Форс-мажор в трудовом договоре: как прописать

Трудовой договор Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 5 мин.

Обстоятельства непреодолимой силы техногенного или природного характера, так или иначе, оказывают влияние на трудовые отношения, сложившиеся между работником и работодателем. Например, ссылаясь на них, руководитель может временно перевести сотрудника на другую работу или же вовсе уволить его. Кроме того, недобросовестные работодатели могут использовать форс-мажор, как основание для задержки выплаты зарплаты персоналу. Именно поэтому, пункт или отдельный раздел о форс-мажоре в контракте не является пустой формальностью. В связи с чем рассмотрим подробнее, как прописать форс мажор в трудовом договоре.

Что такое форс-мажор?

Традиционно форс-мажор представляет собой оговорку, освобождающую стороны контракта от договорных обязательств, в случае возникновения непредсказуемых событий, так или иначе, отклоняющихся от нормы. Это может быть использовано в качестве защиты в случае, если одна из сторон не выполнит свою часть сделки из-за непредвиденных и экстраординарных факторов.

В соответствии с п. 3 ст. 401 ГК РФ и п. 8 Постановления ВС РФ от 24.03.2016 N 7, понятие обстоятельств непреодолимой силы и форс-мажора можно считать тождественными. Под ними понимаются чрезвычайные и непредотвратимые события, которые:

  • приходят извне;
  • абсолютно не контролируются сторонами, то есть возникают помимо воли человека;
  • делают фактически неосуществимым исполнение участниками условий существующего контракта.

В условиях судебного спора, обстоятельство, названное в договоре форс-мажорным, может быть не признано таковым. Иными словами, в каждой конкретной ситуации суд будет устанавливать было ли событие чрезвычайным и непредотвратимым, а также могли ли стороны избежать наступления неблагоприятных последствий.

Следует отметить, что подобные обстоятельства можно систематизировать следующим образом:

  1. Стихийные бедствия — последствия различных природных явлений: наводнения, пожара, цунами, землетрясения, урагана или иных экстремальных погодных условий.
  2. Общественные события — трудовые забастовки, гражданские беспорядки, революция, военные конфликты, аварии, терроризм, эпидемии.
  3. Законодательные акты властей ограничительного или запретительного характера. Таковым может быть мораторий на занятие определенным видом деятельности, санкции, эмбарго. При этом события, которые обусловлены обыкновенной законотворческой деятельностью, форс-мажорными являться не будут.
Следует отметить, что с развернутым перечнем обстоятельств, на основании которых может быть введено ЧП на всей территории РФ или в ее отдельных регионах, можно ознакомиться в законе № 3-ФКЗ от 30.05.2001 г.

Глобальный финансовый кризис и банкротство предприятия из-за недостатка бюджета или необходимых товаров на рынке, также не считаются форс-мажорными обстоятельствами. Кроме того, такие факторы, как изменение цен и упущенная выгода относятся лишь к обычным коммерческим рискам.

Форс-мажор в трудовом праве

В трудовом законодательстве отсутствует четкое определение «обстоятельств непреодолимой силы». Однако в п. 7 ст. 83 ТК РФ содержится положение, позволяющее прекратить трудовой договор при возникновении ЧО, препятствующих дальнейшему продолжению трудовой деятельности. При этом в указанной статье к таковым обстоятельствам относятся такие события, как:

  • военные действия;
  • катастрофы;
  • природные катаклизмы;
  • крупные промышленные аварии;
  • эпидемии инфекционных заболеваний.

Поскольку приведенный перечень не является исчерпывающим, к чрезвычайным обстоятельствам могут быть отнесены и иные экстраординарные события техногенного, природного характера или иного.

Следует отметить, что обстоятельство может быть признано чрезвычайным не только руководителем организации, в который работает сотрудник, но и решением Правительства РФ или региональными властями.

Пример №1:

При возникновении эпидемии коронавируса, положение о форс-мажоре, предусмотренное трудовым контрактом, можно применить лишь в том случае, если соответствующие ограничения в связи с эпидемией были введены властями соответствующего уровня. То есть утвержденные органами власти запреты и ограничения по причине эпидемии делают фактически неосуществимым исполнение сторонами условий контракта.

Важно помнить, что на практике применение п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается при одновременном наличии условий:

  • наступления ЧО, касающихся всего населения России или отдельных ее субъектов, например, при локальной вспышке опасного заболевания;
  • признание конкретного обстоятельства чрезвычайным Правительством РФ или же властями субъекта РФ;
  • отсутствие возможности продолжить трудовые отношения с персоналом организации.

Таким образом, несмотря на отсутствие в трудовом законодательстве понятия «форс-мажор», равно как и законных оснований освобождения работодателя от ответственности по причине его возникновения, ТК РФ все же предусматривает возможность увольнения персонала в связи с событиями, наступление которых не зависит от воли сторон, в том числе, при чрезвычайных обстоятельствах.

Пример №2:

Специалист направил в ГИТ жалобу о том, что работодатель расторг с ним трудовой договор на основании п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ по конкретным причинам, которые не зависят от воли сторон, а именно, из-за распространения коронавируса в регионе проживания. Инспекция труда не нашла нарушений в действиях работодателя, поскольку эпидемия коронавируса была признана чрезвычайным и непредотвратимым обстоятельством указом мэра Москвы № 12-УМ от 05.03.2020 г. Этот документ повлек за собой введение в столице режима повышенной готовности, который и является обстоятельством непреодолимой силы.

Если работодатель получил сертификат о форс-мажоре от Торгово-промышленной палаты по внутрироссийской сделке, например, по строительному контракту, то увольнение строителя по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет также законным.

В том случае, если поводом для прекращения трудовых отношений стал форс-мажор, то данное основание должно быть отражено в трудовой книжке. В случае ее ведения, в ней делается запись в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Помимо прочего, упоминание о событиях, которые ставят под угрозу нормальное существование населения, содержится в ст. 72.2 ТК РФ. К ним относятся:

  • катастрофы, обусловленные техногенным воздействием;
  • бедствия природного характера: пожары, наводнения, различные климатические катаклизмы;
  • несчастные случаи на производстве;
  • эпидемии и эпизоотии.

Руководствуясь подобными чрезвычайными обстоятельствами, работодатель вправе временно перевести подчиненного без его согласия на работу по предотвращению подобных ЧС или для устранения их последствий. Если же предприятие, оказавшееся в зоне бедствия, было вынуждено приостановить свою деятельность, то это не означает, что его работники останутся без зарплаты. По закону, при простое руководство компании не снимает с себя обязанность по своевременной выплате зарплаты сотрудникам, основываясь на форс-мажорной ситуации. А также оно не принуждает работников к увольнению и не отправляет в неоплачиваемый отпуск.

Пример №3:

При наводнении, предприятие было вынуждено приостановить свою деятельность на срок до 1 месяца. В связи с этим, его руководством был издан приказ о введении простоя, а также о начислении оплаты за этот период в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Иными словами, работодатель не отказался выполнять свои обязанности, ссылаясь на чрезвычайные обстоятельства, в условиях которых оказалась его организация.

Форс-мажор в трудовом договоре

Форс-мажор в трудовом договореПоложения о форс-мажоре характерны для контрактов гражданско-правового характера. Например, довольно часто их прописывают в договорах ГПХ, например, о возмездном оказании услуг, подряда.

Пункт об обстоятельствах непреодолимой силы не типичен для трудовых договоров, однако и не запрещен законом. В частности, содержание трудового договора регулируется ст. 57 ТК РФ. Согласно данной статье, в документе должны быть обязательные элементы. А именно:

Таким образом, положение о непреодолимых обстоятельствах (форс-мажоре) не является существенным для трудового договора. Иными словами, прописывать эти сведения не обязательно.

Тем не менее, по желанию их можно прописать в качестве дополнительных условий. Приведем соответствующие примеры подобных пунктов:

  • В случае невозможности явки на работу по личным причинам, в том числе, при возникновении форс-мажорных обстоятельств, работник обязан письменно или по телефону известить о причинах непосредственного руководителя или администрацию организации.
  • Работник обязан представить доказательства наступления форс-мажорных событий (документы, свидетельства, справки), за исключением чрезвычайных обстоятельств, которые носят общеизвестный характер (на территории всей страны или в отдельном регионе).
  • Причиненные рабочим убытки не компенсируются, если разглашение коммерческой тайны случилось по причине несоблюдения работодателем мер по установлению режима коммерческой тайны, а также действий других лиц и непреодолимых обстоятельств.
  • Работодатель при возникновении различных бедствий и катаклизмов вправе переводить сотрудника на работу по устранению их последствий, на срок до одного месяца без получения предварительного согласия.
  • Перевод на дистанционную работу при условии возникновения ЧО, ставящих под угрозу жизни и здоровье сотрудников. Например, удаленный режим может быть введен для персонала в связи со сложной эпидемиологической обстановкой в стране или отдельно взятом субъекте РФ.

Итоги

Таким образом,  условия о форс-мажоре не характерно для типичных трудовых договоров. Однако работодатель, при желании, может включить указанные выше формулировки в содержание документа.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Громыш Наталья Зиновьевна

Юридическое образование по гражданскому, трудовому, семейному праву позволяет освещать автору ежедневные, наболевшие вопросы людей: «Что делать…», «Можно ли…», «Что будет…», «Как сделать…». Ответы на эти и другие вопросы помогают читателям разобраться в ситуациях с юридической точки зрения, решить проблемы и остаться удовлетворенными от полученных знаний и рекомендаций. Окончила государственное высшее учебное заведение «Прикарпатьский национальный университет имени Василия Стефаника», специальность «Правоведение».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *