Уведомление об изменении условий трудового договора

Трудовой договор Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 4 мин.

Как подать уведомление об изменении условий трудового договораВ трудовом договоре работодатель и сотрудник определяют ключевые вопросы своих взаимоотношений, будь то место и режим работы, обязанности сторон и условия оплаты труда и прочее. Впоследствии определенные ранее условия, прописанные в договоре, могут быть изменены, однако это возможно лишь по согласию обеих сторон. Такое соглашение должно также быть оформлено в письменной форме. Но на практике порой случается так, что согласованные ранее условия меняются по инициативе нанимателя, а сотрудник при этом не давал своего согласия. Как подать уведомление об изменении условий трудового договора работодателю? Предлагаем разобрать этот вопрос в нашей статье.

Иногда обстоятельства складываются таким образом, что на производстве произошла авария, и, следовательно, сотрудника необходимо перевести на другую работу на определенное время. Другой пример: непредвиденные перебои в работе объектов транспорта, связи или водоснабжения тоже могут потребовать привлечь сотрудника к сверхурочной работе. Менее распространенная, но все же реальная ситуация, когда последствия стихийных бедствий требуют экстренной ликвидации вне зависимости от режима праздников и выходных. Как в таком случае быть работодателю?

Изменение условий труда технологического или организационного характера

Изменение данных условий может привести к необходимости пересмотра изменений в технологии производства и технике в целом. К примеру, может понадобиться:

  • внедрить в работу новое оборудование (механизмы, станки) или технологии;
  • усовершенствовать рабочие места;
  • разработать новые разновидности продукции;
  • реорганизовать структуру производства;
  • изменить сложившийся ранее режим труда и отдыха;
  • ввести новые нормы труда либо изменить или пересмотреть старые.

Если данные изменения не позволяют сохранить установленные ранее сторонами условия договора, то работодатель имеет право их изменить. Исключение в этом случае одно: нельзя в одностороннем порядке изменить трудовые функции сотрудника.

Стоит отметить, что других оснований для изменения существенных условий договора не предусмотрено, из чего следует вывод, что снижение уровня доходности компании или иное ухудшение финансового положения фирмы не является причиной для внесений изменений.

В какой срок надо уведомить об изменениях по закону, чтобы избежать негативных последствий?

В какой срок надо уведомить об изменениях по закону, чтобы избежать негативных последствийДля общих случаев установлен минимальный срок, в течение которого сотруднику должно быть направлено уведомление – 2 месяца согласно ст. 74 ТК РФ.

Отдельные сроки существует для работодателей-физических лиц и предпринимателей. Они должны оповещать сотрудник о грядущих изменениях за 14 календарных дней.

Для работодателей, имеющих статус религиозной организации, срок сокращен вдвое и составляет 7 календарных дней.

Как выглядит форма уведомления?

Если работодатель вынужден изменить существенные условия труда в организации, то для этого составляется уведомление в произвольной форме. Главное, что следует помнить, это то, что необходимо указать, в чем именно будут состоять грядущие изменения, а также разъяснить причины, вызвавшие такие перемены.

Что должно содержаться в уведомлении помимо изменений и их причин:

  • сведения о компании (наименование, реквизиты);
  • дата документа и номер;
  • данные о сотруднике, которому направляется уведомление (ФИО, должность);
  • дата, когда изменения вступят в силу;
  • информация о доступных в компании вакансиях, на которые может быть переведен сотрудник в случае отказа от работы в новых условиях.

Если сотрудник отказывается работать в новых условиях, то обязанность работодателя предложить ему другую работу, которая имеется в организации. Наниматель вправе предлагать все вакантные должности, в том числе нижестоящие и ниже оплачиваемые. Важно, чтобы такое предложение имело письменную форму. Вполне возможно, что у работодателя не окажется подходящей работы или же сотрудник вовсе откажется от всех предложенных вариантов. В этом случае результатом станет расторжение договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если организационные или технологические изменения могут привести к массовым увольнениям персонала, то работодатель имеет право на то, чтобы ввести режим неполного рабочего дня сроком до полугода. Если сотрудник не согласится работать в данном режиме, то с ним придется прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Это важно знать! Ознакамливая сотрудников с предстоящими изменениями, важно помнить о том, что это извещение было подтверждено документально. С этой целью в уведомлении должно иметься специальное место, где сотрудник проставляет личную подпись, подтвердив тем самым свое согласие на работу, или откажется от работы в новых условиях, о чем должна быть проставлена соответствующая отметка.

Какие нюансы важно знать про уведомление об изменении условий договора?

Для начала работодателю следует определить, какие поправки можно внести в соглашения с сотрудниками в одностороннем порядке и только после этого следует составлять уведомления и передавать их для ознакомления подчиненным. Сделать это можно двумя способами:

  • предоставив на подпись лично в руки;
  • направив по почте с описью вложения и извещением, о том, что уведомление вручено.

О том, что делать при отказе сотрудников от работы в новых условиях, было сказано ранее. Если же работник согласился на изменение договора, то далее необходимо заключить с ним допсоглашение к договору, после подписания которого, он может приступить к выполнению работ на новых условиях.

Что нужно иметь ввиду?

Отсутствие уведомления о предстоящих изменениях в организации или ненадлежащее оформления уведомления может привести к тому, что уволившийся сотрудник обратится в суд за признанием действий работодателя неправомерными и может добиться восстановления на работе со всеми причитающимися выплатами.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Пшеницына Оксана Валентиновна

Пишет статьи, в которых отвечает на важные и популярные вопросы наших читателей. Описывает примеры из судебной практики, раскрывает ответы на часто задаваемые вопросы в гражданско-правовой сфере, в трудовом праве. Компетенции автора позволяют писать статьи на легком и простом языке. Окончила Тамбовский государственный технический университет (ТГТУ), кафедра «Гражданское право и процесс», специальность «Юрист» Гражданско-правовой профиль.

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *