Когда нельзя заключать трудовой договор с дистанционным работником?

Из статьи вы узнаете:

Когда нельзя заключать трудовой договор с дистанционным работником, должен знать каждый работодатель, чтобы обеспечить нормальную работу организации и не нарушить закон. В этой статье мы расскажем, каких сотрудников и когда нельзя отправить на удаленку.

Основы перевода на удаленку

По общему правилу, чтобы перевести трудящегося на дистант, как по желанию работника, так и по инициативе руководства, нужно подписать допсоглашение к трудовому договору (далее — ТД).

Закон прямо не устанавливает, кого нельзя переводить на удаленный формат труда, но на практике освободить от работы в офисе или на производстве можно не всех. Многие виды деятельности требуют личного присутствия работника.

Не могут трудиться удаленно рабочие, например, фрезеровщики, токари, операторы и наладчики станков, повара, пекари, кассиры и продавцы.

Если дистанционный труд возможен, то:

работодатель может при трудоустройстве принять соискателя на удаленку;
сотрудник может быть переведен на дистант по своему желанию;
трудящийся может быть переведен на удаленку на усмотрение работодателя.

Рассмотрим каждый случай более тщательно.

Вам также будет интересно:

— Несчастный случай с дистанционным работником
— Оплата удаленной работы во время карантина

Трудоустройство работника на удаленку

Работодатель, желающий устроить человека на удаленку, должен:

получить от него обязательные для трудоустройства документы;
ознакомить соискателя с ЛНА;
оформить приказ о приеме на работу;
подписать ТД;
если ведется бумажная трудовая книжка, то указать в ней информацию;
передать информацию о трудоустройстве сотрудника в ПФР.

Перевод сотрудника на дистант по его желанию

Работник вправе попросить работодателя перевести его на удаленку в связи с жизненными обстоятельствами или из-за ухудшения здоровья. Для этого он должен написать заявление на имя руководства и обозначить в нем предпочтительный срок удаленного труда (постоянный или временный). Если работодатель не против, то стороны должны оформить допсоглашение к ТД, указав в нем, как будет выполняться дистанционная работа, а также период перевода, если он определен.

По заявлению трудящегося, руководитель должен направить ему допсоглашение в бумажном виде в течение 3-х рабочих дней с даты получения заявления. На основе допсоглашения работодателю следует издать соответствующий приказ о дистанте, а также внести информацию о переводе в личную карточку трудящегося.

Вам также будет интересно:

— Прогулы на удаленке: что это такое?
— Можно ли отправить приказ об увольнении по почте?

Перевод сотрудника на дистант по желанию работодателя

Согласно ст. 72 ТК РФ, работодатель вправе перевести трудящегося на удаленку исключительно с его согласия. При этом используются те же правила, что и при переводе на удаленный формат работы по желанию сотрудника, о которых речь шла выше.

В качестве исключения рассматриваются случаи, когда работника нужно перевести из-за изменения технологических или организационных условий труда. Тогда работодатель обязан сообщить об этом работнику, а также проинформировать его о причинах, сделавших такой перевод необходимым, в письменном виде минимум за 2 месяца.

Если сотрудник против перевода, то работодатель должен в письменном виде предложить ему иную работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которой сотрудник может трудиться, учитывая его здоровье. Работодатель обязан предложить трудящемуся все имеющееся вакансии в определенной местности. Предлагать трудовые места в иных местностях он должен, если это установлено ТД или коллективным договором.

Если вакансий нет или сотрудника отказался от них, то ТД подлежит расторжению согласно ст. 77 (п. 7 ч. 1) ТК РФ.

Если работник не против перевестись на удаленку, то стороны должны подписать допсоглашение к ТД, а работодатель, на его основе оформить приказ о переводе.

Временный перевод из-за обстоятельств

Не так давно в ТК РФ была введена новая ст. 312.9 ТК РФ, регулирующая порядок временного перевода сотрудника на удаленку в исключительных случаях. Речь идет о:

природных либо техногенных катастрофах;
производственных авариях;
стихийных бедствиях;
эпидемиях и эпизоотиях;
других ситуациях, угрожающих здоровью и жизни людей.

Также в статье упоминается принудительный перевод на дистанционку согласно распоряжению органов власти.

Переводя сотрудника на удаленный формат работы, не нужно оформлять допсоглашение к ТД, поскольку такой перевод временный и обусловлен изменившимися условиями. Как только необходимость в дистанте отпадет, сотрудника нужно будет вернуть на обычное место.

Вместо допсоглашения работодатель, с учетом позиции профсоюза, должен принять ЛНА, и прописать в нем следующее:

обстоятельства, послужившие основанием для вынужденного перевода;
перечень работников, переведенных на дистанционную работу;
срок временного перевода путем указания конкретной даты или наступления определенного события, например «до окончательного устранения последствий аварийной ситуации на производстве»;
порядок обеспечения работников требуемым оборудованием и программным оснащением;
порядок выдачи компенсации за использование сотрудником личного оборудования и программного оснащения;
организация трудового дня работников: периоды работы и отдыха, время для выхода на связь с начальством, последовательность и сроки предоставления отчетов и другая необходимая информация.

Согласие сотрудника на перевод не требуется. Однако руководитель обязан обеспечить его всеми необходимыми техническими средствами, оснащением.

Если работодатель не может перевести сотрудника на дистант, но и оставить в офисе тоже, то он должен выплатить ему суммы за время простоя по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (не менее 2/3 от ставки или оклада).

Итоги

Таким образом, по общему правилу, заключить ТД на удаленку можно исключительно с согласия работника или по его желанию. Невозможно перевести на работу трудящихся, выполняющих свои обязанности непосредственно на рабочем месте, например, токарей, операторов станков, продавцов. При временном переводе сотрудника в связи с обстоятельствами его согласие не требуется.

Источник: «Юридическая азбука»