отказа от подписи стоит зафиксировать документально. Для этого нужно собрать комиссию, состоящую из сотрудников предприятия (в нее могут входить, например, представитель отдела кадров, юрист и руководитель подразделения, в котором будет работать новый сотрудник). Комиссия должна составить акт об отказе работника от подписания трудового договора. Один экземпляр акта передается новому сотруднику, а второй – остается на предприятии, в личном деле работника, хранящемся в отделе кадров.

Скачать форму акта об отказе от подписания документа

Когда трудовое соглашение с работником можно не заключать?

Соглашение можно не заключать в том случае, если у работодателя фактически не возникает трудовых отношений со специалистом.

Трудовые отношения имеют следующие признаки:

носят длящийся характер;
не прекращаются после выполнения работником определенной работы/решения поставленной задачи.

Следовательно, в том случае, если специалист привлекается для выполнения разовой работы и получает оплату по факту достижения определенного результата, договора гражданско-правового характера (ГПХ) будет достаточно. Работодателю не придется принимать работника в штат, а затем увольнять его, вносить соответствующие записи в трудовую книжку, а также платить страховые взносы – с доходов специалиста удерживается только НДФЛ. Налоговым агентом в этом случае является работодатель – именно он перечисляет платеж в налоговую. Специалисту, выполняющему работу по договору ГПХ, составлять декларацию 3-НДФЛ и самостоятельно отчитываться перед налоговиками не нужно (см. Письмо Минфина РФ № 03-04-05/12891 от 09.03.2016).

Если есть хоть малейшие сомнения в том, какие именно отношения – трудовые или гражданско-правовые – возникают между специалистом и предприятием, лучше заключить трудовой договор. Если трудовая инспекция проведет проверку, выявит наличие спорных правоотношений и доведет дело до суда, вероятность того, что суд признает договор ГПХ неправомерным, крайне высока. Работодателю придется доказывать свою правоту, и, если он в ней не уверен, риск привлечения к административной ответственности существенно возрастет.

Итоги

Итак, ответ на вопрос о том, когда работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме, однозначен – всегда, если между ними возникают трудовые отношения. Оформить документ нужно не позднее 3 дней после того, как новый сотрудник фактически приступил к работе. Отказ от заключения контракта является административным правонарушением, за которое работодатель несет серьезную ответственность.

Источник: «Юридическая азбука»